- •2.Еволюція та суч трансформації напряму наук досліджень соц-о-трудових проблем
- •3.Зміст і хар-ер праці. Особл змісту і хар-ру праці в умов постіндустр-о розв ек-ки
- •4.Системна класифік-ія праці(п-і): ознаки, види та їх особлив-і
- •5.Опис роботи згідно міжнар-ої прак-и: зміст та сфера застосув-я
- •6.Зміст та практ-е знач-я аналізу роботи
- •8.Сутність та зміст ств
- •13.Методи регулюв-я ств
- •7.Мета, завд-я, об’єкт, суб’єкти управл-я працею на підпр-ві (в організ-ії). Сутн-ь суч типу управління працею (уп)
- •11.Характеристики предмета ств
- •12.Національні моделі ств
- •26.Порівняльна характеристика концепцій зайнятості.
- •14.Критерії оцін-я рівня розвитку ств
- •15.Роль і ф-ції держави як суб’єкта соціально-трудових відносин.
- •30.Труд. Потенціал (тп).
- •16.Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку ств
- •17.Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •18.Сутність та форми соціального партнерства.
- •35.Важкість праці (вп).
- •19.Генеральна угода в регулюванні ств: призначення, структура, зміст, сторони укладання.
- •20.Галузева угода: призначення, зміст, процедура укладання.
- •21.Колективний договір.
- •22.Механізм функціонування ринку праці: суб’єкти, об’єкти, засоби впливу.
- •39.Стат. Індикатори якості праці (яп), що використ-ся для забезп-ня міжнар. Зіставлень.
- •23.Гнучкість і жорсткість ринку праці: сутність та критерії.
- •37.Суть та ознаки складності праці (сп).
- •24.Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством.
- •27.Фактори диференціації допомоги по безробіттю.
- •25.Визначення статусу безробітного за методологією моп та згідно вітчизняного законодавства. Види та форми безробіття.
- •38.Якість праці (яп): суть, підходи.
- •28.Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування: сутність, джерела формування, напрями використання.
- •29.Клас-ція населення: ознаки, значення.
- •31.Механізм упр-ня труд. Потенціалом (тп): суть та складові.
- •32.Людський капітал (лк): еволюція підходів, сучасне розуміння.
- •33.Індекс людського розвитку (ілр).
- •34.Конкурентоспроможність (кс) прац-ка.
- •40.Концепт. Підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці (ЕфП).
- •41.Продуктивність та пп: суть, значення, рівні та оцінювання.
- •36.Суть, чинники та визначення напруженості праці (нп).
- •43. Фактори (ф-ри) та резерви (р-ви) пп: сутність, види, методи оцін-ня.
- •47. Робоче місце (рм). Орг-ція та обслуговування рм.
- •44. Програми упр-ня пп: сутність, етапи розробки.
- •45. Сутність і зміст орг-ції праці. Основні складові процесу орг-ції праці на п-ві.
- •46. Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •48. Умови введ-ня, проект-ня, упровадь-ня та соц-екон зн-ня суміщ-ня професій (сп).
- •49. Цілі, завдання та зміст атестації (а) робочих місць.
- •50. Фактори, що визначають умови праці на п-ві.
- •51. Проектування раціон-х режимів праці та відпочинку.
- •52. Алгоритм проведення комплексного аналізу орг-ції праці на п-ві.
- •53. Показники соц-екон ефективності заходів щодо вдоскон-ня орг-ції праці та їх розрах.
- •54. Суть та алгоритм раціонал-ції трудових процесів (тп) на п-ві.
- •55. Зміст аналізу трудових процесів.
- •56. Опис трудового процесу: сутність та методи.
- •57.Суть і ф-ії норм-ня праці(нп).
- •58.Норма часу. Методи визнач-я тривал-і елементів нч.
- •59.Сутність та еволюція винагороди за працю.
- •61.Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародною класифікацією.
- •65.Організація заробітної плати.
- •66.Ринкова кон’юнктура як регулятор з/п.
- •69.Договірне регулювання(др) зарплати як ключова компонента соціального партнерства.
- •67.Система держ. Регулювання з/п.
- •68.Мінімальна з/п як держ-а соц-на гарантія.Регламент-а і факт-а мінім-на з/п(мзп).
- •77.Підходи до формування плаваючих посадових окладів.
- •70.Тарифна сис-ма оплати праці.
- •71.Тарифне нормування з/п: призначення та зміст.
- •78.Єдина тар.Сітка
- •72.Нормативно-правові та метод-і засади розрахунку місячної тарифної ставки (мтс) працівника 1-го розряду.
- •73.Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови.
- •86.Види, умови признач. Та розміри надбавок.
- •74.Середній тар.Коеф-т, середній тар.Розряд, середня тар.Ставка: сутність, порядок розрахунку, сфера викор-ня.
- •76.Сутність моделі гнучкого тарифу, безтарифної та вилкової моделей оплати праці у проект-ні основної з/п.
- •75.Схеми посадових окладів. Чинники дифер-ії міжкваліф-х співвідн-нь у пос. Окладах.
- •79.Форми оплати праці
- •80.Системи почасової оплати праці.
- •81.Системи відрядної оплати праці: класиф-ія та сутність.
- •85.Доплати та надбавки у складі з/п: сутність та відмінність від тарифу.
- •82.Грейдування як інноваційний підхід в оплаті прац
- •83.Заг. Вимоги до орг-ції прем-ня.
