- •Теория менеджмента
- •Рецензенты:
- •Раздел 1. История управленческой мысли 7
- •Раздел 1. История управленческой мысли Глава 1. Становление менеджмента как научной дисциплины
- •1.1. Введение в менеджмент
- •1.2. Первые школы в менеджменте
- •1.3. Точка бифуркации менеджмента и принципы управления
- •Глава 2. Универсальные подходы к менеджменту
- •2.1. Системный и комплексный подходы к управлению
- •2.2. Ситуационный и процессный походы в мененджменте
- •2.3. Национальные подходы к менеджменту
- •Два типа моделей управления
- •Глава 3. Подходы к управлению людьми в менеджменте
- •3.1. Понятие и значение мотивации
- •3.2. Теории мотивации и образ работника
- •3.3. Содержательные теории мотивации
- •3.4. Процессуальные теории мотивации
- •Глава4. Современные модели менеджмента
- •4.1. Управленческие модели: 1950-1970 гг.
- •4.2. Восьмидесятые годы в менеджменте
- •4.3. Ключевые компетенции девяностых годов
- •4.4. Стратегические перемены в третьем тысячелетии
- •Раздел 2. Функции менеджмента с позиций процессного управления Глава 5. Прогностическое начало управления
- •5.1. Понятие прогнозирования
- •5.2. Типология прогнозов
- •5.3. Основные функции и принципы прогнозирования
- •5.4. Процедура прогнозирования
- •5.5. Основные способы прогнозирования
- •Контрольные вопросы
- •Глава 6. Планирование в системе менеджмента
- •6.1. Процесс планирования на предприятии
- •6.2. Система планирования в организации
- •6.3. Система планов и методы их разработки
- •Глава 7. Организация, координация, учет и контроль как функции менеджмента
- •7.1. Организация как процесс управления
- •7.2. Координация в менеджменте
- •7.3. Учет в управлении организациями
- •7.4. Контроль в менеджменте
- •Глава 8. Управленческие решения и коммуникации в процессе менеджмента
- •8.1. Коммуникационный процесс, его элементы и этапы
- •8.2. Управленческие решения в менеджменте
- •Раздел 3. Теория организаций Глава 9. Организация как социально-экономическая система
- •9.1. Типология организаций
- •9.2. Характеристика организации как системы
- •9.3. Социальные и социально-экономические системы
- •Глава 10. Основополагающие законы организаций
- •10.1. Общие понятия о зависимостях, законах и закономерностях
- •10.2. Закон синергии
- •11.3. Закон самосохранения
- •11.4. Закон развития
- •Ресурс системы
- •11.5. Законы организации второго уровня
- •Глава11. Организационные структуры управления
- •11.1. Системный подход к анализу организации
- •11.2. Характеристика и классификация организационных структур
- •11.3. Классификация организаций по способу взаимодействия с человеком
- •Характеристики корпоративных и индивидуалистических организаций
- •Три фактора, определяющие организационную структуру
- •Глава 12. Система организационно-правовых форм управления
- •12.1. Структурные схемы управления собственностью в России
- •12.2. Институциональная система управления организациями
- •Характеристика организационно-правовых форм юридических лиц38
- •Раздел 4. Теория организационного поведения Глава 13. Подходы к организационному поведению
- •13.1. Организационное поведение как явление
- •13.2. Психологические теории организационного поведения
- •13.3. Социологические теории поведения
- •13.4. Субъект организационного поведения
- •13.5. Поведение человека в организации
- •Глава 14. Индивидуальное и групповое поведение
- •14.1. Поведение индивида и группы в организации
- •14.2. Командообразование как явление в управлении организацией
- •14.3. Типология управленческих команд
- •Глава 15. Лидерство в организационном поведении
- •15.1. Власть и ее влияние в организации
- •15.2. Лидерство и стили лидерства
- •15.3. Стили лидерства
- •15.4. Качества лидера как командного игрока
- •Глава 16. Методы управления изменениями
- •16.1. Методы сценарного планирования изменений
- •16.2. Индивидуальные изменения
- •Размораживание. Создание мотивов к изменениям
- •Освоение новых концепций и новых значений старых концепций
- •Замораживание. Усвоение новых концепций и значений
- •16.3. Перемены в командах
- •16.4. Организационные изменения
- •16.5. Управление изменениями
- •Движущие силы Сдерживающие силы
- •Глава 17. Инновационное поведение организаций
- •17.1. Концепция стратегического управления
- •Преимущества и недостатки стратегии как явления
- •17.2. Инновации как фактор организационного развития
- •17.3. Корпоративная социальная ответственность в поведении организаций
- •Заключение
- •Список литературы
- •Теория менеджмента
14.2. Командообразование как явление в управлении организацией
О команде менеджеров. Для разрешения многих проблем в организации существует передовой отряд — управленческая команда, собрание мудрых, опытных управленцев, представляющих основные функциональные подразделения организации. Совместная работа предполагает выявление наиболее сложных межфункциональных проблем, стоящих перед организацией. Однако часто такая работа только создает видимость сплочения и нацеленности на успех, а в контексте речь идет о борьбе за личную репутацию, для поддержания которой работники подавляют все внутренние разногласия. В силу отмеченного совместные решения оказываются слабыми (компромиссными), либо «отражают мнение кого-то одного, кто сумел оседлать всю команду. Если же разногласие не удается подавить, то его выражают в такой форме, что оно порождает упреки, поляризует мнения, но не помогает понять глубинные различия в предпосылках и опыте, так что и это не ведет к коллективному обучению»52.
