3154

туемый под номером один набрал половину голосов по деловому критерию, поэтому его индекс положительного статуса равен 0,5. Это выше, чем у всех остальных, и указывает на то, что этот человек ответственный, обладаетикачествами л дера. В группе также есть четыре предпочитаемых человека, их индекс положительного статуса равен 0,3–0,4. Это люди, которые тоже могли бы претендовать на статус лидера. Четыре человека попали в группу изолированных, их индекс ниже, чем у остальных.

По второму неформальному критерию испытуемым был задан вопрос: с кем из группы Вы бы поехали отдыхать в каникулы? Результат несколько удивил: лидер, набравший большинство голосов по первому критерию, уступил место другому человеку; его индекс положительного статуса в группе равен 0,8. Возможно, это связано с тем, что для отдыха важен человек, который умеет быть душой компании и готов поехать отдохнуть. У пяти человек непринятых и пяти человек изолированных положительный статус ниже, чем у остальных.

Кроме того, мы исследовали группу по третьему прогностическому критерию. Респондентам был задан вопрос: с кем из группы, по Вашему мнению, Вы бы смогли поддерживать отношения через 10 лет после выпуска из института? Результаты исследования показали, что так же, как и по первому критерию, лидером снова стал испытуемый номер один: его выбрало большинство группы. На втором и третьем местах оказались испытуемые номер два и три. В группе по этому критерию есть два изолированных человека и восемь человек, которые считаются непринятыми.

Можно сделать вывод, что в исследуемой группе есть ярко выраженный лидер, предпочитаемые люди, большинство же группы – изолированные или непринятые. По каждому из трех критериев мы также посчитали индекс сплоченности группы [3]: по первому критерию он составил 0,36, или 36 %, по второму – 0,46, или 46 %, по третьему – 0,61, или 61 %. Таким образом, самыйывсокий индекс сплоченности группы – у третьего критерия. Это может быть связано с тем, что когда люди закончат обучение, то за пределами ПГФА они будут лучше и больше общаться друг с другом.

Построив социограммы [4] по трем критериям, мы выявили, что внутри малой группы существуют более мелкие группировки. По первому критерию мы выявили одного лидера и двух предпочитаемых. У них свой круг людей, которые их выбрали (4–5 человек). По второму критерию были выделены две группировки. Здесь испытуемого номер три поддерживают шесть человек, а испытуемого номер пять – 10 человек, пять из которых отдали также свое предпочтение номеру три.

Подводя итог, скажем, что исследуемая студенческая группа по трем критериям показала средние индексы сплоченности, следовательно, это говорит о том, что группа обладает средней сплоченностью и поддерживает отношения внутри коллектива.

161

Список литературы

1.Словарь по социологии [Электронный ресурс] – URL: http://www.вокабула.рф/словари/краткий-словарь-посоциологии/социометрия (дата обращения: 19.03.2016).

2.Социометрия как метод изучения малых групп [Электронный ресурс]. – http://studme.org/1356061525107/psihologiya/sotsiometriya_kak_metod_izucheniya_ malyh_grupp (дата обращения: 17.03.2016).

3.Социометрические индексы [Электронный ресурс]. – URL: http://www.hr- portal.ru/tool/sociometricheskie-indeksy (дата обращения: 16.03.2016).

4.Рабочая книга социолога. – 2-е изд., перераб. и доп. – М., 1983.

К.П. Масленникова

Пермский национальный исследовательский политехнический университет

ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ГРУППЕ

Представлены результаты исследования эмоциональной стороны межличностных отношений в производственном коллективе с помощью социометрического метода. По результатам исследования можно говорить о том, что в коллективе существуют как лидеры, так и изолированные, при этом сотрудники в коллективе работают и отдыхают достаточно сплоченно. Был выявлен средний уровень благополучия взаимоотношений по разным критериям, что означает благополучие большинства сотрудников в системе межличностных отношений, их удовлетворенность общением и признаниев профессиональной сфере.

Ключевые слова: межличностные отношения, эмоциональная сторона межличностных отношений, социометрия, социометрический статус, групповой индекс социометрической когерентности, социометрическая матрица.

