Тема 3. Принципы и методы формирования персонала организации

1. Планирование трудовых ресурсов.

Современная экономическая ситуация требует от любой фирмы, корпорации, организации стратегического подхода к планированию своей деятельности, т.е. ориентации при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Данное требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. Отражением этого факта стало направление в работе с кадрами, известное как «планирование человеческих ресурсов».

Удовлетворение потребностей организации (компании, фирмы) в трудовых ресурсах на длительную перспективу во многом зависит от внешних и внутренних факторов, влияющих на ее деятельность, от модели управления трудовыми ресурсами. В частности, слишком велика зависимость от такого внешнего фактора, как характер рынка рабочей силы. В зависимости от модели управления людьми в отдельных организациях планирование человеческих ресурсов понимается только как прогнозирование числа вакантных мест в аппарате управления и определение источников, за счет которых предстоит их заполнить (университеты, колледжи, другие фирмы, безработные и т.п.). В компаниях, где управление персоналом ориентировано на модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, планированию их продвижения по службе (карьеру) и т.п.

Планирование трудовых ресурсов является относительно новым видом деятельности. Это связано с тем, что трудовые ресурсы стали одним из наиболее важных видов ресурсов в условиях постиндустриального общества, когда затраты на оплату труда стали составлять значительную долю от обших затрат предприятия у многих фирм, поэтому трудовые ресурсы следует использовать с максимальной эффективностью, т.е. рассчитывать и контролировать затраты на труд. Наконец, очевидным становится тот факт, что в большинстве организаций планирование трудовых ресурсов осуществляется в непосредственной зависимости от планирования всего бизнеса. Функция планирование человеческих ресурсов охватывает прогнози-вание перспективных потребностей компании в персонале и разработку мероприятий, которые должны обеспечить эти потребности.

В корпорациях организационное планирование и планирование человеческих ресурсов осуществляется либо одним штатным подразделением, либо подразделениями, тесно взаимодействующими, и практически является основой разработки плана по кадрам. Для того, чтобы подразделение занимающееся трудовыми ресурсами смогло внести свой вклад в достижение целей организации, планирование кадров необходимо согласовать с другими видами планов: производственным планом, финансовым планом, планом сбыта и т.д. При этом возможны два основных способа:

• план по кадрам является продолжением других видов планов, кот орые, с одной стороны, либо служат основой (особенно план сбыта), либо другой стороны, ограничителем (финансовый план) для плана по кадрам;

• план по кадрам в принципе является равноправным планом наряду с другими, вместе с которыми он принимает завершенный вид в рамках обще го плана предприятия. Задачей планирования человеческих ресурсов является выявление потребностей в рабочей силе, т.е. в определении количества работников, их квалификации, времени и места, необходимых для выполнения как сегодняшних, так и будущих норм. При наличии отклонений между потребностями в рабочей силе и ее фактическим состоянием расчет потребностей представляет собой информационную основу и исходную точку для проведения мероприятий по устранению этого несоответствия , например, путем привлечения рабочей силы или подготовки и переподготовки собственных кадров. Правильное и по возможности точное определение потребностей в рабочей силе является необходимым условием для замещения должностей в соответствии с общими организационными задачами организации.

На основании определения потребности в рабочей силе предоставляеся информация о количестве и качестве необходимых работников с уточне ными данными о месте и времени удовлетворения необходимых потребно-стей в рабочей силе. Что касается временного измерения потребностей в рабочей силе, то особо следует обратить внимание на актуальные и перс- пективные или будущие потребности.

Следует отметить, что существует несколько видов потребностей в п с i чей силе, удовлетворение которых требует подходить к планированию человеческих ресурсов как к сложному процессу.

Необходимо различать:

• общую потребность в рабочей силе, т.е. общее количество необходимых для выполнения производственной программы работников;

• фактическую потребность в рабочей силе, т.е. потенциал работнике который при изменении общих потребностей в рабочей силе должен быть пpиведен в соответствие с изменившимися условиями либо путем его увеличения либо путем сокращения. Следует особо отметить, что фактические потребности в рабочей силе могут быть как положительными, так и отрицательными. Положительные потребности в рабочей силе могут возникать как дополнительная потребность в работниках, если освободившиеся рабочие места должны быть вновь заняты, или как новый спрос, если осуществляется новый набор работников на вновь создаваемые рабочие места;

• актуальную потребность в рабочей силе, т.е. количество и качество работников в зависимости от ассортиментной программы производства, применяемых технологий, методов организации производства и труда, эффективности использования рабочего времени и т.д.;

• будущую потребность в рабочей силе, т.е. количество рабочих в зависимости от перспективы роста или сокращения масштабов деятельности организации, от возвратной динамики (например, количества увольнений в связи уходом на пенсию, потенциальной текучести кадров на предприятии – убыли персонала).

Прогнозное определение потребности в рабочей силе связано с возникновением целого ряда проблем. Так, например, выявляются категории персонала, потребность в которых должна возрасти при ограниченном их предложении на рынке труда. По ключевым должностям, в частности высшему звену управления, выявляют конкретную номенклатуру должностей на планируемый период.

Важнейшим элементом планирования человеческих ресурсов является анализ обеспеченности внутренними ресурсами, который завершается разработкой схем замещения управленческих должностей. Потребность в дополнительном наборе руководителей и специалистов определяется уже как разность между будущими и фактическими потребностями в рабочей силе. На основе проведенного анализа разрабатывается программа развития управляющих, т е. совокупность мероприятий по повышению реального уровня компетенции работника (включая повышение квалификации, переподготовку, самообразование, различные формы передачи практического опыта и т.д.).

Таким образом, планирование человеческих ресурсов в конкретных условиях деятельности организации (предприятия) выступает как планирование потребности в трудовых ресурсах , которое включает :

• оценку наличных трудовых ресурсов;

• оценку будущих потребностей;

• разработку программ по развитию трудовых ресурсов. Планирование человеческих ресурсов выступает как система, требующая обширной информационной базы, с богатым содержанием банка данных.

Для выявления данных о кадрах решающее значение имеют следующие аспекты:

• данные о постоянном кадровом составе (имя, фамилия, место ва, возраст, время зачисления на работу и т.д.);

• данные о структуре кадров (возрастная структура, квалификации

• данные о текучести кадров;

• простои, болезни;

• данные о продолжительности рабочего времени (полностью и частично занятые; работающие в одну смену, в ночную смену, в несколько смен; данные об отпусках);

• зарплата рабочих и служащих (данные о структуре зарплаты; разбивка зарплаты рабочих и служащих по группам; дополнительные расходы на зарплату; надбавки; оплата труда по тарифу и сверх тарифа);

• услуги социального характера, предоставляемые государственными общественными организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).