2. Функции управления персонала

Функции управления персоналом — должностные обя­занности работников подразделений системы управления пер­соналом, связанные с воздействием на персонал и выполняе­мые главным образом службой управления персоналом и линей­ными руководителями подразделений предприятия.

Основные признаки системы управления персоналом: на­личие субъекта и объекта управления; осуществление управляющего воздействия и обратной связи; целенаправленность управления; информационный характер процесса управления.

Комплексная система управления персоналом включает три направления — подсистемы управления персоналом: экономи­ческая, социальная и организационная.

Все системы управления персоналом обладают радом об­щих свойств.

1. Они являются первым слоем управления любого пред­приятия, так как именно люди, объединенные общими целя­ми, это предприятие и составляют.

2. Управление персоналом присутствует во всех функцио­нальных сферах деятельности — в производстве, маркетинге, финансовой сфере, эккаунтинге, инновационной сфере.

3. Главные цели системы управления персоналом совпада­ют с целями предприятия.

4. Системы имеют общие черты, свойственные коллекти­вам людей: потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.д.

5. Они содержат примерно одинаковые по функционально­му составу элементы.

Функционирование каждой из систем осуществляется в рамках целевой, обеспечивающей, адаптирующей и функцио­нальной подсистем. Модель системы управления персоналом представлена на рис. 4.10.

Рассмотрим многоуровневую систематизацию признаков стемы управления персоналом .

В основу классификации положены четыре основных пара­метра, по которым различаются системы управления персона­лом:

♦ вид предприятия. Действительно, система управления персоналом малого предприятия значительно отличается от си­стемы управления персоналом среднего и, тем более, крупного Конгломерата численностью сотрудников, масштабом производ­ства и т.д.;

♦ принятая на предприятии система управления. Как изве­стно, структуру управленческого аппарата, применяемые методы мотивации и т.д. определяет форма собственности пред­приятия;

7.1. Модель системы управления персоналом

♦ организационная структура предприятия. Профиль дея­тельности предприятия и тип производственных процессов обусловливают профессионально-квалификационный состав работ­ников, методы анализа рабочих процессов, различие применяе­мых методик систем организации и оплаты труда и т.д.;

♦ социально-трудовые отношения на предприятии.

Каждый из предложенных параметров имеет собственную классификацию, что и делает всю классификацию многоуров­невой.

Современный системный подход к управлению персоналом

Как было рассмотрено ранее, объект управления персоналом имеет три измерения. В соответствии с этим и система управле­ния персоналом как бы распадается на три направления, т.е. на три самостоятельные подсистемы управления персоналом экономическую, социальную и организационную. Их совокупность представляет собой комплексную систему управления персоналом. Каждая из выделенных подсистем управления персо­налом предприятия реализует свою деятельность через опреде­ленные цели и соответствующие им функции (табл. 4.5).

Таблица 4.5

Структура комплексной системы управления персоналом предприятия

Цель управления	Система управления
Конкурентоспособность продукции предприятия	Экономическая
Конкурентоспособность рабочей силы персонала	Социальная
Конкурентоспособность предприятия	Организационная

Целевая подсистема представляет собой подсистему комп­лексной системы управления персоналом, в которой сформули­рованы ее тактические и стратегические цели (табл. 4.6).

Обеспечивающая подсистема есть подсистема комплексной системы управления персоналом, в которой определены состав, уровень качества и организационные условия обеспечения «входа» системы всем необходимым.

Ресурсное обеспечение нацелено на своевременное при­обретение всех ресурсов, необходимых для осуществления уп­равления персоналом.

Правовое обеспечение основано на соблюдении действующих конодательных и нормативных актов, касающихся трудового ава, и на разработке необходимых внутренних документов, регламентирующих и упорядочивающих управление персона­лом предприятия.

Организационное обеспечение предполагает наличие ор­ганизационно-технологической структуры и взаимосвязей между должностными лицами и структурными подразделениями Предприятия, максимально способствующими достижению его Целей.

Благодаря научно-техническому обеспечению предприятие получает доступ к источникам новейших и прогрессивных тех­нологий управления персоналом, с тем чтобы применить их в практике своей деятельности, либо нарабатывает собственные ноу-хау.

Инвестиционное обеспечение предполагает вложение средств в развитие человеческого капитала предприятия.

Информационное обеспечение включает в себя поступление информации, формирование документооборота, определение состава операций по переработке информации с помощью средств механизации и автоматизации.

Под функциональной подсистемой понимается такая под­система комплексной системы управления персоналом предпри­ятия, в которой регламентируются требования к элементам про­цесса переработки «входа» системы в ее «выход» и организуется сам процесс управления.

Следующей составляющей комплексной системы управления персоналом является адаптирующая подсистема. В ней процесс управления регламентируется и организуется в соответствии с требованиями, выработанными внешней средой.

В зависимости от содержания поставленной управленческой задачи представленная комплексная система управления персо­налом может реализовывать стратегическое, тактическое, дол­госрочное, среднесрочное, текущее или оперативное управле­ние.

Организационная система управления персоналом пред­приятия

Организационная система управления персоналом предпри­ятия включает следующие понятия: трудовая организация, от­дел кадров, служба по управлению персоналом, должность со­трудника, профессиональная ориентация, профотбор, деловая оценка сотрудников, трудовая адаптация, непрерывное и опе­режающее обучение, деловая карьера, трудовые перемещения, организационная культура.

Трудовая организация — формально закрепленная со­вокупность людей, действующих в строгой субординации меж­ду собой в соответствии с официальными документами в целях сохранения этой организации.

Должность сотрудника — его служебное положение, обус­ловленное кругом его функциональных обязанностей, долж­ностных прав и характером ответственности.

Должностная инструкция — организационно-распо­рядительный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требова­ния к сотруднику, занимающему эту должность.

Личностная спецификация — набор требований, которые ^^анная должность предъявляет к сотруднику, ее замещающему.

Профессиональная ориентация — комплекс взаимосвязанных ^Эк°номических, социальных, медицинских, психологических ипедагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, инте­ресов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Профотбор — часть процесса найма персонала, вклю­чающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности с целью выбора из группы работников кандидатов на определен­ную должность, которые при прочих равных условиях способ­ны наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функ­ции.

Деловая оценка сотрудников — целенаправленный процесс выявления соответствия качественных характеристик потенци­альных работников, их способностей, мотиваций и свойств тре­бованиям должности или рабочего места.

Трудовая адаптация — включение человека в новую для него предметно-вещественную и социальную среду, при­способление и привыкание к новым для него материально-ве­щественным, организационным, производственным условиям и к трудовому коллективу.

Деловая карьера — индивидуально осознанные позиции поведения, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Трудовые перемещения — процесс изменения места ра­боты и сферы приложения труда работниками, изменяющий их положение в системе общественного разделения труда.

Организационная культура — вырабатываемые трудовым коллективом совместные ценности, социальные нормы, уста­новки поведения, разделяемые большинством сотрудников, ко­торые регламентируют действия личности, заставляют индиви­да вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Особенности указанных аспектов и рассматриваются в пос­ледующих главах.