43. Управление конфликтами и стрессами

последствиями конфликта могут быть:

• неудовлетв-ть, нарушение морально-психол-го климата, повышение текучести кадров, снижение производит-ти труда;

• снижение уровня сотрудничества в будущем, развитие насторожен­ности в коллективе;

• повышение сплоченности группы и развитие непродуктивной кон­куренции с другими группами в организации;

• создание и укрепление «образа врага» в лице другой конфликтую­щей стороны и искажение представления о ее целях;

• частич. или полное сворачивание взаимод-ия и общения с другой конфликтующей стороной;

• усиление враждебности между конфликт-ми сторонами по ме­ре сокращения взаимных контактов;

• придание большего значения достигнутому успеху в разрешении конфликта, чем решению реальной проблемы конфликта.

Для разрешения конфликта не­обходимо:

• взять под контроль эмоции, осознать причину своего страха, гнева, обиды;

• понять истинные причины и цели конфликта,

• локализовать конфликт, не выдвигать несколько причин, не вспоми­нать прошлых обид;

• внимательно выслушать оппонента и понять его позицию, попро­сить высказать факты

• установить доброжелательный тон разговора;

• разобрать конфликт пункт за пунктом, пытаясь не переубедить, а прийти к согласию;

• мыслить позитивно, то есть найти общность взглядов и интересов;

• согласится с тем, в чем оппонент прав и т.д.

В практике разрешение конфликт. ситуаций реком-ся ис­пользовать 2 стратегии:

1. партнерство ‒ ориентация на учет интересов и потребностей вто­рой конфликтующей стороны, поиск согласия и приумножение об­щих интересов;

2. напористость ‒ реализация собственных интересов, достижение собственных целей;

Внутри этих двух стратегий существуют пять основных тактик пове­дения:избегание, уступка или приспособление, противоборство или соперничество, применение власти, принуждения, давления, использование зависи­мости партнера; сотрудничество.

Типичные ошибки при разрешении конфликтов

1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин

3. Преждевременное «замораживание» конфликта.

4. Неверно определены предмет конфликта и оппоненты.

5. Запаздывание с принятием мер.

6. Некомплексность, односторонность мер

7. Неудачный выбор посредника

8. Попытки посредника разыграть свою «карту».

9. Пассивность оппонентов

10. Отсутствие работы с эмоциями и напряженностью

3. Отсутствие работы со стереотипами

4. Генерализация конфликта

5. Ошибки в договоре.

4. Трудовые конфликты между работниками и работодателями

Под индивидуальным трудовым спором ТК РФ по­нимает неурегулированные разногласия между работодателем и работ­ником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Индивиду­альные трудовые споры рассм-ся комиссиями по трудовым спо­рам и судами.

Работник может обратиться в комиссию в трехмесячный срок со дня обнаружения им факта нарушения своего права. Комиссия обязана зарегистрировать поступившее заявление работни­ка и рассмотреть индив. трудовой спор в течение десяти ка­лендарных дней со дня подачи заявления.

Коллективный трудовой спор ‒ неурегулированные разногла­сия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения кол­лективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работода­теля учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии в организации актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров содержит процедуры:

• рассмотрение спора примирительной комиссией;

• рассмотрение спора с участием посредника;

• рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной ко­миссией является обязательным этапом.

После пяти дней работы примирительной комиссии по урегулирова­нию коллективного трудового спора может быть однократно объявлена одночасовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Далее работодатель в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней предупреждается о начале предстоящей за­бастовки.