- •1. Понятие, сущность и задачи организационного поведения.
- •2. Мотивация и стимулирование труда персонала: понятие и подходы.
- •4. Современные отечественные модели мотивации организационного поведения.
- •5. Сущность и основные принципы системного подхода в управлении.
- •6. Сущность и основные особенности ситуационного подхода в управлении.
- •7. Сущность и основные принципы антикризисного подхода в управлении.
- •8. Сущность и основные принципы антидевиантного подхода в управлении.
- •9. Сущность и основные принципы культурологического подхода в управлении.
- •Видимые проявления культуры являются отражением гораздо более глубокого и сложного скрытого контекста культуры.
- •Ценность сотрудников определяется не только их профессиональными качествами, но и их соответствием культуре организации.
- •10. Сущность и основные принципы психологического подхода в управлении.
- •11. Понятие и психологическая сущность власти. Типология власти.
- •Типология власти.
- •12. Понятие и психологические основы лидерства.
- •13. Стили лидерства, их сущность и практические особенности.
- •14. Понятие и структура личности.
- •15. Характеристики личности, методы их изучения.
- •16. Типология личности: психотипы, акцентуации.
- •17. Методы психоанализа для изучения личности.
- •Виды эго-защит
- •18. Уровни зрелости личности, их характеристика и практическое применение.
- •19. Работоспособность человека, её факторы и пути улучшения.
- •20. Методы управления своим эмоциональным состоянием.
- •21. Понятие и структура интеллекта. Интеллектуальные стили. Интеллект руководителя.
- •22. Восприятие, его поведенческие особенности и психологические механизмы. Психологические механизмы взаимовосприятия людей в процессе общения.
- •23. Ценности и аттитюды в организационном поведении.
- •24. Понятие стресса. Методы управления стрессом в работе руководителя.
- •25. Понятие и виды групп. Структура группы.
- •26. Понятие и характеристика групповых процессов.
- •27. Групповые нормы и групповые санкции. Социально-психологические механизмы группового влияния.
- •28. Этапы развития группы. Эффект синергии. Методы укрепления духа группы.
- •Для укрепления духа группы.
- •29. Социально-психологические характеристики коллектива.
- •30. Феномены групповой деятельности, их характеристика.
- •31. Ролевая структура группы и лидерство: практическое применение. При групповой работе наиболее востребованы следующие роли:
- •32. Принципы построения эффективной организации.
- •33. Схема процесса коммуникации, её практическое применение.
- •34. Коммуникативные барьеры, способы их преодоления.
- •35. Алгоритм обращения к руководителю и алгоритм постановки задачи подчинённому: практический анализ.
- •Алгоритм постановки задач подчинённому.
- •4. Алгоритм захвата (з – алгоритм)
- •5. Алгоритм организации ситуации (о – алгоритм)
- •37. Особенности управленческого общения в организации. Виды общения по социальным составляющим.
- •Основные функции управленческого общения.
- •38. Понятие и причины конфликтов в организациях.
- •39. Анализ конфликта: основные элементы конфликта.
- •Условия протекания конфликта:
- •40. Внутриличностные конфликты: сущность, виды, пути преодоления.
- •41. Понятие и психологическая природа конфликтности личности.
- •42. Межличностные конфликты: причины и способы урегулирования.
- •43. Управление конфликтом: понятие и методы.
- •44. Понятие и составляющие организационной культуры.
- •45. Функции организационной культуры в управлении организацией.
- •46. Уровни изучения организационной культуры.
- •47. Типология организационных культур.
- •48. Формирование и поддержание организационной культуры.
- •Поддержание организационной культуры.
- •49. Психология адаптации подчинённого к условиям организации.
- •50. Социальная двойственность организационного поведения.
12. Понятие и психологические основы лидерства.
Лидер – это хозяин своей жизни и ситуации вокруг себя, человек, принимающий на себя ответственность за всё, что происходит в его жизни. Благодаря такой жизненной позиции лидер способен творить реальность, созидать новое, лучшее, более прогрессивное.
Есть люди, которые заботятся в жизни только о себе и своих интересах, а все остальные для них — это посторонние, которыми можно попользоваться, когда удобно и получается, а в остальное время пусть не мешаются. Для такого человека среди всех людей единственный реально живой, достойный интереса и заботы человек — только он сам. Отношение к жизни — «после нас — хоть потоп!».
Есть люди, для которых естественным образом понятно, что люди вокруг — тоже живые люди, со своими потребностями, заботами, интересами, мечтами. Человек такого типа воспринимает себя не только как уникальную единицу в космической пустоте, он знает, что он — неотъемлемая часть большого мира вокруг него, продолжение человеческой истории, что его жизнь сделали такой многие люди до него и, возможно, он сам сможет внести в жизнь нужный вклад. Для таких людей свойственно заботиться о людях и жизни.
Сопоставив с делением людей на деятелей и паразитов, получаем следующую таблицу.
