21.2.2. Поведенческий подход к лидерству

Согласно поведенческому подходу эффективность управления определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Этот подход создал основу для классификации стилей руководства. Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения (типичный его вид) руководителя по отношению к подчиненным, направленная на то, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. По традиционной системе классификации стиль может быть автократическим (одна крайность) и либеральным (другая крайность) и промежуточный стиль в этом континууме – демократическое управление.

Автократическое управление характеризуется тем, что лидер в управлении авторитарен, он обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям.

Либеральное управление отличается от авторитарного тем, что в этом случае руководитель фактически теряет властные полномочия, делегирует свои функции другим членам организации. Подобный «либерализм», внешне несколько похожий на демократизм, по сути, является проявлением попустительства в работе, индифферентным отношением к сотрудникам и, как правило, заканчивается сменой руководителя.

Представления демократического руководителя о работниках отличаются и от представлений автократического руководителя, и от представлений авторитарного руководителя. Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые ориентированы на потребности более высокого уровня: потребность в принадлежности к организации, потребность в самореализации. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Руководитель старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Подчиненные же в свою очередь принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные пути достижения цели. Он лишь оценивает выполненную работу и действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производств группы целям организации в целом, и заботится о том, чтобы каждая группа получала необходимые ресурсы. Наряду с этим руководитель затрачивает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, взаимной помощи. Он организует двустороннее общение и играет направляющую роль.

21.2.3. Ситуативный подход. Адаптивное лидерство

Как показали дальнейшие исследования, поведенческий подход далеко не исчерпывал методологию лидерства. Новые научные изыскания показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести себя в различных ситуациях.

Как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель – лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Этот вывод, естественно, не означал, что личные качества и поведение не имеют значения.

Более поздние исследования показали, что в эффективности руководств, помимо личных качеств и поведения, решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Выделяют несколько способов повышения эффективности руководства: например, переформирование групп с целью добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Отсюда следует так называемое ситуационное управление, то есть оперативное управление, осуществляемое в дополнение к стратегическому управлению и заключающееся в принятии управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со складывающейся ситуацией.