K.P. Maslennikova

Perm National Research Polytechnic University

EMOTIONAL STRUCTURE OF INTERPERSONAL

RELATIONS IN THE TEAM

The aim of this study is to explore the emotional side of interpersonal relationships in the team. For this sociometric research technique was used. According to the study, we can talk about that in the team there as leaders, and "isolated" at the same time employees in collective work and rest sufficiently cohesive. Identified medium and high levels of well-being of the relationship according to different criteria, means well-being of the majority of employees in the

162

system of interpersonal relationships, their satisfaction with communication, and recognition in the professional sphere.

Keywords: interpersonal relationships, the emotional side of interpersonal relationships, sotsiometric, sociometric status, group index of sociometric, sociometric matrix.

Любое современное предприятие (организация) представляет сложную систему, неотъемлемой частью которой являются межличностные отношения внутри коллектива. Работодатель или работник, независимо от трудовой сферы, могут столкнуться с проблемами общения и налаживания контактов.

Чтобы выяснить сложившуюся ситуацию во взаимоотношениях внутри трудового коллектива было проведено исследование с использованием социометрического метода. Данный метод относится к эффективным инструментам социально-психологического исследования структуры малых групп и коллективов. Кроме того, он является также методом изучения личности как элемента группы. Ценность социометрии повышается при ее комплексировании с другими методами исследования личности и группы [1].

С помощью данного метода мы старались выяснить, какое положениеа- з нимает каждый участник в группе. Таким образом, предметом нашего исследования стала эмоциональная сторона межличностных отношений в коллективе, объектом – коллектив, состоящий из женщин, работающих на промышленном предприятии.

Вданном исследовании были использованы социометрические методы, которые включают в себя социограммы, социоматрицы и социометрические индексы.

Вбланке социометрического опроса всем респондентам необходимо было ответить на три вопроса социометрического критерия, указав при этом не более трех человек в каждом из них в представленных формальных и неформальных ситуациях [2]. Формальная ситуация рассматривает производственный критерий, который отвечает за взаимоотношения в рабочей сфере, тогда как неформальная ситуация подразумевает непроизводственный критерий, отвечающий за взаимоотношения в сфере отдыха и развлечений.

Производственный критерий – совместное выполнение работы. Перцептивный критерий – восприятие другого человека: его внешних при-

знаков, соотнесение его с личностными характеристиками. Непроизводственный критерий – свободное времяпровождение .

По результатам исследования выяснилось, что в производственной обстановке в коллективе присутствуют два лидера. При этом четыре человека были определены как изолированные, что не может не сказаться на рабочей атмосфере коллектива. В непроизводственной обстановке (респондентам был задан в о- прос: кого они хотели бы пригласить на свой День рождения?) – один лидер

163

(тот же человек), четыре предпочитаемых и три изолированных. Можно сделать вывод о том, что благополучие в отношениях зависит прежде всего от лидера коллектива. При рассмотрении творческих возможностей сотрудниковы- в бор большинства респондентов пал на лидера в формальной и неформальной сферах, при этом лидер делает взаимный выбор в сторону только двух человек, которые являются предпочитаемыми [3].

Подводя итоги по данным критериям, можно сказать, что в группе присутствуют ярко выраженный лидер, который является таковым и в производственной, и в непроизводственной сферах (положительный аспект), а также изолированные (отрицательный аспект). Возможно, наличие изолированных обусловлено тем, что эти люди не стремятся проявить себя.

В каждом критерии были выделены социометрические статусы респондентов, групповой индекс социометрической когерентности, а также коэффициент взаимности выборов.

Число выборов, полученных каждым сотрудником, характеризует его положение (социометрический статус) в системе личных отношений. Таким образом, самый высокий показатель имеет лидер (1), а самый низкий – непринятый (0).

По коэффициенту взаимности данную группу, можно причислить к высокому уровню взаимности. При этом самый высокий показатель проявляется в неформальной сфере (41,6 %), а самый низкий – в формальной, т.е. производственной (всего 26 ,6 %).

Кроме того, групповой индекс социометрической когерентности определяет, насколько высока мера связанности между людьми в коллективе. Так, в непроизводственной сфере степень связанности выше и составляет 90 %, в то время как в производственной – всего 67 %.

