Исход конфликтной ситуации. Зависит от адекватности и эффективности используемой стратегии и тактики поведения, а также от особенностей динамики конфликта. Любое конфликтное действие может иметь четыре основных исхода:

• полное или частичное подчинение другой стороны;

• компромисс;

• прерывание конфликтных действий;

• интеграция и разрешение конфликта.

40. Внутриличностные конфликты: сущность, виды, пути преодоления.

Внутриличностный конфликт представляет собой острое, критическое самоощущение и переживание индивида, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и препятствующее принятию адекватного ситуации решения и активным действиям по его реализации.

Можно выделить семь основных типов внутриличностного конфликта.

1. Мотивационный конфликт — столкновение мотивов или компонентов психологической структуры личности.

2. Конфликт нереализованного желания — столкновение сильного влечения, желания с действительностью, которая не позволяет личности реализовать своё желание.

3. Адаптационный конфликт — возникает в результате нарушения равновесия между субъектом и средой и воплощается в нарушении или отсутствии социальной или профессиональной адаптации.

4. Ролевой конфликт — выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько разных ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью и её социальным окружением выполняемой роли (внутриролевой конфликт).

5. Конфликт неадекватной самооценки — возникает в результате расхождения между притязаниями личности и её оценкой своих возможностей, которое приводит к повышенной тревожности, мнительности, эмоциональны срывам и т.п.

6. Нравственный конфликт — столкновение между желанием и долгом, между поступками и нравственными нормами.

7. Невротический конфликт — результат непродуктивного и нерационального разрешения противоречия между личностью и значимым для неё сторонами действительности, сопровождаемое возникновением болезненно-тягостных переживаний неудач, неудовлетворенных потребностей, недостижимости жизненных целей.

Различают открытые и латентные способы преодоления внутриличностных конфликтов.

Открытые способы предполагают: осознание проблемы и принятие решения личностью; прекращение колебаний и сомнений; сосредоточение на решении проблемы.

Латентные способы предполагают: истерию, симуляцию, страдание; сублимацию — перевод энергии нереализованного желания в конструктивное русло; компенсацию — возмещение утраченного путём обретения других целей и результатов; уход от действительности — в мечты, фантазии, раздумья; номадизм — изменение места жительства, работы, семейного положения; неврастению — состояние, характеризующееся повышенной возбудимостью, раздражительностью, утомляемостью и быстрой истощаемостью, возникает на фоне нервного истощения, вызываемого переутомлением; рационализацию — самооправдание с помощью логических рассуждений, целенаправленной фильтрации фактов в свою пользу; идеализацию (абстрагирование), отрыв от реальности; регрессию — обращение к примитивным, детским формам реагирования, уход от ответственности; эйфорию — показное веселье, преувеличенная радость и довольство; проекцию — стремление освободиться от негативных качеств путём приписывания их другому; дифференциацию — мысленное отделение идей оппонента от их автора.

Заметим, что эти способы не универсальны (особенно латентные), и их использование не всегда приводит к устранению глубинных причин конфликта.

41. Понятие и психологическая природа конфликтности личности.

Конфликтность личности определяется комплексным действием факторов:

• психологических (особенности темперамента, уровень агрессивности, психологической устойчивости и саморегуляции, актуального эмоционального состояния, социально-психологических установок и ценностей, отношения к оппоненту, компетентности в общении и др.);

• социальных (особенностей условий жизни и деятельности, среды и социального окружения, общего уровня культуры и др.).

Существует мнение, что любые внешние конфликты человека представляют собой экстернализацию его внутренних конфликтов. Это подтверждается исследованиями в области виктимологии: установлено, что любое агрессивное нападение происходит «по обоюдному согласию» нападающего и его жертвы, причём жертва определёнными чертами поведения провоцирует агрессора.

Различают открытые и латентные способы преодоления внутриличностных конфликтов.

Открытые способы предполагают: осознание проблемы и принятие решения личностью; прекращение колебаний и сомнений; сосредоточение на решении проблемы.

