- •2.Еволюція та суч трансформації напряму наук досліджень соц-о-трудових проблем
- •3.Зміст і хар-ер праці. Особл змісту і хар-ру праці в умов постіндустр-о розв ек-ки
- •4.Системна класифік-ія праці(п-і): ознаки, види та їх особлив-і
- •5.Опис роботи згідно міжнар-ої прак-и: зміст та сфера застосув-я
- •6.Зміст та практ-е знач-я аналізу роботи
- •8.Сутність та зміст ств
- •13.Методи регулюв-я ств
- •7.Мета, завд-я, об’єкт, суб’єкти управл-я працею на підпр-ві (в організ-ії). Сутн-ь суч типу управління працею (уп)
- •11.Характеристики предмета ств
- •12.Національні моделі ств
- •26.Порівняльна характеристика концепцій зайнятості.
- •14.Критерії оцін-я рівня розвитку ств
- •15.Роль і ф-ції держави як суб’єкта соціально-трудових відносин.
- •30.Труд. Потенціал (тп).
- •16.Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку ств
- •17.Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •18.Сутність та форми соціального партнерства.
- •35.Важкість праці (вп).
- •19.Генеральна угода в регулюванні ств: призначення, структура, зміст, сторони укладання.
- •20.Галузева угода: призначення, зміст, процедура укладання.
- •21.Колективний договір.
- •22.Механізм функціонування ринку праці: суб’єкти, об’єкти, засоби впливу.
- •39.Стат. Індикатори якості праці (яп), що використ-ся для забезп-ня міжнар. Зіставлень.
- •23.Гнучкість і жорсткість ринку праці: сутність та критерії.
- •37.Суть та ознаки складності праці (сп).
- •24.Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством.
- •27.Фактори диференціації допомоги по безробіттю.
- •25.Визначення статусу безробітного за методологією моп та згідно вітчизняного законодавства. Види та форми безробіття.
- •38.Якість праці (яп): суть, підходи.
- •28.Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування: сутність, джерела формування, напрями використання.
- •29.Клас-ція населення: ознаки, значення.
- •31.Механізм упр-ня труд. Потенціалом (тп): суть та складові.
- •32.Людський капітал (лк): еволюція підходів, сучасне розуміння.
- •33.Індекс людського розвитку (ілр).
- •34.Конкурентоспроможність (кс) прац-ка.
- •40.Концепт. Підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці (ЕфП).
- •41.Продуктивність та пп: суть, значення, рівні та оцінювання.
- •36.Суть, чинники та визначення напруженості праці (нп).
- •43. Фактори (ф-ри) та резерви (р-ви) пп: сутність, види, методи оцін-ня.
- •47. Робоче місце (рм). Орг-ція та обслуговування рм.
- •44. Програми упр-ня пп: сутність, етапи розробки.
- •45. Сутність і зміст орг-ції праці. Основні складові процесу орг-ції праці на п-ві.
- •46. Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •48. Умови введ-ня, проект-ня, упровадь-ня та соц-екон зн-ня суміщ-ня професій (сп).
- •49. Цілі, завдання та зміст атестації (а) робочих місць.
- •50. Фактори, що визначають умови праці на п-ві.
- •51. Проектування раціон-х режимів праці та відпочинку.
- •52. Алгоритм проведення комплексного аналізу орг-ції праці на п-ві.
- •53. Показники соц-екон ефективності заходів щодо вдоскон-ня орг-ції праці та їх розрах.
- •54. Суть та алгоритм раціонал-ції трудових процесів (тп) на п-ві.
- •55. Зміст аналізу трудових процесів.
- •56. Опис трудового процесу: сутність та методи.
- •57.Суть і ф-ії норм-ня праці(нп).
- •58.Норма часу. Методи визнач-я тривал-і елементів нч.
- •59.Сутність та еволюція винагороди за працю.
- •61.Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародною класифікацією.
- •65.Організація заробітної плати.
- •66.Ринкова кон’юнктура як регулятор з/п.
- •69.Договірне регулювання(др) зарплати як ключова компонента соціального партнерства.
- •67.Система держ. Регулювання з/п.
- •68.Мінімальна з/п як держ-а соц-на гарантія.Регламент-а і факт-а мінім-на з/п(мзп).
- •77.Підходи до формування плаваючих посадових окладів.
- •70.Тарифна сис-ма оплати праці.
- •71.Тарифне нормування з/п: призначення та зміст.
- •78.Єдина тар.Сітка
- •72.Нормативно-правові та метод-і засади розрахунку місячної тарифної ставки (мтс) працівника 1-го розряду.
- •73.Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови.
- •86.Види, умови признач. Та розміри надбавок.
- •74.Середній тар.Коеф-т, середній тар.Розряд, середня тар.Ставка: сутність, порядок розрахунку, сфера викор-ня.