Таким образом, можно сделать вывод, что в эмоциональной структуре среди популярных членов группы можно выделить одного респондента, который является явным лидером как в производственной, так и в непроизводственной сферах. Неоднозначные выводы можно сделать об одном из работников, сопоставляя разные критерии (производственный, непроизводственный и перцептивный): он оказывался в группах предпочитаемых, непредпочитаемых и изолированных. Это может говорить о его положительных качествах как человека, хороших творческих задатках и неоднозначных профессиональных качествах. Нельзя оставлять без внимания изолированных: по результатам исследования в разных критериях их насчитывалось от 3 до 4 человек. Нужно выявлять и развивать у них положительные качества, повышать самооценку, находить точки соприкосновения с лидером в группе, чтобы улучшить их положение в системе межличностных отношений.

Исследования в группах сотрудников дают ответы на вопросы в сфере межличностных отношений и благоприятно влияют на атмосферу в коллективе. Данный метод помог изучить эмоциональные отношения в коллективе, а также попробовать найти причины, которые влияют на выбор респондентов.

164

Список литературы

1.Кузьмин Е.С., Семенов В.С. Методы социальной психологии. – Л.: Издво Ленингр. ун-та, 1977. – С. 65–79

2.Обработка социометрических данных [Электронный ресурс]. – URL: http://www.studfiles.ru/preview/1790805/page:2 (дата обращения: 24.03.2016).

3.Социометрия: исследование межличностных отношений в группе [Элек-

тронный ресурс]. – URL: http://psyfactor.org/moreno.htm (дата обращения: 24.03.2016).

М.А. Пшеничникова, Н.О. Васильченко

Пермский национальный исследовательский политехнический университет

СТРУКТУРА МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Представлены результаты исследования эмоциональной стороны межличностных взаимоотношений в производственном коллективе ЖБК-7. Выявлены структурные позиции членов коллектива в межличностных отношениях: лидеры, предпочитаемые и отверженные. Описаны эмоциональные отношения, превалирующие в группе.

Ключевые слова: межличностные отношения, социометрия, малая группа, лидеры, предпочтения, отверженные.

M.A. Pshenichnikova, N.O. Vasil′chenko

Perm National Research Polytechnic University

THE STRUCTURE OF INTERPERSONAL RELATIONS

IN THE INDUSTRIAL COLLECTIVE

The article presents the results of the study the emotional side of interpersonal relationships in the work collective JBK-7. The structural position of team members in interpersonal relations: the leaders, preferred and despised; detected emotionalationshipr prevailing in the group.

Keywords: interpersonal relationships, sociometry, small group leaders, preferences, outcasts.

Межличностные отношения – это важный фактор для производственного процесса, поэтому создание комфортной обстановки для участников рабочего процесса необходимо. Эффективность работы предприятия напрямую зависит от продуктивности работы сотрудников, которая, в свою очередь, зависит от комфортных условий труда (возможно, индивидуально подобранных) и отдыха. Особо важную роль играет эмоциональная сторона межличностных отношений.

165

Руководитель коллектива должен контролировать эти отношения, изменять, улучшать и совершенствовать их.

Вданной статье представлены результаты исследования эмоциональных отношений в производственном коллективе с помощью метода социометрии [1], посвященного выявлению симпатии и неприязни среди членов группы, а также лидеров и отверженных. В качестве объекта было выбрано предприятие ЖБК-7.

Врезультате нашего исследования в коллективе были выделены формальные и неформальные лидеры, отвергнутые, т.е. люди, не принятые коллективом. Кроме того, мы рассчитали положительный статус каждого сотрудника по определенному критерию и определили деление на статусные группы: звезды, предпочитаемые, принятые, непринятые, изолированные.

По первому производственному социометрическому критерию (респондентам был задан вопрос: если бы Вас попросили за короткое время написать отчет, с кем из коллег Вы бы объединились?) были выявлены два лидера, чей социометрический статус составляет 1 и 0,85, и один предпочитаемый, социометрический статус которого составляет 0,14. Среди принятых и непринятых не оказалось никого, а среди изолированных – четыре сотрудника. Это идентично перцептивному критерию. По величине показателя взаимности (26,6 %) группа сотрудников относится к среднему уровню взаимности. Показатели производственного критерия информируют о том, что на производстве людям, входящим в группу «звезды», доверяют важные задания почти все члены коллектива, а также о том, что коллеги доверяют друг другу больше в производственной сфере.

