- •Теория менеджмента
- •Рецензенты:
- •Раздел 1. История управленческой мысли 7
- •Раздел 1. История управленческой мысли Глава 1. Становление менеджмента как научной дисциплины
- •1.1. Введение в менеджмент
- •1.2. Первые школы в менеджменте
- •1.3. Точка бифуркации менеджмента и принципы управления
- •Глава 2. Универсальные подходы к менеджменту
- •2.1. Системный и комплексный подходы к управлению
- •2.2. Ситуационный и процессный походы в мененджменте
- •2.3. Национальные подходы к менеджменту
- •Два типа моделей управления
- •Глава 3. Подходы к управлению людьми в менеджменте
- •3.1. Понятие и значение мотивации
- •3.2. Теории мотивации и образ работника
- •3.3. Содержательные теории мотивации
- •3.4. Процессуальные теории мотивации
- •Глава4. Современные модели менеджмента
- •4.1. Управленческие модели: 1950-1970 гг.
- •4.2. Восьмидесятые годы в менеджменте
- •4.3. Ключевые компетенции девяностых годов
- •4.4. Стратегические перемены в третьем тысячелетии
- •Раздел 2. Функции менеджмента с позиций процессного управления Глава 5. Прогностическое начало управления
- •5.1. Понятие прогнозирования
- •5.2. Типология прогнозов
- •5.3. Основные функции и принципы прогнозирования
- •5.4. Процедура прогнозирования
- •5.5. Основные способы прогнозирования
- •Контрольные вопросы
- •Глава 6. Планирование в системе менеджмента
- •6.1. Процесс планирования на предприятии
- •6.2. Система планирования в организации
- •6.3. Система планов и методы их разработки
- •Глава 7. Организация, координация, учет и контроль как функции менеджмента
- •7.1. Организация как процесс управления
- •7.2. Координация в менеджменте
- •7.3. Учет в управлении организациями
- •7.4. Контроль в менеджменте
- •Глава 8. Управленческие решения и коммуникации в процессе менеджмента
- •8.1. Коммуникационный процесс, его элементы и этапы
- •8.2. Управленческие решения в менеджменте
- •Раздел 3. Теория организаций Глава 9. Организация как социально-экономическая система
- •9.1. Типология организаций
- •9.2. Характеристика организации как системы
- •9.3. Социальные и социально-экономические системы
- •Глава 10. Основополагающие законы организаций
- •10.1. Общие понятия о зависимостях, законах и закономерностях
- •10.2. Закон синергии
- •11.3. Закон самосохранения
- •11.4. Закон развития
- •Ресурс системы
- •11.5. Законы организации второго уровня
- •Глава11. Организационные структуры управления
- •11.1. Системный подход к анализу организации
- •11.2. Характеристика и классификация организационных структур
- •11.3. Классификация организаций по способу взаимодействия с человеком
- •Характеристики корпоративных и индивидуалистических организаций
- •Три фактора, определяющие организационную структуру
- •Глава 12. Система организационно-правовых форм управления
- •12.1. Структурные схемы управления собственностью в России
- •12.2. Институциональная система управления организациями
- •Характеристика организационно-правовых форм юридических лиц38
- •Раздел 4. Теория организационного поведения Глава 13. Подходы к организационному поведению
- •13.1. Организационное поведение как явление
- •13.2. Психологические теории организационного поведения
- •13.3. Социологические теории поведения
- •13.4. Субъект организационного поведения
- •13.5. Поведение человека в организации
- •Глава 14. Индивидуальное и групповое поведение
- •14.1. Поведение индивида и группы в организации
- •14.2. Командообразование как явление в управлении организацией
- •14.3. Типология управленческих команд
- •Глава 15. Лидерство в организационном поведении
- •15.1. Власть и ее влияние в организации
- •15.2. Лидерство и стили лидерства
- •15.3. Стили лидерства
- •15.4. Качества лидера как командного игрока
- •Глава 16. Методы управления изменениями
- •16.1. Методы сценарного планирования изменений
- •16.2. Индивидуальные изменения
- •Размораживание. Создание мотивов к изменениям
- •Освоение новых концепций и новых значений старых концепций
- •Замораживание. Усвоение новых концепций и значений
- •16.3. Перемены в командах
- •16.4. Организационные изменения
- •16.5. Управление изменениями
- •Движущие силы Сдерживающие силы
- •Глава 17. Инновационное поведение организаций
- •17.1. Концепция стратегического управления
- •Преимущества и недостатки стратегии как явления
- •17.2. Инновации как фактор организационного развития
- •17.3. Корпоративная социальная ответственность в поведении организаций
- •Заключение
- •Список литературы
- •Теория менеджмента
3.2. Теории мотивации и образ работника
В соответствие с классификацией Х. Шольца, структура теорий мотивации может быть представлена тремя основными направлениями (см. рис. 1.6):
Теориями, в основе которых лежат специфические образы работников организаций («XY-теория» итеория «Z»).
Содержательными теориями, которые содержат анализ структуры потребностей и мотивов личности и их проявление.