- •76.Сутність моделі гнучкого тарифу, безтарифної та вилкової моделей оплати праці у проект-ні основної з/п.
- •75.Схеми посадових окладів. Чинники дифер-ії міжкваліф-х співвідн-нь у пос. Окладах.
- •79.Форми оплати праці
- •80.Системи почасової оплати праці.
- •81.Системи відрядної оплати праці: класиф-ія та сутність.
- •85.Доплати та надбавки у складі з/п: сутність та відмінність від тарифу.
- •82.Грейдування як інноваційний підхід в оплаті прац
- •83.Заг. Вимоги до орг-ції прем-ня.
- •89.Методи планування пп.
- •90.Аналіз та планування труд-сті виробничої програми.
- •84.Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •87.Види, умови призначення та розміри доплат.
- •88.Система трудових показників у складі бізнес-плану та тактичного плану діяльності підприємства.
- •93.Характеристика методів планування фонду заробітної плати.
- •91.Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника: зміст та призначення.
- •92.Аналіз використання робочого часу: етапи проведення та показники.
- •94.Алгоритм аналізу викор-ня ф з/п.
- •95.Алгоритм аналізу середньої з/п.
- •96.Моніторинг ст сфери.
- •97.Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці.
- •100.Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соціально-трудових відносин.
- •98.Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99.Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
12.Національні моделі ств
На суч-му етапі розвитку виділ-ь 3 типи моделей СТВ: 1)Європейська (континент-а) характер-ся високим рівнем правової захищеності робітника, жорсткими нормами труд-го права, які орієнтовані на збереж-я роб. місць, жорстким галузевим тарифним регулюв-ям, відносно високим рівнем min з/п, яка встановлена законодавчо; порівняно невеликою диференціацією в розмірах з/п. 2)Англосаксонська модель (США, Австралія, Великобрит-ія, Нова Зеландія) –характер-ся великим зближ-ям труд-го і громадян-го права; великою свободою роботодавця в відносинах найму і звільн-я; переваж-ям колективно-договірного регулюв-я на рівні підпр-ва і фірми; а не галузі або регіону; мобільністю роб. сили; великою диференціацією в оплаті праці при обмеженому використанні законодавчо встановленого мінімуму в оплаті. 3)Китайська модель поєднує жорстке регулюв-я трудових відносин і відносно високу соціальну захищеність робітників у держ-му секторі і повну відсутність правового регулюв-я в приватному і концесійному секторах. Укр-ка модель регулюв-я СТВ своєрідна, але в ній присутні елементи відповідних систем деяких європейських країн, насамперед Німеччини і в меншій мірі Франції. Для ефективного розвитку укр-кої моделі доцільно викор-ти досвід Німеччини та інших країн.
26.Порівняльна характеристика концепцій зайнятості.
Зайнятість населення являє собою діяльність частини населення щодо створення суспільного продукту (національного доходу). Саме в цьому полягає її економічна сутність. Вона відбиває досягнутий рівень економічного розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва. Концепції: 1)повна зайнятість – надання суп-ом усьому ЕАН можливостей займатися суспільно корисною працею. 2)продуктивна – забезпечення бажаючим роб місць, ств-ня max ефективних результатів праці. 3)ефективна – стан кіл-ої, якісної збалансованості між потребою населення в роб. місцях та їх наявність. 4)раціональна – забезпечує якісне вик-ня та всебічний роз-ок людських ресурсів. Найголовніше – має бути врахована статево-вікова та освітня структура ЕАН.
14.Критерії оцін-я рівня розвитку ств
СТВ-комплекс взаємовідносин мiж їхніми сторонами - найманими працівниками та роботодавцями, суб’єктами i органами сторін за участі держави (органів законод-ої і викон-ої влади) i місцевого самоврядув-я, що пов’язані з наймом, викор-ням, відтвор-ям роб. сили та спрямовані на забезпеч-я високого рівня життя особистості, колективів та сусп-ва в цілому. В якості критерію оцінюв-я рівня розвитку СТВ викор-ть показники якості трудового життя. Під якістю труд-о життя розуміють систематизовану сукупність властивостей, що характер-ть умови праці в найширшому розумінні цього слова-умови вир-го життя-і таких, що дозвол-ь врахувати ступінь реалізації інтересів працівника і викор-я цього здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських) основу концепції якість труд-го життя (ЯТЖ) склад-ь: полож-я про забезпеченість в ході самореалізації працівника його задоволеність досягн-ями в праці як осн-му мотиваторі порівняно із з/п і кар’єрою, принцип труд-ої демократії, розв-ок працівника передбач можливості постійного проф-го росту. Викор-ся така система показників труд-го життя, в яку включ-ся показники, що характер-ть: розподіл заробітку, викор-ня роб. часу, показники безпеки умов праці.