100.Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

аналіз передбачає оцінку виконання плану щодо чисельності і складу працюючих.

Основними завданнями є вивчення та оцінка:

1)укомплектованість підприємства необхідними кадрами відповідних спеціальностей та кваліфікації, яка визначається шляхом порівняння фактичних значень чисельності працівників за категоріями та професіями з плановими потребами.

2)зміни структури трудових ресурсів

3)співвідношення між допоміжними та основними робітниками.

4)відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних робіт.

62.Форми і способи професійного розвитку та навчання персоналу.

Професійний розвиток являє собою процес підготовки працівника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад, вирішення нових завдань.

Заходами з професійного розвитку персоналу є семінари з маркетингу, відвідування шкіл бізнесу, вивчення англійської мови, навчання суміжним професіям, стажування в інших відділах і т. ін.

До спеціальних методів і систем управління професійним розвитком, які застосовуються на підприємствах та організаціях, відносять:

*управління професійним навчанням; *підготовку резерву керівників;

*розвиток кар’єри.

Професійне навчання можна розглядати як важливий засіб професійного розвитку персоналу. Його слід розуміти як процес безпосередньої передачі нових професійних знань або навичок працівникам підприємства.

Етапи професійного навчання:

1)Визначення потреб у навчанні.

2) Формування бюджету професійного навчання

3) Визначення мети професійного навчання і критеріїв оцінки його ефективності.

4) Розробка і реалізація програм професійного навчання.

63.Методи оцінювання персоналу.

метод стандартних оцінок- При цьому керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою.

Для розширення систем оцінок персоналу можуть використовуватися порівняльні методи, при яких робота співробітника одного підрозділу порівнюється з результатами інших.

метод управління шляхом встановлення цілей, при якому на певний термін кожному працівнику визначається завдання діяльності.

До нетрадиційних методів оцінки відносять:

---метод “360 - ної атестації” (або кругова атестація) – це метод атестації, який полягає в оцінці працівника його керівником, колегами по підрозділу і підлеглими;

---психологічні методи, коли шляхом спеціальних тестів, співбесід, вправ психологи оцінюють наявність і ступінь розвитку певних характеристик у працівника.

102.Аналіз фонду оплати праці.

Завданнями аналізу фонду оплати праці є:

1) систематичний контроль за використанням фонду зарплати;

2) виявлення можливостей економії коштів за рахунок росту продуктивності і зниження трудомісткості продукції.

При аналізі визначають абсолютне та відносне відхилення по фонду зарплати.

Абсолютне відхилення – це різниця між фактично виплаченим фондом зарплати і плановим.

Відносне відхилення це – різниця між фактично виплаченим фондом зарплати та плановим, скоригованим на % виконання плану по продукції (плановий фонд помножити на % виконання плану): 100%

Відносне відхилення в загальних рисах характеризує вплив використання фонду зарплати на рівень собівартості продукції.

На абсолютне відхилення фонду зарплати впливає два фактори:

1) чисельність робітників;

2) середньорічна зарплата одного робітника.