Критерии эффективности достижения социальных целей управления работой с персоналом банка

Качественными критериями достижения социальных целей управления экономикой персонала банка служат отрицательные и положительные факторы условий труда сотрудников*(83):

а) отрицательные факторы, которые следует предотвращать:

ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком рабочего времени, интеллектуальными и физическими перегрузками или недогрузками;

ущерб, наносимый здоровью (телесные и психосоматические заболевания, несчастные случаи на работе);

ущерб, наносимый личности (снижение способностей, апатия в свободное от работы время, алкоголизм и др.);

б) положительные факторы, которые следует реализовать:

гарантированное существование, обеспечение надлежащего жизненного уровня (надежное рабочее место, соответствующая зарплата, социальные услуги);

реализация/развитие индивидуальных способностей;

определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определяющие сферы задач, методику их выполнения и интенсивность работы, рабочее время и др.);

признание, успех, влияние (в банке и за его пределами);

социальный контакт и приятный климат в банке (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с начальством и коллегами, а также возможности разрешения конфликтов при противоречиях интересов). Экономическая и социальная эффективность политики в сфере экономики персонала банка взаимосвязаны, что объясняется следующими двумя причинами:

1) социальную эффективность в виде стимулов для сотрудников можно обеспечить только тогда, когда существование банка является надежным и он получает прибыль;

2) экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение банка свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать, только начиная с определенного уровня обеспечения их экономических и социальных потребностей.

Дополняя друг друга, экономическая и социальная цели развития экономики персонала банка в то же самое время могут и конкурировать между собой. Поэтому необходимо определить соотношение между желаемыми степенями их достижения. Достижение баланса интересов владельцев и сотрудников банка реально только тогда, когда заинтересованные стороны, одна из которых в большей мере стремится к достижению социальной, а другая - экономической цели, признают компромиссное решение приемлемым.

Стратегии управления работой с персоналом банка

Как в теоретическом, так и в практическом плане встает вопрос о том, каким образом можно связать между собой многочисленные аспекты управления экономикой персонала банка, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на сотрудников, особенно на их трудовую мотивацию и на квалификацию. Совершенно очевидно, что изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в работе с персоналом может повлечь за собой проблемы и нежелательные последствия.

Например, если банк хочет нанять на длительный срок квалифицированных специалистов, с тем чтобы поручить им разработку новых банковских продуктов, недостаточно просто принять соответствующие меры по привлечению персонала и найти нужных специалистов на внешнем рынке труда. Очень важно поставить перед этими специалистами комплекс задач, соответствующий их потенциальному уровню и требующий самостоятельного подхода. Специалистам должна быть предоставлена возможность поддерживать и повышать свой уровень квалификации; не последнюю роль в этом играет и система поощрений, которая должна быть настолько привлекательной, чтобы специалисты не ушли при первой возможности в другой банк.

Таким образом, необходимо сочетать различные инструменты экономики персонала (в данном примере это подбор и привлечение персонала, распределение задач, мероприятия по развитию и поощрению сотрудников), создавая единую, соответствующую конкретной целевой группе сотрудников комбинацию инструментов экономики персонала банка. Как только хотя бы один инструмент (например подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов.

Объединить отдельные элементы в общую концепцию управления экономикой персонала банка можно на основе разработки стратегии управления экономикой персоналом.

Под стратегией управления экономикой персонала банка предлагается понимать прогнозируемую совокупность организационных действий, ориентированных на достижение стратегических целей развития банка, осуществляемых подразделением по работе с персоналом банка по отношению к сотрудникам.

Схематическое изображение стратегии управления экономикой персонала банка представлено табл. 9. Данная таблица является результатом модификации "схематического изображения стратегии в отношении персонала предприятия"*(84).

Параметры исходной ситуации, в условиях которой разрабатывается стратегия управления экономикой персонала банка, не подвластны непосредственному влиянию разработчиков (блок 1 на схеме 1). Здесь речь идет, прежде всего, об используемых банковских технологиях (1.1). Рынки (1.2) предоставляют возможность продать банковские услуги.

Таблица 9