14 Принципов Файоля:

Разделение труда	Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются усилия работника)
Полномочия и ответственность	Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы
Дисциплина	Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.
Единоначалие	Получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником
Единство действий	Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану
Подчиненность интересов	Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов
Вознаграждение персонала	Справедливое вознаграждение за свой труд
Централизация	Естественный порядок в организации, имеющий управляющий центр. Полномочия должны делегироваться пропорционально ответственности.
Скалярная цепь. (Иерархическая система)	Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между уровнями иерархии.
Порядок (все на своем месте)	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.
Справедливость (доброта и правосудие)	Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи
Стабильность кадров	Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность
Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ
Корпоративный дух (Гармония персонала)	Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий.

Школы человеческих отношений и школа поведенческих наук.

Движение за человеческие отношения зародилось как реакция на недостатки классического подхода. Начались поиски более эффективного воздействия на управление производством и персоналом. У ее истоков стояли Мери Паркер Фолетт и Э.Мэйо.

Эксперименты Элтона Майо (хоторнский эксперимент: дополнительные перерывы в работе, производительность труда возросла, человеческий элемент имеет большее влияние, чем изменение физических и технических условий) показали что, часто работники реагировали сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и материальные стимулы.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники научного управления, а различные потребности, которые могут быть частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Отсюда необходимость проявления большей заботы о подчиненных, уровень удовлетворенности которых будет возрастать, что будет вести к росту производительности труда.

Развитие психологии, социологии и совершенствование методов исследования после 2 мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте строго научным. Школа человеческих отношений – в школу поведенческих наук. Представители: Лайкерт, Макгрегор, Герцберг. Эти исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук (бихевиоризм) стремилась к оказанию помощи работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью –повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Достижения ученых и практиков в этот период внесли большой вклад в науку управления людьми, были выделен и сформирован ряд важных положений: Коллектив - это особая социальная группа, межличностные отношения - важный фактор повышения эффективности организации.

Использование в менеджменте факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства. Исследования поведения людей в организациях. Отношение к людям как к важнейшему ресурсу организации. но в рамках данного курса этот материал не рассматривается, а будет рассмотрен в курсах: “Конфликтология”, “Организационное поведение”, “Управление персоналом”, “Принятие управленческого решения”.

Экономико-математическое движение, количественный подход.

Математика, статистика, инженерные науки внесли существенный вклад в теорию управления. Применение методов количественных исследований, моделирования и вычислительной техники. Использование количественных измерений при принятии решений. Использование информационных систем управления и вычислительной техники. Моделирование ситуаций для облегчения, понимания реальности и отработка решений на моделях с сокращением количества переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров.

Процессный подход.

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценка внешней и внутренней среды организации и др.

организация

планирование

мотивация

контроль

Планирование:

Где мы находимся в настоящее время? (Наши сильные и слабые стороны) Куда мы хотим двигаться? (Куда мы можем эффективно двигаться, и что нам может помешать?) Как мы собираемся сделать это? (Собственно планирование действий).

Планирование - постоянный процесс по причине постоянной неопределенности будущего - будущее непредсказуемо! Планы необходимо пересматривать.

Организация:

Создание определенной структуры, которая позволяет группе людей сделать больше чем в отдельности. В любой структуре важным элементом является распределение ролей, полномочий и ответственности.

Мотивация:

Заключается в том, чтобы люди были заинтересованы выполнять порученную работу качественно. Внутреннее побуждение к действиям является результатом сложной совокупности постоянно меняющихся потребностей. Чтобы эффективно управлять людьми - необходимо знать их потребности.

Контроль:

Процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Три аспекта контроля:

- Установление стандартов

- Измерение достигнутого и сравнение с ожидаемым.

- Корректировка плана и стандартов.

Системный подход

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. В виде систем можно рассматривать все объекты неживой, живой и социально-организованной материи (атомы, организмы, предприятие и т.д.). Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями.

Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально-экономические объекты – предприятия, организации, бригады и т.д.).

Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей. Управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе-входе будет увеличиваться. В противном случае управление организацией не является эффективным.

В настоящее время системный подход можно считать универсальной методологией менеджмента, суть которой – формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды. Этот метод получил широкое распространение в современной теории и практике менеджмента. Например, за рубежом для оценки качеств менеджера его без предупреждения отправляют в длительную командировку. Если во время его отсутствия фирма работает успешно, то это является позитивной оценкой деятельности менеджера. Однако часто во время отсутствия руководителя деятельность становится менее эффективной – это свидетельствует о том, что менеджер оказывал влияние не на всю систему в целом (т.е. не обеспечивал стратегическое развитие фирмы), а ежедневно сам занимался текущими вопросами, не доверяя их руководителям среднего звена. Сущность системного подхода к управлению – мысленный охват всех явлений как единое целое, их объективная оценка, обеспечение развития всей системы с учетом внутренних переменных (цель, структура организации, персонал, техника, технология), предвидение положительных и отрицательных последствий принимаемых управленческих решений.

Информация

Капитал

Материалы

Трудовые ресурсы

Обработка и преобразование входов (зависит от эффективности управления)

Продукция или услуги

Прибыль (в бизнесе)

Социальная ответственность

Доля рынка

Рост

Удовлетворенность работников

входы

преобразования

Ситуационный подход.

Ситуационный, или кейсовый (от англ. кейс – ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств (внутренние и внешние переменные), которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Суть - для каждой ситуации свой эффективный способ решения.

Ситуационный подход как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления (приближенного к практике) и непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

Ситуационный подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие моменты, когда за 1 – 2 мин необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, проявляются особые качества менеджера: твердость, гибкость мышления, эрудиция, дар предвидения.

Ситуационный подход носит не шаблонный характер, а воспитывает у менеджеров, имеющих различные личностные качества, умение контролировать ситуацию. Различные управленцы в одинаковой ситуации будут предпринимать разные действия, стремясь, однако, достичь близкие цели. Поэтому в процессе обучения или переподготовки менеджеров используются не стандартные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, взрыв близлежащего химического предприятия, отключение электроэнергии, массовое заболевание работников и др.), в ходе которых моделируется весь ход действий и их последствия. Таким образом, ситуационный подход заранее подготавливает менеджера к запрограммированным решениям в нестандартных ситуациях.

Методология ситуационного подхода:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Должен уметь предвидеть положительные и отрицательные стороны применения того или иного подхода методики или концепции.

3. Правильно интерпретировать ситуацию, выделить наиболее важные факторы, влияющие на ситуацию.

Увязывать конкретные приемы адекватно возникающим ситуациям.

Организационный гуманизм. Начало 80-х г.г выходит в свет книга Т.Питерса и Р. Уотермана «В поисках эффективного управления», в которой были провозглашена идея комплексного подхода к управлению организацией как социальной системой на основе концепции 7-С – рассмотрения 7 характеристик организации. Одна из ключевых основ организации - организационная культура.

Орг.культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей организации.

Поведенческие нормы - отношения - ценности.

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - таблички с именами на груди персонала Макдональдса, фирменная одежда персонала на многих предприятиях, в Японии - исполнение гимна в начале рабочего дня, -это верхний слой орг. культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации.

Некоторые компании излагают свои базисные ценности в виде кредо. Для большинства организаций ценности - это что-то нематериальное, воспринимаемое сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией - работа, - общение с руководителями, коллегами и подчиненными, -чтение внутренних изданий и др.

Влияние орг. культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия орг. целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.

Орг. культура претерпевает изменения:

орг. культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений во внешней среде.

орг. культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников.

Этот процесс требует незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления.

Существуют культуры, способствующие достижению целей организации в определенных условиях и, наоборот, препятствуют этому. Изменения орг. культуры занимает порой многие годы.