- •89.Методи планування пп.
- •90.Аналіз та планування труд-сті виробничої програми.
- •84.Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •87.Види, умови призначення та розміри доплат.
- •88.Система трудових показників у складі бізнес-плану та тактичного плану діяльності підприємства.
- •93.Характеристика методів планування фонду заробітної плати.
- •91.Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника: зміст та призначення.
- •92.Аналіз використання робочого часу: етапи проведення та показники.
- •94.Алгоритм аналізу викор-ня ф з/п.
- •95.Алгоритм аналізу середньої з/п.
- •96.Моніторинг ст сфери.
- •97.Значення та складові звітності з питань праці. Державна статистична звітність та оперативна звітність підприємств із питань праці.
- •100.Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соціально-трудових відносин.
- •98.Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99.Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
8.Сутність та зміст ств
СТВ-комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами-найманими працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законод-ої й викон-ої влади) і місцевого самоврядув-я, що пов'язані з наймом, викор-ям, відтвор-ям роб-ої сили та спрямовані на забезпеч-я високого рівня і якості життя особистості, колективів та сусп-ва в цілому. Важлива риса СТВ за умов ринкової екон-ки-їх функц-ня на конкурентних засадах. Конкурують між собою як наймані працівники, що надають послуги робочої сили на умовах, визначених трудовим договором, так і покупці послуг роб-ої сили - роботодавці. Зміст СТВ залежить від життєвого циклу людини. 1-ий етап (від народж-я до закінч-я шкільної та проф-ої освіти) -трудове самовизнач-я (вибір професії). -2-ий етап-(період поступл-я на роботу та завед-я сім”ї)-наймання, звільн-я з роботи, соц-но-проф-ний розвиток, перепідготовка. 3-ій етап (період труд-го життя)-ступінь труд-ої активності людини. 4-ий етап (період старості)-соц-на захищеність і пенсійне забезпеч-я.
9.Сторони та суб’єкти СТВ
Сторони СТВ-носії первин-о права СТВ. Ними можуть бути індивідум, група індивідів, що об’єднані в систему за певним принципом. У зв’язку з цим СТВ можуть бути індивідуальними, коли з окремим працедавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (працедавці) взаємодіють між собою. Суб’єкт СТВ-юрид-а або фіз-а особа, яка володіє первин-и або делегованими правами. Виділ-ь 4 групи суб’єктів СТВ: 1.первинні носії прав та інтересів: *Найманий працівник-громадянин, що заключив труд-ий договір з працедавцем чи керівником підпр-ва та повинен володіти певними якостями, оцінка стану яких може дати реальне уявл-я про суть та зрілість СТВ. В якості найманого працівника можуть виступати і індивід, і групи працівників. *Роботодавець, як суб’єкт СТВ згідно міжнар-ої класифікації статусу в зайнятості -людина, що працює самостійно постійно наймає для роботи одну чи багато осіб; це юрид-а особа,яка викор-ує працю найманих працівників, про що укладає відповідні трудові договори. *Держава як суб’єкт СТВ виконує функції: гарант захисник прав, регулювальник, роботодавець(створ-я роб. місць), арбітраж і регулюв-я, примир-я сторін і забезпеч-я злагоди. 2.представницькі організації та їх органи, які є носіями делегованих повноважень (об’єдн-я профспілок, об’єдн-я роботодавців).3.органи, через які реаліз-ся соц. діалог (Нац.рада, соц-і партнерства при президенті). 4.Органи, які покликані min-ти наслідки можливих конфліктів (Нац.служба посередництва і примир-я).
13.Методи регулюв-я ств
Методи регулюв-я СТВ, які мають викор-ся в екон-ці ринкового типу, можуть бути подані у вигляді таких груп: *нормат-о-правові-є результатом нормотворчої діяльності держави (органів закон-ої, викон-ої влади та місцевого самоврядув-я). Передбач-ь застосув-я норм, які затвердж-ся органами держ-ої влади та місцевого самоврядув-я. *програмно-цільові-передбач-ь розробл-я й застосув-я програм у соц-но-трудовій сфері, які залежно від рівня реалізації поділ-ся на нац-ні, регіон-ні, галузеві та програми вир-го рівня (підпр-в, організацій). На нац-му рівні в У-і розробл-ся та реаліз-ся програми зайнятості, соц-ої політики, розвитку і викор-ня труд-го потенціалу, боротьби з бідністю. *адміністрат-о-розпорядчі і організац-о-впорядкувальні- покликані регламент-ти взаємовідносини в системі: роботодавець -адміністрація; адміністрація-наймані працівники; керівник-підлеглі працівники, а також взаємовідносини між працівниками, які пов’язані різними формами поділу та кооперації праці. Застосув-я цих методів передбачає розробл-я організаційних регламентів, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку. *договірні викор-ся в соц-но-трудовій сфері, пов’язані з провед-ям консультацій, переговорів між соц-ми партнерами та уклад-ям системи угод і договорів на різних рівнях СТВ. *погоджувально-арбітражні, посередн-кі, примирні-мають на меті запобігати труд-им конфліктам та залагоджувати їх без соц-них потрясінь і руйнівних процесів. *партисипативні-передбач. запровадж-я суч-их форм і методів участі найманих працівників в управл-і вир-вом, у прийнятті та реалізації організ-но-управлінських нововведень.