1. Понятие, сущность и задачи организационного поведения.

Организационное поведение изучает психологические закономерности поведения человека в организации.

Задачей организационного поведения является изучение социально-психологических процессов в организации и психологических закономерностей развития организации.

Название «организационное поведение» обусловлено следующими причинами:

• организационное поведение проявляется только в организациях, которые понимаются как объединение работающих в них людей;

• главными фигурами в организации являются руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующие эффективную работу персонала, обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников;

• именно руководители формируют исходную организационную упорядоченность всех звеньев организации, то есть создают такое качество системы, как уровень её временной и пространственной организации;

• работники являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве и во времени.

Предметом изучения организационного поведения являются мотивационные ансамбли работников, обусловливающие всё наблюдаемое разнообразие их поведения на работе.

В любой организации проявляется некое множество типичных способов поведения работников в разнообразии их деловых поведенческих взаимосвязей. Организационная культура, представляя собой своего рода систему координат, в рамках которой действуют сотрудники, может либо способствовать раскрытию мотивационных ресурсов поведения, либо блокировать их. Причём, в зависимости от изначальной эволюционной или инволюционной направленности культуры, в организации будут естественным образом культивироваться либо благоприятные, либо неблагоприятные для развития формы поведения.

Изучение и интерпретация наблюдаемых в организации моделей поведения сотрудников помогают достаточно быстро оценить существующую ситуацию и спрогнозировать приемлемые комплексы мотивации желаемого поведения сотрудников.

Поскольку все модели конструируются полярно, появляется возможность точно определять мотивационные патологии организационного поведения и отслеживать их балансировку с позиций тех моделей поведения, которые нужны организации.

Любое предприятие выполняет в обществе три взаимосвязанные функции:

• производство материальных благ;

• создание возможности профессиональной самореализации для людей, работающих на данном предприятии;

• воспитание и развитие людей, как в профессиональной, так и в личностной сфере.

Только при условии сбалансированного осуществления всех трёх функций предприятие способно успешно и сбалансированно развиваться.

2. Мотивация и стимулирование труда персонала: понятие и подходы.

Иерархия потребностей по А.Маслоу

					Потребности в самореализации
				Когнитивные и эстетические потребности
			Потребности в уважении
		Социальные потребности
	Потребности в безопасности
Физиологические потребности

Потребность – это ощущение нехватки чего-либо, требующее компенсации. Это внутреннее напряжение, которое динамизирует и направляет активность на получение нужных ресурсов и условий для удовлетворения потребности.

Мотив – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта.

Мотивация — это создание у человека внутреннего побуждения к трудовой деятельности.

Стимулирование — это внешнее корректирование параметров работы.

Деятельность человека обычно обусловлена несколькими внешними (экстринсивными) и внутренними (интринсивными) мотивами. Внутренние мотивы называют процессуально-содержательными (когда смысл деятельности – в самом процессе), внешние — результатными (когда смысл деятельности – в получении результата) компонентами мотивации.

Схема полимотивации по Б.Додонову:

1. Удовольствие от самого процесса деятельности (процессуально-содержательная мотивация) — П.

2. Заинтересованность в прямом результате деятельности — Р.

3. Ожидание вознаграждения за деятельность — В.

4. Стремление избежать санкций, которые бы угрожали в случае уклонения от деятельности или недобросовестного выполнения — Д.

Каждый из мотивов может вносить как позитивный, так и негативный вклад. Обозначив вклад цифровыми индексами, получим формулу мотивации конкретного работника.

Например: П_-2 Р₀ В₃ Д₂

Общий уровень мотивации зависит от:

• количества мотивов – чем больше актуальных мотивов задействовано, тем выше уровень мотивации;

• актуализации ситуативных факторов – в каждой ситуации есть дополнительные факторы, способные как усилить, так и ослабить мотивацию работника;

• побуждающей силы каждого из мотивов.

Оптимум мотивации. Закон Еркса-Додсона.

Особенности:

1. Оптимум мотивации — величина индивидуальная.

2. Для сложных заданий уровень мотивации должен быть ниже, чем для лёгких.

3. Нужно отслеживать и устранять избыточную мотивацию.

4. Для людей с сильным мотивом успеха внешняя стимуляция (соревнование, мнение других, вознаграждение) часто приводит к перемотивации.

5. Чем ближе к цели, тем выше мотивация и уровень активности человека. Поэтому, когда до завершения задачи много времени, мотивацию нужно усиливать, когда мало — регулировать.

3. Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации с практической точки зрения.

Содержательные теории мотивации	Сделанные в данной теории предположения	Как измеряется мотивация	Ценность для практического применения	Проблемы и ограничения
Иерархия потребностей Маслоу	Индивиды пытаются удовлетворить базисные потребности, прежде чем переходить к удовлетворению потребностей более высокого порядка	Маслоу как профессиональный психолог использует при работе метод опроса и выслушивания ответов испытуемых. Исследователи полагаются на данные шкалы ответов на вопросы анкеты	Даёт менеджерам понимание и большие знания относительно мотивации их подчинённых	Не ставит вопроса об индивидуальных различиях, мало подтверждений из практических исследований, не может объяснить динамику потребностей, их изменение
ERG – теория Альдерфера	Индивиды, которым не удалось удовлетворить потребности в росте, испытывают разочарование и вновь сосредотачиваются на потребностях низшего порядка	Для оценки трёх категорий потребностей используется шкала ответов на вопросы анкеты	Привлекает внимание к последствиям неудовлетворения потребностей. Разочарование может быть основной причиной, в силу которой деятельность не достигает необходимого уровня или идёт на спад	Недостаточно исследований в подтверждение теории, а имеющиеся исследования построены на данных анкетирования, что ставит под сомнение достоверность результатов. Другой спорный вопрос: действительно ли люди имеют только три уровня потребностей?
Двухфакторная модель Герцберга	Только некоторые факторы и характеристики трудового процесса отражаются на мотивации. Некоторые же характеристики, которым уделяют внимание менеджеры, влияют на удобство работы, но не мотивируют персонал	Интервью с работниками для выявления их отношения к определённым моментам работы	Изложена в доступных для понимания менеджера терминах. Выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут развивать и использовать	Утверждение, что все работники схожи в своих потребностях и предпочтениях. Неудовлетворительная научная оценка теории. Является устаревшей в плане общественных изменений в потребностях, заработной плате и гарантий работы
Приобретаемые потребности Мак-Клелланда	Индивид приобретает потребности из культуры общества, следовательно, обучение и тренировка могут повлиять на силу потребностей и повысить их уровень	Тематический оценочный тест, который побуждает респондентов раскрыть свои потребности	Если потребности индивида поддаются развитию, то менеджеры могут влиять на них путём создания программы обучения, развивая их в направлении, совпадающем с целями организации	Интерпретация результатов тематического оценочного теста является сложной. Недостаточно подтверждён эффект, оказываемый программами обучения на изменение потребностей