Словарь терминов и определений

Социальные гарантии – материальные и юридические средства, обеспечивающие реализацию установленных законодательством о государственной службе социальных, экономических и политических прав государственных служащих.

Реорганизация – изменение принципов деятельности, структуры организации, правового статуса государственного органа путем слияния, присоединения, выделения, разделения и тому подобных преобразований.

Раздел III

ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Тема 14. Современная концепция государственной кадровой политики

14.1. Понятие государственной кадровой политики

Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

• кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами и перевода экономики на инновационный путь развития;

• многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;

• необходимость применения новых подходов в соответствии с программой реформирования и развития системы государственной службы и государственного управления в целом.

Государственная кадровая политика (ГКП) – это стратегия работы государственных органов с кадрами на федеральном и региональном уровнях, которая (стратегия) направлена на формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны, ее кадрового потенциала. Кадровый потенциал России составляют человеческие ресурсы, способные участвовать в профессиональных видах трудовой деятельности, повышать уровень квалификации, производительность труда и качество товаров и услуг.

Кадровый потенциал – важнейшее национальное достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно развитие страны. Однако переход России к рыночным отношениям в 90-е гг. ХХ века характеризовался отсутствием продуманной и обоснованной политики государства по отношению к ее кадровому потенциалу. Вследствие этого, произошло падение престижа производительных видов труда, резкое сокращение численности работников в ведущих отраслях экономики, науки, образования, здравоохранения и культуры. Была практически полностью разрушена система подготовки квалифицированных рабочих кадров. В сфере государственного и муниципального управления резко понизился уровень профессионализма и ответственности чиновников, что повлекло распространение взяточничества и коррупции.

Неудовлетворенность граждан сложившимся в обществе отношением к профессиональным способностям стала причиной оттока многих высококвалифицированных специалистов за рубеж. В то же время на Россию обрушился поток мигрантов из стран бывшего Советского Союза в поисках работы. В подавляющем своем большинстве недостаточно образованные и малоквалифицированные бедные люди проявляют готовность браться за любую работу в неблагоприятных условиях и за крайне низкую заработную плату. Возникла угроза кадровой безопасности и превращения России, с одной стороны, в кадрового донора промышленно развитых стран, а с другой – в потребителя малоквалифицированных работников, которые неспособны оказать содействие развитию экономики, сферы обслуживания и переходу России на инновационный путь развития.

Можно согласиться с мнением профессора РАГС А.И.Турчинова о том, что «назрела необходимость заявить, наряду с признанными, еще об одном виде безопасности, связанном с качественными и количественными характеристиками состояния кадрового потенциала общества, механизмами его воспроизводства и востребования, – о кадровой безопасности общества и государства»¹.

Авторитетный специалист предлагает следующее определение: Кадровая безопасность – это состояние общества, достигаемое посредством деятельности, направленной на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала трудоспособных граждан, обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитета государства, отсутствие рисков потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, промышленности, сельского хозяйства, военной, духовной и в иных сферах деятельности.¹

Необходимым средством обеспечения кадровой безопасности нашего общества и государства является эффективная государственная кадровая политика на всех уровнях её разработки и реализации. Оценивая состояние кадрового обеспечения отечественной государственной гражданской службе, А.И.Турчинов отмечает ряд значимых моментов: «В настоящее время создана неплохая законодательная и нормативная правовая база. В этой сфере более 80% имеют высшее профессиональное образование – один из самых высоких показателей. Нельзя сказать, что все они слабо подготовлены. Однако высокоэффективной работы не наблюдается. Социальные патологии – коррупция, протекционизм, инфантилизм, бюрократизм и другие – стали хроническими. Почему? Прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовую отдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных руководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценность профессионализма носит декларативный характер. Пульт управления меритократическими «карьерными лифтами» для неординарных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентирован на антиценности – личную преданность, исполнительскую безропотность и другие качества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности. При этом персональной ответственности у руководителей за подобное окружение – практически никакой. В такой среде настоящий специалист долго не задерживается, а организационная культура не обогащается профессиональной культурой и опытом».¹

В этих условиях разработка и последовательная реализация долгосрочной кадровой политики приобретает особую актуальность. В Программе реформирования и развития системы государственной службы РФ в качестве одного из главных направлений содержится разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в целях оптимизации состава государственных служащих.

В настоящее время государственная кадровая политика России находится на этапе обсуждения и доработки ее концепции, т.е. системы взглядов на цели, принципы и методы работы с кадрами. Первый отечественный опыт такого рода был предпринят кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС во второй половине 90-х гг. В 2003 г. рабочей группой, образованной Советом по кадровой политике при полномочном представителе Президента РФ в Центральном федеральном округе был разработан новый проект концепции государственной кадровой политики Российской Федерации. В ней раскрываются:

• основные направления деятельности, обеспечивающие условия для реализации конституционных гарантий граждан по свободному использованию своих способностей и распоряжению ими;

• приоритетные направления формирования кадрового потенциала общества и механизмы его востребования в условиях рыночных отношений;

• основные принципы и механизмы взаимоотношений государства и гражданского общества по вопросам формирования и реализации государственной кадровой политики.

Обсуждение и доработка концепции должны завершиться принятием законодательных актов и нормативных документов, регламентирующих кадровую работу государственных и муниципальных органов, учреждений и предприятий различных форм собственности.

На основе законодательно утвержденной государственной кадровой политики и в соответствии с ней должна строиться кадровая работа, теория и практика управления персоналом. Отсутствие ее в настоящее время приводит к тому, что концептуальные положения реализуются во многих случаях фрагментарно и произвольно.

Целесообразно выделить следующие уровни разработки и реализации государственной кадровой политики:

• федеральный;

• региональный;

• отраслевой;

• муниципальный;

• локальный.

Принципиальные положения ГКП должны действовать:

в федеральных органах государственной власти, органах власти субъектов РФ, органах местного самоуправления, государственных организациях, учреждениях и предприятиях – в полном объеме;

в организациях и предприятиях различных форм собственности с установленной долей участия государства – в части регулирования кадровых процессов и отношений, определенных соответствующими правовыми актами;

в негосударственной сфере – в части регулирования кадровых процессов и отношений, определенных соответствующими правовыми актами.

Однако регулирующее воздействие ГКП на кадровый менеджмент организаций и предприятий различных форм собственности оказывается не только через законодательство. Механизмами реализации ГКП являются также система подготовки, переподготовки и трудоустройства кадров, а также государственный контроль их использования. Таким образом, государственной кадровой политике должна отводиться ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

Целесообразно обратить внимание на активизацию региональной кадровой политики. Во многих субъектах РФ разрабатываются и довольно успешно реализуются комплексные программы формирования, подготовки и рационального использования кадрового резерва, повышения кадрового потенциала региона в соответствии со стратегией его развития. Например, в Белгородской области решением главы областной администрации Е. С. Савченко сформирован Совет по кадровой политике, который создал трехуровневую структуру кадрового резерва. Она включает перспективных служащих по трем возрастным группам (40–45 лет; 30–40 лет и до 30 лет). Отбор в кадровый резерв ведется с помощью муниципальных органов. Работает молодежное правительство области, в котором люди моложе 30 лет¹.