Процессуальными теориями, позволяющими выйти за рамки отдельного индивида и изучить влияние на мотивацию различных факторов внешней среды.
Процессуальные теории мотивации исходят из поведения людей с учетом их восприятия и познания. В соответствие с ними индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.
К процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель мотивации Портера-Лоулера, Теория трудовой мотивации Дж. Аткинсона.
● Д.Мак Грегора |
● А.Маслоу ● К.Альдерфера |
● С.Адамса ● В.Врума |
● У.Оучи |
● Ф.Герцберга ● Д.Мак Клеланда |
● Портера Л. – Лоулера Э. ● Дж. Аткинсона |
Рис. 1.6. Структура теорий мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Различают теорию потребностей А.Маслоу, двухфакторную теорию Ф.Герцберга, теорию приобретенной потребности Д.Мак Грегора и теорию трех иерархических уровней К.Альдерфера.
Теория «XY» Дугласа Мак Грегора и теория «Z» Уильяма Оучи заключаются в следующем.
Теория «X» представляет собой традиционную идею «кнута» и «пряника», которая основана на предпосылке о «посредственности масс». Она предполагает, что рабочие изначально ленивы, нуждаются в надзоре и мотивации извне и относятся к труду как к неизбежному злу на пути к получению денег. Теорию «X», по мнению Макгрегора, можно свести к следующему:
1) среднему человеку присуще отвращение к работе и стремление по возможности отлынивать от нее;
2) поэтому, чтобы заставить людей прикладывать адекватные усилия в интересах организации, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и угрожать им наказаниями;
3) как правило, люди предпочитают получать приказы, избегать ответственности, они нечестолюбивы и, прежде всего, хотят безопасности.
Другую крайность Макгрегор назвал теорией «Y», исходящей из предпосылки, согласно которой люди хотят трудиться и работа им нужна. В этом случае организация должна взращивать в сотрудниках преданность ее целям, высвобождать их энергию и направлять ее на решение организационных задач. Макгрегор описывает основы теории «Y» следующим образом:
1) затраты физических и интеллектуальных усилий в работе не менее естественны, чем отдых и развлечения; среднему человеку работать нравится;
2) контроль извне и угроза наказания не являются единственным средством поощрения усилий в интересах компании;
3) преданность общим целям непосредственно связана с наградой за усилия, потраченные на их достижение, причем особенно ценно моральное удовлетворение — оно может стать прямым результатом усилий, направленных на решение организационных задач;
4) в соответствующих условиях средний человек не только принимает возлагаемую на него ответственность, но и стремится к этому;
5) людям свойственна высокая степень воображения, смекалки и творческой активности при решении организационных проблем.
Теории «X» и «Y» часто объявляют не более чем манифестом, провозглашающим ориентацию на человеческий аспект. Сам Макгрегор утверждал, что эффективные менеджеры склонны ценить людей и доверять им, в то время как неэффективный руководитель циничен и недоверчив. Но Макгрегор не смотрел на мир так уж упрощенно. Он признавал, что менеджеры «X» могут быть корпоративными диктаторами и при этом доверять своим людям. Он также не считал руководителей «Y» идеалом — они могли доверять людям и хорошо относиться к ним, но при этом все равно загонять бизнес в тупик.
Уильям Оучи в книге «Теория Z» проанализировал рабочие методы японцев. Оучи сознательно прибегает к параллелям с теорией «Х» и теорией «Y» Мак Грегора и замечает, что отношение к работникам неизбежно отражается на стиле управления.
Подход теории «Z» к проблемам менеджмента, но сути, сводится к тому, что ключевым фактором повышения производительности предприятия является вовлеченность работников: таким полным включением работника в производственную деятельность, при котором начальство проявляет заботу о личной и семейной жизни каждого подчиненного; коллективистским (а не индивидуальным) подходом к работе и ответственности; крайне высокой степенью отождествления индивида с самой организацией. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. организации как одной большой семьи.
Идеальный тип «Z» сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям (американский подход) с выраженной коллективистской моделью взаимодействия (японский подход). Он одновременно удовлетворяет сложившимся нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности.
Таким образом, в исполненной согласия культуре сообщество равных индивидов работает совместно, стремясь к достижению общих целей. Работа подобной системы зависит не столько от ее иерархичности и контроля за действиями работников, сколько от их согласия и взаимного доверия.
Согласно теории «Z», каждый работник имеет право работать без надзора, оправдывая доверие к нему руководства. Это способствует отождествлению индивидуальных целей персонала с общими целями организации и повышению трудовой мотивации работников в целом.
Своеобразная теория мотивация, в основе которой лежат восемь основных ценностей в работе сотрудников, была разработана в свое время Эдгаром Шейном. Он назвал эти ценности «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию.
Технико-функциональный. Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма.
Общее руководство. Cтремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела.
Самостоятельность и независимость. Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки.
Чувство безопасности и стабильность. Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют.
Предпринимательская жилка. Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу.
Стремление быть полезным и преданность делу. Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других.
Испытание сил в чистом виде. Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны.
Стиль жизни. Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы.