Тема 11. Поведенческие ресурсы повышения эффективности управления организацией

1. Деловое поведение работника

Деловое поведение понимается как осуществление работниками тех целей, которые ставит перед ними непосредственный руководитель, наделяя ответственностью за своевременную и качественную реализацию. Поведение работников становится деловым именно потому, что профессиональная деятельность порождает отношения ответственной зависимости и взаимной требовательности. Поведение работников организации является, с одной стороны, индивидуальным, когда каждый отвечает за выполнение своей работы, а с другой сопряженным, когда каждый соотносит задачи своего участка с общим фронтом работ, осознавая свой вклад в общий совокупный результат. В деловом поведении так или иначе проявляется степень осознания личных интересов, соотнесенных с интересами других работников и руководителей фирмы. Оптимальное проявление коллективного поведения происходит тогда, когда работник включается в сопряженный производственный процесс как ответственный исполнитель и когда он вовлекается в творческое деловое сотрудничество как субъект инициативных предложений.

Деловое поведение важно понимать как единство профессиональной деятельности и профессионального общения. Профессиональная деятельность

описывается формулой «цель - средство - результат», а профессиональное общение формулой «стимулы - нормы - оценки». Необходимо обеспечить работнику такие стимулы, которые могли бы формировать определенные нормы взаимоотношений организации, помогающие оценивать то или иное поведение и по вертикали (руководитель - работники), и по горизонтали (работник - сотрудники). Эти формулы, воплощаясь в практику, являются двумя главными организационными регуляторами поступков, обеспечивая различные проявления коллективного поведения в системе управленческого взаимодействия.

Во-первых, деловое поведение всегда является более или менее функционально определенным: каждый знает, какие работы он обязан выполнять на своей должности (должностные инструкции). Это возлагает на них определенную «инструктивную» ответственность, которая формируется, как правило, на негативной основе: работник знает, что его ожидает в случае невыполнения должностных обязанностей. В инструкциях определяются также права работника, которые формулируются для того, чтобы помочь ему лучше выполнять задания. Однако здесь доминирует, как правило, административно-командный подход: ответственность большая, а права маленькие. Тем самым закрепляется исполнительство и наказывается инициатива, поэтому ответственность работника и его права должны быть сбалансированы: прав -больше, а не меньше. Тогда и возникнет ответственность за то, что он мог бы сделать, но не сделал.

Важно иметь в виду, что функциональная определенность поведения работника организации во многом зависит от организационно-регулятивных Усилий руководителя, который задает определенную систему управленческого взаимодействия с ними на официальной и полуофициальной основе. Делегируя полномочия, он может каждый раз менять величину ответственности, но подчиненный всегда должен знать, за что он отвечает и какими правами на основе высокой самодисциплины, деловое поведение (функциональную неопределенность, временные «срывы», самоорганизационную «разлаженность», непредсказуемость, мотивационные «перекосы», сценарную невоспроизводимость).

Поведение руководителей организации зависит, прежде всего от того, в какие управленческие ситуации они попадают и как они с ними справляются. Поведение руководителей в таких ситуациях может быть сильно блокировано дезорганизующими факторами, которые «крадут» и его рабочее время, и время его сотрудников. В такой ситуации организационный порядок и четкость работы коллектива становятся трудно достижимыми.

Разрешение тех или иных ситуаций в управленческой деятельности руководителя организации провоцирует, как правило, состояние психической напряженности личности. Если руководитель или работники перегружены заданиями, а времени для их выполнения не хватает, то возникает типичная стрессовая ситуация. Формула стресса такова: «деятельность — перенапряжение — отрицательные эмоции». Психологически это проявляется в перенапряжения системы внутренней саморегуляции поведения личности, которая работает «под высоким напряжением». Стресс на работе возникает в результате повышенных требований к личности (лимит времени, расширение фронта работ, внедрение новшеств и др.), но проявляется в зависимости от того, насколько личность психофизиологически к морально оказывается устойчива к перегрузкам и как долго она может выдержать их. У каждого есть индивидуальный временной предел стресса. Одни люди могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу, другие нет, так как даже небольшая дополнительная нагрузка может их выбить из колеи. В то же время есть люди, которых стресс стимулирует, они могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Эти три позиции можно определить так: «стресс вола» — для тех, кто к нему адаптируется; «стресс кролика» — кто избегает его; «стресс льва» ~ кого такие ситуации мобилизуют (рис. 2.5.).