Способ и направленность жизни
Забота (в первую очередь) |
За свой счёт |
За счёт других |
О себе |
Потребитель |
Паразит |
О людях и жизни |
Творец |
Романтик |
У каждого человека присутствуют все четыре варианта стратегии жизни. Мы все естественно заботимся о себе, и в этом качестве мы — потребители. Когда человек болен или получил травму, он временно оказывается паразитом. Когда мы наслаждаемся красотой мира, переживаем любовь или ревность, погружаемся в мир фантазии — мы романтики. Когда мы создаём в своей жизни что-то хорошее для многих других людей, мы выступаем в качестве творцов. Всё это — грани человеческой натуры. Но бывает так, что одна из этих граней натуры становится однозначно ведущей, становится именно стратегией жизни. Тогда мы можем говорить о человеке как о Потребителе, Паразите, Романтике или Творце. Но Лидер – это всегда Творец.
Выделяют четыре наиболее важных качества лидера.
Способность видеть цель, перспективу, выход из трудной ситуации. Умение мечтать и верить в успех.
Способность заразить своим видением своих последователей. Не просто убедить логически, а именно передать им свою эмоциональную убеждённость в успехе, веру в неизбежность победы.
Способность и готовность принять на себя всю ответственность за успехи и неудачи группы. В критической, проблемной ситуации «крайних» ищут лишь слабые руководители.
Харизма: сила личности, позволяющая влиять на других людей уже одним только своим присутствием.
13. Стили лидерства, их сущность и практические особенности.
Диалектика лидерства: с одной стороны, лидерство – это свободная самореализация сильной личности, с другой стороны, лидерство – это функция выживания и самоорганизации социальной системы.
Выделяют три стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный.
Основное различие между этими стилями – в соотношении власти руководителя и подчинённых. При авторитарном стиле наибольшее влияние имеет руководитель, при либеральном он лишь координирует процесс выработки и принятия управленческих решений в группе. Демократический стиль управления представляет собой «золотую середину» и многими специалистами оценивается как оптимальный.
Однако для того, чтобы любой из перечисленных стилей был эффективен на практике, нужно учитывать несколько важнейших особенностей их применения.
Закон баланса власти.
В какой мере руководитель влияет на подчинённого, в такой же мере и подчинённый влияет на руководителя.
Следствие 1. Если руководитель хочет, чтобы подчинённые выполнили работу наилучшим образом, ему недостаточно будет просто отдать приказ. Руководителю в такой ситуации нужно обеспечить подчинённых необходимыми ресурсами (инструменты, транспорт, информация и т.п.), условиями труда, вознаграждением за труд, правильно подобрать исполнителей по их специализации и склонностям — и только тогда он создаст все необходимые условия для своего успеха. Фактически, он управляет подчинёнными, а они управляют им.
Следствие 2. Для оказания влияния на человека нужно к нему психологически приблизиться. При этом, чем больше будут ваши возможности влияния на другого, тем больше будут возможности его влияния на вас.
Закон сохранения власти.
В любой организации в данный момент времени и в данных условиях, внутренних и внешних, есть определённый объём властных функций, которые необходимо осуществлять. Если руководитель не осуществляет все эти функции сам, то недостающий объём властных функций берёт на себя неформальный лидер, либо организация перестаёт существовать.
Следствие 1. Руководитель — это тяжкий труд без права на усталость и отдых, требующий высокой квалификации и постоянного самосовершенствования. А многие люди хотят быть не руководителями, а начальниками: сидеть в шикарном кабинете с видом вожака обезьяньей стаи и отдавать распоряжения, наслаждаясь ощущением власти. Но руководство — это не только высокая привилегия, это прежде всего функция самой организации, являющаяся важнейшим условием её выживания и развития. Поэтому, если официальный руководитель не в состоянии (по каким причинам — это уже его личные проблемы) выполнять свою задачу по управлению организацией надлежащим образом, его естественным образом сменяет более способный — во имя выживания организации как системы.
Следствие 2. Проблемы в организации, кризисные явления — это для эффективного руководителя не злая судьба, а важные диагностические признаки, которые нужно правильно интерпретировать с тем, чтобы ситуацию вовремя и грамотно исправить.
Следствие 3. Наличие в организации активного неформального лидера успешному руководителю говорит прежде всего о высокой жизнеспособности этой организации — а также о наличии серьёзных недоработок. Эффективный руководитель понимает, что на самом деле различные неформальные лидеры в его организации — это индикатор проблемных мест («спасибо, что подсказали, — и больше я вам такой возможности не предоставлю»), а также сила, с которой можно продуктивно сотрудничать, направляя её на повышение благополучия организации в целом. И чем более умело и тонко сработает руководитель в такой ситуации, чем большему он сумеет научиться благодаря проблемам — тем лучше будет для организации, и тем выше будет авторитет самого руководителя. Эффективный руководитель не уничтожает оппозицию, а не оставляет ей возможностей для того, чтобы ему мешать: он для организации неизменно лучший. Он действует по принципу опережающего лидерства: навязывает оппонентам взаимовыгодное и перспективное для организации сотрудничество до того, как они успеют навязать ему противостояние и разрушительную для всех борьбу.
Из этих закономерностей вытекают такие правила:
правило эксперта: ответственные решения всегда принимает эксперт, а не демократия;
правило внутреннего соответствия: стиль руководства должен соответствовать уровню личностной зрелости сотрудников;
правило внешнего соответствия: при сложной внешней ситуации предпочтительнее авторитарный стиль, при благоприятной – демократический.