Ответные агрессивные действия. Являются крайне нежелательными методами: побеждая людей сейчас, мы создаём себе врагов на будущее. Однако бывают ситуации, когда силовой метод решения конфликта оказывается единственно возможным.

Методы профилактики конфликтов.

• Обучение персонала бесконфликтному общению:

• не использовать конфликтогенов (слов, интонаций, мимики, жестов, провоцирующих конфликт);

• не отвечать конфликтогеном на конфликтоген;

• проявлять эмпатию к собеседнику;

• делать благожелательные эмоциональные посылы.

• Развитие психологической привлекательности и позитивного имиджа между партнёрами по общению.

• Повышение психологической культуры и психологическое просвещение персонала.

• Избавление сотрудников от конфликтных моделей поведения и личностной конфликтности (например, с помощью психологических тренингов).

• Повышение управленческой компетентности руководителей всех уровней.

• Улучшение условий труда и оплаты труда.

• Улучшение организации производства.

• Соблюдение служебной и общечеловеческой этики.

• Перемещение или увольнение патологически конфликтных индивидов.

• Учёт и разумное удовлетворение ожиданий людей.

44. Понятие и составляющие организационной культуры.

Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Организационная культура пронизывает собой всю деятельность организации, образуя психологическую основу этой деятельности. Если в практике управления организационной культурой пренебрегать — тогда она может оказаться источником многих проблем в работе организации. Если же организационную культуру умело и эффективно формировать и развивать, она может стать важнейшим инструментом успешного управления организацией.

Организационная культура включает в себя несколько различных аспектов.

Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Менталитет — это совокупность принятых и в основном одобряемых обществом взглядов, мнений, стереотипов, форм и способов поведения, которая отличает это общество от других человеческих общностей.

45. Функции организационной культуры в управлении организацией.

1. Воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление.

2. Оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реальных проявлений деятельности группы с нормами культуры мы даём оценку этим проявлениям).

3. Регламентирующая и регулирующая функции (культура как индикатор и регулятор поведения).

4. Познавательная и адаптирующая функции (через изучение и усвоение культуры работник включается в жизнь коллектива).

5. Смыслообразующая функция (культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности становятся личными).

6. Коммуникационная функция (через ценности, нормы поведения, ритуалы, символы, и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание и взаимодействие работников).

7. Развитие людей и распаковка новых смыслов (осмысление новых уровней содержания в знаках и символах культуры).

8. Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта.

9. Урегулирование и профилактика конфликтных явлений.

10. Рекреативная функция (если культура обладает высоким нравственным, духовным потенциалом, то приобщение к ней работников способствует восстановлению их духовных сил).

Организационная культура задаёт в организации систему координат, в рамках которой действует персонал. Всё, что происходит в организации — от самых лучших до самых худших проявлений — есть порождение и отражение организационной культуры.

Отсюда вытекает принцип результата в анализе и оценке культуры организации. Если руководство хочет объективно оценить состояние организационной культуры на предприятии, оно должно опираться на всю совокупность проявлений трудового поведения сотрудников. Сюда можно отнести количественные и качественные показатели продукции, состояние трудовой дисциплины, уровень абсентеизма (отношение пропусков рабочего времени к общему фонду рабочего времени), сохранение служебной тайны, статистику девиантных проявлений в работе предприятия. Важно понимать, что наблюдаемые фактические результаты – это и есть наиболее объективная оценка состояния корпоративной культуры и эффективности работы руководства.

46. Уровни изучения организационной культуры.

Первый уровень представляет собой объективную организационную культуру, то есть часть культуры, связанную с объектами физического мира: здание и его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, комнаты приёма, стоянки для автомобилей.

Второй и третий уровни составляют субъективную организационную культуру, то есть культуру, связанную с психологией работников. Субъективная организационная культура включает в себя героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, табу (священные запреты, за нарушение которых карают боги — но если кто-то нарушил табу и уцелел, он становится «священным» сам), обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов, и т.п. Субъективная организационная культура служит основой для формирования управленческой культуры.

47. Типология организационных культур.

По способам подчинения и утверждения внутреннего контроля выделяют:

1. Принудительные организации (основаны на прямом насилии: армия, тюрьма).

2. Утилитаристские организации (основаны на материальном интересе участников: производственное предприятие).

3. Символические организации (основаны на моральной или идеологической общности людей: церковь, политическая партия).

По способу утверждения авторитета выделяют:

1. Бюрократизм (руководитель — начальник).

2. Патернализм (руководитель — хозяин, «отец семейства»).

3. Фратернализм («братство равных», руководитель — лидер).

4. Партнёрство (руководитель — координатор).

По состоянию морально-психологического климата выделяются такие виды организаций:

1. Драматическая (демонстративная) организация — показушное поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о впечатлении. Ситуация: период экспансии, захвата рынка. Кооперативный стиль руководства.

2. Депрессивная организация — консервативная, бюрократизированная. Ситуация: стабильность на рынке, слабая конкуренция. Стиль руководства авторитарно-бюрократический.

3. Шизоидная организация — сниженная внешняя активность, преобладание внутренней жизни. Цели и стратегия не ясны, среднее звено управления стремится к личному благополучию, карьеру делают любимчики и соглашатели. Стиль руководства — попустительский.