Мнение о работе управленческих команд Криса Аргириса из Гарварда, длительное время изучавшего процессы обучения в командах менеджеров заключается в том, что «Большинство менеджерских команд не выдерживают давления. Пока проблемы рутинные, команда может действовать очень неплохо. Но когда они сталкиваются со сложными вопросами, способными вызвать чувства ошеломления и угрозы, весь командный дух летит на помойку»53. Подобная «умелая некомпетентность» напоминает имитацию работы команд и не позволяет работникам чему-либо научиться. В чем же тогда заключается потребность в командной работе?
В реальной действительности командная работа применяется широко там, где ожидаемый результат требует взаимосвязанных действий, которые не могут быть выполнены эффективно при индивидуальной работе.
Для определения необходимости в командной работе Галкина Т.П. предлагает использовать трехуровневую модель командообразований, представленную в таблице 4.4. Первый уровень соответствует потребности в минимуме совместной работы в рабочей группе, второй – потребности во взаимодействии членов группы, а третий определяется потребностью во взаимодействии нескольких команд.
Британские специалисты в области командообразования У. Критчли и Д. Кэйси считают, что потребность в формировании команд определяется характером выполняемой работы, которую можно классифицировать на элементарные задания, обычные задания и задания с высокой степенью неопределенности. По их мнению, «для выполнения заданий первого типа людям требуются только некоторые социальные навыки и их хорошо выполняют работающие независимо друг от друга сотрудники. Для выполнения заданий второго типа сотрудникам необходима общая информация и идеи, которые они
Характеристика трех уровней командообразований54 Таблица 4.4
-
Уровень
Параметры
Уровень А
Сплоченная рабочая группа
Уровень В
Эффективная рабочая команда
Уровень С
Эффективный организационный комплекс
Идентификация
Вначале определение индивидуальной работы, а затем ее места в группе
Высокая идентификация с собственной командой
Осознание причастности к другим командам больше, чем идентификация с собственной командой
Процесс принятия решений
Связан с индивидуальным и групповым вкладом
Разделяется между членами группы
Разделяется между командами и другими частями организации
Коммуникации
Формальные совещания для сообщения о результатах работы группы. Неформальные, спонтанные коммуникации сведены к минимуму
Обширная обратная связь. Частые спонтанные неформальные коммуникации
Широкое использование внутри- и межкомандной обратной связи. Коммуникации в стиле «наша организация»
Распределение рабочих задач
Индивидуальные задания с минимальной интеграцией рабочих задач
Общая информационная база, рабочий и процесс и производственные проблемы для всех
Постоянное отслеживание прогресса других команд и перестройка работы
Групповая атмосфера
Комфортная групповая атмосфера
Единство, поддержка, защита командных целей и задач. Чувство принадлежности к «нашей команде»
Главный настрой направлен на сотрудничество и удовлетворение каждого в организации; улучшение и совершенствование в целом
Уважение и поддержка в группе
В основном уважение и поддержка за индивидуальные знания и навыки
Уважение и восхищение в команде за выполнение разделяемых целей
Осознание усилий по построению доверия с другими группами и командами в организации
Синергия
Результат индивидуальных вкладов
Чувство победы через достижения целей «нашей команды»
Чувство победы через достижения цели всей организации
могут получить в процессе умеренного сотрудничества, если имеют навыки ведения переговоров и координации деятельности. И лишь для выполнения заданий третьего типа необходим высокий уровень навыков командной работы»55.
«Мода» на командную работу. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы создать команду, которая обеспечила бы эффективную работу организации. Признаки эффективной организации приведены на рисунке 4.6.
Работа в команде является перспективной не только с точки зрения развития потенциалов организации в целом, но и каждого сотрудника в отдельности.
Однако на волне увлечения управления командой иногда объявляется, что многотысячные организации, являются единой слаженной командой. Слово команда в данном случае выступает не более, чем метафора. На самом деле, чаще всего речь идет о команде руководителя организации.
Командная работа. Нетрудно понять, что эффективное управление организацией без надлежащего лидера неосуществимо. Поскольку лидерство первично, оно предшествует менеджменту.
Если же сравнивать сущность менеджмента и лидерства, то по меткому замечанию Хьюберта Рамперсада «Менеджеры занимаются тем, чтобы «делать вещи правильно», в то время как лидеров интересует то, как «делать правильные вещи»56.
способность к нововведениям, развитию |
умение работать как единое целое |
удовлетворение запросов потребителей |
способность к непрерывному обучению и воспитанию |
Эффективность организации |
рациональное распоряжение имеющимися ресурсами |
способность руководителя к стратегическому лидерству |
создание условий для проявления каждым сотрудником инициативы |
чувствительность к слабым предупреждающим сигналам |
Рис. 4.6. Признаки эффективной организации57
Командный менеджмент основан на процессе делегирования полномочий. Сущность команды состоит в общем для ее членов обязательстве и некоего предназначения (миссии), в которое верят все члены команды. При этом наличествует командная подотчетность, как проявление определенных обещаний, которые лежат в основе таких аспектов как обязательства и доверие. Для команды важно наличие у ее членов взаимодополняющих навыков, основные из которых заключаются в реализации экспертных знаний и опыте, умений в области принятия решений и навыков межличностного общения58.