5.5. Метод основных событий

При данном способе респондентам предлагается объяснить некоторые заслуживающие внимания характерные события, с которыми они сталкиваются или сталкивались, а их удовлетворенность работой определяется путем анализа их поведения и позиции в отношении данных событий. Особенно часто этот метод применялся Герцбергом в его исследованиях удовлетворенности работой.

3. Гипотезы преданности организации

3) Типы преданности организации

Чтобы способствовать пониманию особенностей преданности организации и влияющих на нее переменных, следует рассмотреть типы Преданности

3.1. Теория Этциони

Этциони (Etzioni, 1961), основываясь на модели соблюдения сотрудниками директив организации, предложил три типа преданности.

Моральная преданность демонстрирует активную и интенсивную ориентацию на организацию, она основывается на интериоризации целей, ценностей и норм организации, а также на самоотождествлении с собственными полномочиями. Следовательно, здесь можно сказать, что сотрудники увлечены деятельностью организации, поскольку они чувствуют, что организация преследует социально полезные цели. Наиболее часто встречается в бесприбыльных организациях, таких, как Красный Крест.

Преданность по расчету показывает отношения с организацией большей или меньшей интенсивности, она более основывается на отношениях обмена между организацией и ее членами. Иными словами, члены организации преданы ей, поскольку соотношение между их вкладом в организацию и их вознаграждением выгодно для них или же между ними поддерживается сбалансированный обмен.

Поскольку это случай инструментально мотивированного участия, он встречается в коммерческих организациях.

Отчужденная преданность демонстрирует негативное отношение к организации, она является типичной для ситуаций, в которых поведение индивида испытывает крайние ограничения. В основном встречается в лагерях для военнопленных, исправительных учреждениях и т.п.

3.2. Теория Кантера

Кантер (Kanter, 1968) на основе требований, предъявляемых организацией к поведению своих членов, предложил три типа преданности.

Преданность на основе стажа является рассудочной ориентацией, основанной на расчетах: будет ли выгодным участвовать в организации и оставаться ее членом. Встречается тогда, когда жертвы и вклад индивидов-

членов в организацию обременительны или требуют больших расходов, чем уход из организации.

В качестве метода повышения преданности на основе стажа он приводит способы, заставляющие индивида в обмен на членство в организации от чего-то отказаться, чем-то пожертвовать, сделать вклад своим временем, усилиями и т.п.

Иными словами, жертвы направлены на то, чтобы устранить альтернативные меры, которые могут быть приняты индивидом, а вклад должен побудить индивида оставаться в организации и продолжать участвовать в ней, если он хочет получить обратно вложенное в организацию.

Преданность на основе сплоченности, представляя собой привязанность к социальным отношениям внутри организации, возникает путем разрыва прежних социальных связей индивида или же связывая его с группой в единое целое посредством сознания, позволяющего повысить сплоченность группы.

Посредством ориентации новых сотрудников, публичных объявлений о вновь нанимаемых сотрудниках, использования униформы и значков организация проводит разнообразную деятельность в целях развития у своих членов психологической привязанности. Все эти усилия повышают сплоченность сотрудников и их преданность организации.

Управляемая преданность означает привязанность к нормам организации, позволяющим придавать поведению ее членов желаемое направление. Она возникает, когда сотрудники верят, что нормы и ценности организации играют важную руководящую роль в их поведении и влияют на их повседневное поведение. При управляемой преданности цели и ценности организации совпадают с индивидуальными, поэтому поведение демонстрирует направленность на оценку, что соответствует фрейдистскому понятию Супер -^эро, связывающего индивида с общественными нормами. Иными словами, члены организации отказываются от своих прежних норм и заново формируют концепцию собственного «я» в категориях норм и ценностей организации.