Контрольные вопросы

1. Укажите различия в понятиях «организационная культура государственной службы», «корпоративная культура государственной службы».

2. Назовите основные структурные элементы организационной культуры государственной службы.

3. Какой тип организационной культуры преобладает в настоящее время в сфере государственной службы РФ и почему?

4. Назовите признаки сильной и слабой организационной культуры государственной службы РФ.

5. В чем заключаются различия между описательным и продуктным изложением служебных обязанностей?

Проблемные задания

1. Рассмотрите предложенные характеристики организационной культуры государственной службы и определите, какие признаки относятся соответственно к бюрократическому, органическому, предпринимательскому и партисипативному ее типу:

• Государственный орган должен быть спроектирован так, чтобы обеспечить максимум внешнего контроля за деятельностью сотрудников.

• Сотрудники склонны реагировать в большей степени на воздействие своих коллег, чем на воздействие руководства.

• Ответственность за совершенные действия принимают на себя сами служащие, а в организации преобладают взаимоотношения внутренней конкуренции.

• В организации преобладают горизонтальные коммуникации и стремление к постоянному саморазвитию служащих.

2. В Программе реформирования и развития системы государственной службы РФ до 2013 года много внимания уделяется необходимости оценивать служебную деятельность по результатам и обеспечивать условия для результативной профессиональной деятельности служащих.

Какой вид организационной культуры в наибольшей степени способствует переходу на управление по результатам в системе государственной службы?

3. Оценивая состояние кадрового обеспечения отечественной государственной гражданской службы, профессор РАГС А.И.Турчинов отмечает следующие характеристики: «В настоящее время создана неплохая законодательная и нормативная правовая база. В этой сфере более 80% имеют высшее профессиональное образование – один из самых высоких показателей. Нельзя сказать, что все они слабо подготовлены. Однако высокоэффективной работы не наблюдается. Социальные патологии – коррупция, протекционизм, инфантилизм, бюрократизм и другие – стали хроническими. Почему? Прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовую отдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных руководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценность профессионализма носит декларативный характер. Пульт управления меритократическими «карьерными лифтами» для неординарных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентирован на антиценности – личную преданность, исполнительскую безропотность и другие качества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности. При этом персональной ответственности у руководителей за подобное окружение – практически никакой. В такой среде настоящий специалист долго не задерживается, а организационная культура не обогащается профессиональной культурой и опытом».¹

Согласны ли Вы с тем, что указанные патологии обусловлены сложившейся на государственной гражданской службе организационной культурой? Какие характеристики сложившейся организационной культуры оказывают негативное воздействие на поведение служащих?