41. Мотивация персонала.

Мотивация – деят-ть, имеющая целью активизиро­вать труд. коллектив и каждого работающего в орг-ции и побудить их эффективно трудиться для выпол-ия целей, сфор­мулир-х в планах.

Мотивация – органическая часть процесса управления, по­средством которого человеческая энергия преобразуется в опреде­ленное поведение, ожидаемым результатом которого являются эф­фективные совместные действия, реализующие планы организации.

Процесс мотивации включает: установление или оценку не­удовлетворенных потребностей; формулировку целей и определе­ние действий, необходимых для удовлетворения потребностей. В ос­нове процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетво­рение которой достигается путем определенного поведения или действий.

Сущ. теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. 3 известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.

А. Маслоу – автор теории мотивации через иерархию потреб­ностей: каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на 1ом, нижнем уровне, – это физиолог.потребности, на 2ом – потребности в безопасности, на 3ем – потребность в социальном признании, на 4ом – потребности в уважении и, на 5 – потребность в самовыражении. По мере удов­летворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей след. уровня.

Д. Мак-Клеланд, теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвер­тым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу.

В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и фак­торы мотивации, отражающие характер и сущность самой рабо­ты. Гигиенич. факторы – размер оплаты, условия труда, межличност. отношения и характер контроля со стороны не­посредственного начальника. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство неудовлетво­р-ти работой.

2. Методы мотивации работников – часть организ-й культуры, их осн. назначение  обеспечение макс-го вовлечения людей, облад-х знаниями, в решение общих за­дач организации.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы:

• систе­ма экономических нормативов и льгот;

• уровень заработной платы и справедливость распределения доходов,

• условия и со­держательность труда,

• отношения в семье, коллективе,

• при­знание со стороны окружающих и карьерные соображения,

• творческий порыв и интересная работа,

• желание самоутвер­диться и постоянный риск,

• жесткие внешние команды и внут­ренняя культура и т.п.

В теории управления выделяют следующие главные методы мотивации:

• принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;

• вознаграждение – в виде систем матер. и нематер. стимулирования хорошего труда;

• солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благопр. организационного климата.

Нематериальные, учитывающие следующие виды потребностей:

• социальные, отражающие потребности в самоутверждении, оп­ределенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;

• моральные, отражающие потребности в признании и реали­зуемые с помощью одобрения, благодарности и других форм по­зитивной оценки;

• творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отноше­ниях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т.п.;

• социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.

42. Стимулирование как метод мотивации. Стимулирование как способ управления трудовым поведе­нием работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жиз­недеятельности, используя мотивы, движущие его деятельно­стью. Стимулирование – это совокуп­ность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые се­годня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Формы:

1. Заработная плата (номинальная)

2. Заработная плата (реальная)

3. Бонусы

4. Участие в прибылях

5. Участие в акционерном капитале

6. Планы дополнительных выплат

7. Стимулирование свободным временем

8. Трудовое или организационное стимулирование

9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания

10. Оплата транспорт­ных расходов или обслуживание собс­твенным транспортом

11. Сберегательные фонды

12. Организация питания

13. Продажа товаров, выпускаемых органи­зацией или получаемых по бартеру

14. Стипендиальные программы

15. Программы обучения персонала

16. Программы меди­цинского обслуживания

17. Консультативные службы

18. Программы жилищ­ного строительства

19. Программы, свя­занные с воспитанием и обучением детей

20. Гибкие социальные выплаты

21. Страхование жизни

22. Программы выплат по временной нетрудоспособности

23. Медицинское страхование

24. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера)

25. Отчисления в пенсионный фонд

26. Ассоциации получения кредитов