По непроизводственному критерию (респондентам был задан вопрос: представьте ситуацию, что у Вас скоро День рождения; кого бы Вы хотели пригласить?) были выявлены один лидер (его социометрический статус равен единице) и два предпочитаемых, чей индекс положительного статуса равен 0,57. Два человека попали в группу непринятых (их индекс ниже, чем у остальных, и составляет 0,28), и три человека – в группу изолированных (их индекс равен 0,14). В нашем случае в эту группу попадают сотрудники, которых выбрали 0–1 раз. Коэффициент взаимности выборов (45,4 %) показывает, насколько взаимны симпатии в коллективе между сотрудниками, в данном случае это показатель сверхвысокого уровня.

По критерию социальной перцепции (опрашиваемым был задан вопрос: кто из ваших коллег, по Вашему мнению, способен организовать неплохой праздник для коллектива?) было выявлено, что к статусу «звезды» можно отнести двух человек (лидеры), к группе «предпочитаемые» – двух сотрудников, социометрический индекс которых составил 0,42. К принятым и непринятым не был отнесен никто. К статусу изолированных – четыре сотрудника: их социометрический индекс равен нулю. Индекс эмоциональной экспансивности, характеризующий отношение человека к членам группы, почти у всех сотрудников составляет 0,28, и только у одного сотрудника – 0,42 (он относится к группе изолированных).

Рассматривая творческие способности сотрудников, можно прийти к выводу о том, что два лидера могут оказывать влияние на других членов группы, навязывать

166

им свои вкусы и интересы, но существуют и другие члены группы, которые умеют быть душой компании, способные организовать мероприятие для своего коллектива (это группа предпочитаемых). Лидерство в группе неоднозначно, а уровень взаимности достаточно высок и составляет 35,2 %. Группа является эмоционально незрелой.

Коэффициент взаимности выборов в первом критерии составил 26,6 %, во втором – 45,4 % в третьем – 35,2. Вывод: выбор лидеров во время рабочего и свободного времени сотрудниками предприятия существенно отличается. Таким образом, лидерство в группе неоднозначно.

К каждому критерию были построены социограммы, по которым прослеживается существование более мелких группировок внутри производственного коллектива [2]. По первому критерию выявлены два лидера, а предпочитаемые, принятые и непринятые отсутствуют; остальные шесть сотрудников относятся к изолированным. По второму критерию выявлены один лидер и два предпочитаемых, но присутствуют два непринятых и три изолированных, которые выбрали лидера; трое испытуемых сделали взаимный выбор, не относящийся к лидеру. По третьему критерию образовалась иная ситуация: два лидера и два предпочитаемых, принятые и непринятые отсутствуют, отвергнутых четверо. Взаимных выборов – три, но присутствуют и те, кого никто не выбрал.

В коллективе существует лидер, на которого опираются, кому доверяют, скем общаются в свободное время, но у него, согласно исследованию, сущес т- вует друг, который делит с ним лидерство. Есть предпочитаемые сотрудники, которых уважают и к которым прислушиваются, а также те, которых не выбрали по различным критериям, они не общаются с коллективом, им не нравится быть внем, но они доверяют выбор в производственном критерии лидерам.

Исходя из результатов исследования и рассматриваемых критериев, можно сделать вывод, что в коллективе существуют структурированные позиции. Испытуемые выделяют среди своих сослуживцев лидеров и тех людей, с которыми они общаются (предпочитаемые), образуя небольшие группировки. Самый высокий коэффициент взаимности выборов оказался в непроизводственной сфере (45,4 %). К коэффициенту взаимности выборов нужно относиться внимательно: он может быть показателем действительной сплоченности, привязанности и общения сотрудников, но при этом свидетельствовать о фактической разобщенности группы на отдельные группировки. Средний и высокий уровень благополучия взаимоотношений означает благополучие большинства сотрудников в системе межличностных отношений, их удовлетворенность в общении и признание в профессиональной сфере, но может и свидетельствовать о фактической разобщенности группы на отдельные группировки.