Латентные способы предполагают: истерию, симуляцию, страдание; сублимацию — перевод энергии нереализованного желания в конструктивное русло; компенсацию — возмещение утраченного путём обретения других целей и результатов; уход от действительности — в мечты, фантазии, раздумья; номадизм — изменение места жительства, работы, семейного положения; неврастению — состояние, характеризующееся повышенной возбудимостью, раздражительностью, утомляемостью и быстрой истощаемостью, возникает на фоне нервного истощения, вызываемого переутомлением; рационализацию — самооправдание с помощью логических рассуждений, целенаправленной фильтрации фактов в свою пользу; идеализацию (абстрагирование), отрыв от реальности; регрессию — обращение к примитивным, детским формам реагирования, уход от ответственности; эйфорию — показное веселье, преувеличенная радость и довольство; проекцию — стремление освободиться от негативных качеств путём приписывания их другому; дифференциацию — мысленное отделение идей оппонента от их автора.

42. Межличностные конфликты: причины и способы урегулирования.

Межличностные конфликты возникают по следующим причинам:

1. ограниченность ресурсов;

2. различные аспекты взаимозависимости;

3. различия в целях;

4. различия в представлениях и ценностях;

5. различия в манере поведения и жизненном опыте;

6. плохое качество коммуникаций;

7. личностные особенности участников взаимодействия.

Для изучения и регулирования конфликтов в межличностных отношениях используют следующие подходы к рассмотрению этих конфликтов.

1. Мотивационный подход — рассматривает конфликт как столкновение целей, намерений, мотивов, интересов участников конфликта. Здесь сталкиваются мотивы и намерения.

2. Когнитивный подход — рассматривает конфликт как столкновение, обусловленное структурой задачи, особенностями восприятия противостоящих сторон и степенью согласованности используемых стратегий. Здесь сталкиваются идеи и взгляды.

3. Деятельностный подход — основан на анализе уровня эффективности совместной деятельности участников. Здесь сталкиваются модели поведения в связи с их соответствием ситуации и решаемой задаче.

4. Организационный подход — полагает, что источники конфликтов имеют предметно-деловую основу, связанную с особенностями совместной групповой деятельности. Здесь в противоречие входят в основном действия субъекта и организационные условия, в которых он действует.

Течение и способы разрешения деструктивного и конструктивного конфликтов существенно различаются, как различаются породившие их типы социальной взаимосвязи.

Отличительная черта деструктивного межличностного конфликта, предполагающего конфронтацию сторон, — это тенденция к расширению и эскалации. В результате конфликт нередко становится независимым от породивших его исходных причин и может продолжаться и после того, как эти причины уже исчерпаны, обесценены и забыты.

Отличительная черта продуктивного, конструктивного межличностного конфликта — это совместная концентрация усилий сторон на решение конфликтных проблем, что аналогично процессу творческого мышления. Как и решение творческих задач, продуктивный конфликт проходит те же этапы — от познания проблемы и неудачных попыток решить её традиционными средствами — через фрустрацию и дискомфорт — к озарению, позволяющему увидеть проблему в новом ракурсе и найти её новое, наиболее эффективное решение.

43. Управление конфликтом: понятие и методы.

Управление конфликтом — это целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Методы управления конфликтами разделяют на пять основных групп.

1. Внутриличностные методы. Воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации собственного поведения, умении продуктивно разрешать свои личностные кризисы и психологические противоречия, умении бесконфликтного общения с другими людьми.

2. Структурные методы. Воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда и т.п. К таким методам относят:

   • Разъяснение требований к работе. Каждый работник должен четко представлять, в чём состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности, чёткое и однозначное по трактовке) и разработке документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

   • Использование координационных механизмов. Заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы. Один из самых распространённых таких механизмов — иерархия полномочий и принцип единоначалия.

   • Разработка или уточнение общеорганизационных целей.

   • Создание обоснованных систем вознаграждения.

Межличностные методы. Обучение персонала навыкам бесконфликтного, конструктивного общения и продуктивного решения проблемных ситуаций.

Переговоры. Представляют собой набор тактических приёмов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для эффективного использования переговоров при разрешении конфликтов нужно придерживаться следующих принципов:

• нужно уметь отделять людей и отношения от проблемы: стороны конфликта — не враги, а потенциальные деловые партнёры, которые столкнулись с общей проблемой, требующей совместного, взаимно приемлемого решения;

• важно не идти на поводу у эмоций: конфликт на эмоциях — удел Детского Сада, но не Взрослых Людей;

• необходимо концентрироваться на действительных интересах сторон, а не на амбициях;

• решать проблему совместными усилиями конфликтующих сторон;

• компромисс — плохое решение проблемы: нужно создавать качественно новые альтернативы, предполагающие перспективное взаимовыгодное сотрудничество сторон.