4. Параноидальная организация — постоянный страх перед контролем, желание подстраховаться на все случаи жизни, стратегия реактивная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется обоснованиям, регламентам, инструкциям и их утверждению «в верхах». Стиль руководства — бюрократический.

5. Принудительная организация — характеризуется стремлением избежать ошибок, строгим соблюдением иерархии, инертностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления — патриархальный.

48. Формирование и поддержание организационной культуры.

Формирование организационной культуры происходит по двум основным направлениям:

• в процессе внешней адаптации и выживания;

• в процессе внутренней интеграции.

В основе формирования культуры организации лежат следующие основные принципы.

1. Принцип системности. Формируемую культуру нужно рассматривать, как сложную многоуровневую систему взаимосвязанных элементов, каждый из которых влияет на особенности культуры в целом.

2. Принцип комплексности. Организационную культуру нужно формировать с учётом влияния психологических, социальных и организационно-экономических факторов.

3. Принцип националистичности. При формировании организационной культуры необходимо учитывать национальные особенности, менталитет, обычаи и традиции страны и региона, в которой находится организация.

4. Принцип историчности. Система ценностей и практика межличностных взаимотношений должны соответствовать основополагающим современным человеческим ценностям, а также учитывать динамику этих ценностей во времени.

5. Принцип научности. При формировании культуры нужно использовать научно обоснованные методы и подходы.

6. Принцип ценностной ориентации. Система ценностей должна задавать ориентиры для построения и развития как системы управления организацией, так и для деятельности организации во внешней среде.

7. Принцип сценарности. Все рекомендации, определяющие и регулирующие отношения и действия персонала организации, могут быть представлены в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех сотрудников, предписывает им определённый характер и стиль поведения.

8. Принцип эффективности. Работа по формированию организационной культуры должна вестись целенаправленно, оптимизируя прилагаемые усилия с точки зрения эффективности работы организации, с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала.

Поддержание организационной культуры.

Сила культуры организации определяется:

• «толщиной» культуры;

• тем, насколько все члены организации разделяют эту культуру;

• ясностью приоритетов культуры.

Методы поддержания организационной культуры.

• Внимание менеджеров, повторные акценты.

• Реакция руководства на критические ситуации.

• Моделирование ролей, обучение и тренировка.

• Критерии определения вознаграждений и статусов.

• Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.

• Организационные символы и обряды.

Управление организационной культурой.

• Заявление абстрактных и возвышенных идеалов для подъёма энтузиазма в принятии вводимых ценностей и верований.

• Постоянное внимание к деталям реальной жизни в организации.

49. Психология адаптации подчинённого к условиям организации.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Различают следующие виды социализации:

• социализация в сфере деятельности – предполагает освоение человеком взаимодействия с коллегами в процессе выполнения своих функциональных обязанностей;

• социализация в сфере общения – предполагает освоение коммуникативного пространства данной организации;

• социализация в сфере самосознания – определение и принятие своего места в социальной системе.

Социально-психологические механизмы социализации.

1. идентификация;

2. подражание;

3. внушение;

4. социальная фасилитация;

5. конформность.

Процесс адаптации подчинённого к условиям организации включает в себя следующие составляющие.

• Психофизиологическая адаптация – организм адаптируется к физическим условиям работы.

• Социально-психологическая адаптация – личность адаптируется к новому социальному окружению.

  1. Ознакомление, освоение норм.

  2. Ролевая ориентация.

  3. Самоутверждение.

• Профессиональная адаптация – специалист адаптируется к своим профессиональным функциям.

Показатели успешной социально-психологической адаптации:

1. Адекватный социальный статус индивида в группе.

2. Психологическая удовлетворённость индивида от работы в организации.

50. Социальная двойственность организационного поведения.

Анализ организаций показывает, что их самым существенным признаком, по которому определяется работоспособность сотрудников, являются отношения в диапазоне «сотрудничество — конфронтация». Ситуации в этом диапазоне могут возникать как по вертикали (между руководителями и подчинёнными), так и по горизонтали (между сотрудниками с одинаковым статусом), а также между различными структурными подразделениями организации. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, переформируется, развивается определённая управленческая система, которая осуществляет необходимую балансировку организационного поведения.

В организации человек действует (образуя взаимодействия или противодействия) и общается (чувствуя себя приобщённым или отчуждённым).

У правленческие процессы могут складываться стихийно и целенаправленно. Соотношение стихийности и целенаправленности в управленческих процессах является характеристикой организационной среды поведения. Необходимо найти «золотую середину» и выстроить организационный порядок так, чтобы он оптимизировал организационную среду.

Организационное поведение возникает и постоянно воспроизводится на пересечении двух основных организующих сил: субординационных и координационных. Субординационные силы больше проявляются в официальном поведении сотрудников, а координационные – в неофициальном рабочем взаимодействии.

В организации, где велика степень приобщённости, может преобладать согласованность действий работников, а при высокой степени отчуждённости —рассогласованность. Приобщённость также способствует панорамному видению всего фронта работ, а отчуждённость — узкофункциональному видению. В результате либо повышается сплочённость действий и активность решения задач, находящихся на стыках между подразделениями, либо каждый сотрудник и каждое подразделение стремится замкнуться только на своих специфических задачах.

П олярные модели основного управленческого отношения