Было выявлено, что в исследуемом коллективе эмоциональные отношения достаточно благоприятные и сильно развит характер связи взаимных симпатий. Преобладают взаимные симпатии в коллективе. В целом, несмотря на развитость эмоциональных взаимоотношений в производственной группе, нельзя назвать структуру этих отношений оптимальной.

167

Список литературы

1.Морено Я.Л. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе. – М.: Академический проспект, 2004. – 315 с.

2.Рабочая книга социолога. – 2-е изд., перераб. и доп. – М., 1983. – 512 с.

Е.В. Соколова

Пермский национальный исследовательский политехнический университет

СРАВНЕНИЕ СИСТЕМ МОНИТОРИНГА СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ

Представлены результаты эмпирического исследования сервисов мониторинга социальных медиа и онлайн-СМИ. Сравниваются основные характеристики инструментов, что позволяет выбрать наиболее оптимальный вариант для каждого исследователя.

Ключевые слова: социальные сети, анализ социальных сетей, сервис мониторинга социальных медиа.

E.V. Sokolova

Perm National Research Polytechnic University

COMPARISON OF MONITORING SYSTEMS

FOR SOCIAL NETWORKING

The article presents the results of empirical research of the service of social media monitoring and online mass media. The main characteristics of services are compared that allows to choose the most optimal variant individually for each researcher.

Keywords: social networks, analysis of social networks, the service of social media monitoring.

Ни для кого не секрет, что популярность социальных сетей сегодня постоянно возрастает. Люди используют их для общения, просмотра видеофайлов, прослушивания музыки, распространения документов, делятся информацией о себе: мыслями, взглядами, событиями из жизни и многим др. Все это может послужить информационной базой для социологических исследований. Однако возникают вопросы: как собрать данные, не распространяя анкеты в социальных сетях? можно ли избежать общения с каждым отдельным респондентом? есть ли средства, способные помочь в анализе собранной информации?

Ответом на эти вопросы стали сервисы для анализа данных в различных социальных сетях. Они помогают в поиске необходимой информации. Для этого нужно лишь задать определенные критерии: ключевые слова, целевую аудиторию, промежуток времени и т.д. Программа автоматически проведет сбор и анализ данных, которые пользователи размещают на своих страницах, форумах или

168

в электронных СМИ. Сервисы также предоставляют самый широкий спектр возможностей: определение тональности высказываний, визуализация данных посредством графиков и карт, предоставление информации по охвату аудитории (сколько человек прочитали данное сообщение?), возможности получения данных о конкретном респонденте и связи с ним, а также многое др.

Однако на сегодняшний день возможности электронного мониторинга практически не используются социологами. Сервисы позиционируются как системы для маркетинговых исследований, поиска клиентов и анализа популярности своего бренда, поэтому информация о них в основном изложена в виде рекламно-ознакомительных статей [1] и топ-листов [2, 3]. Крайне мало книг и печатных изданий. Едва ли не исключением в этом сегменте стала книга Д. Халилова «Маркетинг в социальных сетях» [4].

Нами было проведено исследование, в ходе которого сравнивались различные сервисы мониторинга социальных сетей. На основании результатов работы каждый исследователь-социолог сможет выбрать наиболее оптимальный, необходимый именно для его целей инструмент.

Для сравнения было выбрано семь различных сервисов, функционирующих на момент исследования: Brandspotter, IQBuzz, «Крибрум», Semantic Force, Wobot, YouScan, SEUS. Сравнительные характеристики и оценки в работе представлены на основании описания, рекомендаций, отзывов, общения с представителями и самостоятельной работы с программами в демо-доступе.

В ходе исследования было выявлено, что большинство систем обладают примерно одинаковым спектром возможностей, отличаясь лишь некоторыми функциями и дизайном. Данные по сравнению характеристик представлены в таблице. В качестве основного различия можно назватьколичество предоста ляемых тем/документов исследований (зависит от выбранного пакета), также необходимо обратить внимание на количество работников, которые могут быть задействованы в исследовании (зависит от выбранного пакета).

Сравнительная характеристика сервисов мониторинга социальных сетей

169

Окончание таблицы

Помимо заявленных характеристик, нужно также отметить точность получаемых результатов. Важнейшим для социолога критерием выбора системы является наиболее полная выдача результата по заданным критериям. Однако ни

170