Тема 2. Возникновение научной теории управления персоналом и ее концептуальные основы

1. Управление персоналом, как составная часть менеджмента.

В современном постиндустриальном обществе главным элементом и движущей силой технического, экономического и социального прогресса становится человек с его способностью к труду, но, прежде всего, человек творческий, с высокой степенью профессиональной подготовки, имеющий возможность в полной мере раскрыть свои способности и утвердить себя как личность. На современном этапе не вызывает сомнения тот факт, что люди - это важнейший ресурс и без его эффективного использования невозможно сколь-нибудь существенное повышение производительности труда в любой организации.

Проблема эффективного использования «человеческого фактора» имеет глубокие исторические корни как в теоретическом, так и в практическом плане. Еще в 1813 г. известный социалист-утопист Роберт Оуэн обратился к своим коллегам-управляющим с призывом относиться к «живым машинам» столь же внимательно, как и к «неживым», чтобы получить от них большую отдачу.

Роль человека в системе отношений общественного производства не является раз и навсегда заданной, она эволюционирует в соответствии с общеэкономическими закономерностями в зависимости от специфики социально-политического устройства общества. Рост экономического потенциала развитых стран, расширение их научно-технических возможностей, повышение культурно-профессионального уровня общества в целом потребовали рассмотрения человека не только как личного фактора производства, а как субъекта социальной системы общества, где отношения личности и общества таковы, что они обусловливают возможность социальной саморегуляции человека. На этой субъективной основе усилиями таких ученых, как Э.Мэйо, Ч.Бернард, Э.Дюркгейм возникли самостоятельные дисциплины, в том числе «индустри¬альная психология», «индустриальная социология», послужившие теоретико-методологической базой концепции «человеческих отношений». Непосредст-веНно в практическом варианте она предстала в виде научно обоснованной тех¬нологии гуманизации производства, прежде всего очеловечивания труда и про-изводственной среды. При таком подходе уровень развития человека как ра¬ботника и как личности становится критерием общественного прогресса, а сам человек - условием и конечной целью развития общества.

Именно поэтому такие ученые, как Р. Лайкерт (R. Likert, 1979) и другие, отмечали, что человеческий капитал даже более ценен, чем физический, что особое значение в развитии общества в целом и каждой фирмы в отдельности следует придавать человеческим ресурсам. При этом речь идет именно о «чело¬веческих ресурсах», а не о «человеческом факторе». Понятие «человеческий фактор» основано на технократическом подходе к развитию производства, где наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда.

Эта проблема, возникшая во второй половине XIX века, не потеряла сво¬ей актуальности и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т.д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях, а также не способствует творческому росту работника.

Проблема отчуждения труда стоит сегодня настолько остро, что она стала объектом внимания не только самого работника, но и работодателя, а это не могло не видоизменить форму отношений между ними. Озабоченность администрации феноменом отчуждения вызвана сознанием того факта, что отчужденный от результатов своего труда и неудовлетворенный человек не может быть хорошим работником. В условиях применения новейших технологий, дорогостоящей техники и т.п. эффективность производства и даже его безопасность в значительной степени становятся зависимыми от такого фактора, как сознательное и творческое отношение работника к труду, от его личностных качеств. Экономические характеристики «человеческого фактора» тесно переплетаются с социальными. Современное производство требует от работника не только знаний и умений, но и таких качеств, как воля, инициативность, организаторские способности, интуиция, творческий сознательный подход к делу.

Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп работни¬ков, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становятся отправной точкой создания системы управления человеческими ресурсами, управления персоналом, кадрами и т.д.

Управление персоналом (кадрами, трудовыми ресурсами и т.п.) является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри организации. Оно применимо не только к промышленности или коммерции, но и ко всем сферам занятости. Управление персоналом направлено на достижение эффективности и справедливости, причем одно не может быть достигнуто без другого. Без управления людьми не может существовать ни одна организация - большая и малая, коммерческая и некоммерческая, промышленная и действующая в сфере услуг. Без людей не может быть организации, без квалифицированных людей ни одна организация не может функционировать и, следовательно, достичь своих целей. Поэтому общепризнано, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики менеджмента.

Технократический подход к рабочей силе, сводящий ее к «человеческому фактору», кадрам, персоналу приводит к рассмотрению сущности процесса управления только в узком смысле.

Именно поэтому управление персоналом должно рассматриваться как специальная функция управления, решающая следующие задачи:

• разумное удовлетворение человеческих потребностей как важнейшая задача управления и необходимая предпосылка для повышения эффективности общественного производства;

• достижение эффективности и справедливости, что реализуется людь-ми специально подготовленными для выполнения этих функций. |

Управление кадрами как система включает следующие блоки (рис. 1.1). Рассматриваемый подход к разработке системы управления кадрами предполагает, что система проходит в своем развитии следующие три стадии.

1. Анализ ситуации - включает определение потребностей организации в рабочей силе, разработку вытекающих из ее планов, прогнозов сбыта и планов производства, анализа сильных и слабых сторон имеющейся рабочей силы. Составная часть этой стадии - анализ пригодности рабочей силы, особенно ее экономические и демографические аспекты, что предполагает поиск возможностей и альтернатив.

2. Постановка целей. В данном случае кадровая политика и цели должны соответствовать целям организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

3. Контроль - сравнение исполнения с целями, действия по устранению отклонений, которые могут включать найм, обучение и увольнение работников.

При таком подходе рабочая сила рассматривается как ресурс, отличия которого от других видов ресурсов (земли, материальных ресурсов, основных фондов, природных ресурсов и др.), состоят в следующем:

• наемный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;

• он может уволиться из организации по собственному желанию;

• он может бастовать;

• он не может рассматриваться как однородная субстанция;

• он может переобучаться другим профессиям;

• уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров.

В 70-е годы в практике управления США утверждались понятия «чело-ческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управление персоналом» (работы с кадрами). Большинство фирм отказались от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу отделов «человеческих ресурсов» или «служб человеческих ресурсов». Новая терминологии была введена в служебные документы, например, применительно к планированию потребностей в трудовых ресурсах и комплектованию штата - «планирование человеческих ресурсов»; применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работника -«развитие человеческих ресурсов». Эти изменения являются не данью моде, не игрой слов, а отражают переосмысление роли и места человека в производстве, происходящие в эпоху постиндустриального общества, в эпоху научно-технической революции. Основой указанных изменений явились изменения в управлении, принятие новых концепций создания управленческих систем.