практик з псих упр перс_1 / література / upr_razv_pers

•склонность к достижению согласованных целей и реализации согласованных способов;

•установка на использование обобщенных способов и стремление к достижению долговременных целей по отношению к предыду щему типу самоопределения;

•направленность на использование в своей деятельности методов, подходов и методик, помогающих придать большую организован ность осуществляемой деятельности;

•направленность на использование идеалов и ценностей деятель ности — высший тип самоопределения; 7. Данная группа самоопределенческих предпочтений охватывает

коммуникативный аспект деятельности управленца. Уровень комму никативного самоопределения характеризуется готовностью управ ленца высказывать свое мнение коллегам по вопросам, касающимся решения деловых задач и проблем.

Самоопределение к критике в коммуникации характеризуется:

•эмоционально интеллектуальной готовностью к критике той точки зрения, с которой управленец не согласен. В рамках этого подтипа еще нет акцента на правильность способа выработки и констата ции критических замечаний. Здесь критика пока стихийная, не организованная;

•появлением не ситуативной, а принципиально значимой рефлек сивной организации своей критической работы. Управленец стре мится (за счет сопровождающей рефлексии) к совершенствованию формы критической работы, повышая тем самым качество критики. Самоопределение включает в себя придание значимости арбит

ражной позиции в дискуссии и характеризуется: эмоциональным настроем управленца на выполнение арбитражных действий в целях снятия возникающих в коммуникации противостояний двух споря щих сторон, а также акцентом на рефлексивную организацию осуще ствляемого арбитража. Благодаря реализации такого самоопределе ния арбитраж удерживает дискуссию в конструктивном русле и дает гарантированный содержательный эффект.

8. Предрасположенность управленца к характеру участия в со гласовании мнений. Управленец с самоопределением “стремление уйти от сложных согласований с коллегами” “закрыт” к согласованиям и в случае затруднений обращается за помощью по всем спорным вопросам к вышестоящему руководителю. Следует подчеркнуть, что

411

в согласовании куда важнее самоопределенческая установка, нежели наличие специальных способностей к согласованию своей точки зре ния по способу взаимодействия с альтернативными. Эмоциональная “закрытость” к согласованию — существенный “тормоз” в любом функционировании деятельности.

Самоопределение “готовность управленца вступать при необходи мости в самостоятельное согласование деловых интересов с коллегами” предполагает конструктивный настрой на такие согласования и стано вится крайне важным в сложных, запутанных ситуациях деятельности (например, при кризисе в деятельности организации). За счет устойчи вости в согласовании устраняются даже серьезные просчеты в плани ровании, если реализация планов столкнулась с непреодолимыми трудностями в позиционных взаимодействиях между коллегами.

Приведенную типологию управленческого самоопределения це лесообразно применять в диагностической и проектной функциях. При адекватной диагностике (самостоятельной или внешней) уп равленец может зафиксировать уровень актуального самоопределе ния по всем приведенным линиям, т. е. поместить себя на соответ ствующие ступени развития по каждой.

В проектной функции предложенные лестницы уровней самоопре деления рекомендуется использовать при планировании профессио нального саморазвития и развития персонала организации за счет про яснения содержания следующей ступени, которая выступает “зоной ближайшего развития” для управленца и персонала. Для старта в само развитии достаточно сменить самоопределенческую установку с той, которая есть в настоящий момент, на ту, которая является более разви тым вариантом предыдущей. Однако это необходимое, но недостаточ ное условие. Достаточным оно станет в том случае, если свои действия управленец и персонал организации начинают подчинять выбранной (новой) самоопределенческой установке. Естественно, что для дости жения вершин профессионального мастерства (своего профессиональ ного “акме”) необходимо обращение к теоретическим знаниям.

Особенности перехода к самоопределению. В особенностях са моопределения специалисты выделяют версии, приведенные ниже.

•Человек находится в исходной помещенности в природу, где под чиняется законам выживания, самореализации потребностей, обра щенных только на себя, на свой организм, в общество, где он “приобретает” содержание потребности и способы ее удовлетво

412

рения. Если самосохранение является ведущим критерием “на турального” мира, то само по себе самосохранение в “социокуль турном” мире подчинено сохранению этого мира и может проти востоять самобытию природного в человеке (Анисимов О. С. Мето дология: функция, сущность, становление. — М., 1996).

•Самоопределение характеризуется не только осознанием инди вида своих “хочу”, ”могу”, “есть”, “требуют”, но и соотнесением их с осознанием того же квартета общества, в котором он живет (Ру мянцев И. Н. Моральный конфликт как форма проявления нрав ственной свободы. — М.: Мысль, 1984. — С. 6).

•По мере того как определенные идеи, принципы приобретают для человека побудительную силу, становятся убеждениями, от дей ствий, в силу непосредственно действующих побуждений, человек переходит к поступкам, совершенным по определенным мотивам, то есть побуждениям, осознанным, оцененным и принятым челове ком в качестве идеального основания и оправдания своего поведе ния (Рубинштейн С. Л. Бытие и сознание. — М., 1957. — С. 266).

•Выполняя то или иное дело, человек может видеть свою цель не в том, чтобы сделать именно данное дело, а в том, чтобы посредством этого проявить себя или выполнить свой общественный долг (Рубин штейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб.: Питер Ком, 1999. — С. 467).

•Характерно, что социализацию, глубокое индивидуальное пре ломление общественных отношений, превращение их в свое ин дивидуальное достояние ряд авторов рассматривает как основ ную предпосылку индивидуальности личности, ее самоопределе ния (Леонтьев Д. А. Человек в мире и мир в человеке // Вопр. психологии, 1989. — № 3. — С. 21).

•Сталкиваясь с определенными задачами, которые ставит социальная действительность, личность в то же самое время решает внутренние противоречия, порожденные несовпадением индивидуальных воз можностей, критериев и т. д. с требованиями общества. Здесь и выяв ляется, насколько личность оказывается субъектом своей жизнедея тельности, насколько зависят от нее ее собственные действия. (Абульханова Славская К. А. Деятельность и психология личности. — М.: Наука, 1980. — С. 128).

•Избирательность психического связана с самоопределением инди вида как субъекта жизнедеятельности. Это самоопределение пред

413

полагает отнюдь не отрицание, а напротив, признание обществен ной детерминации и индивидуальных форм ее реализации. С само определением индивида связано не только противостояние обще ственной необходимости, но и активная или пассивная реализация индивидом общественной детерминации, что составляет индиви дуальный способ общественного бытия. (Абульханова К. А. О субъек те психической деятельности. — М.: Наука, 1973. — С. 269).

•Личностное самоопределение задает личностно значимую ориен тацию на достижение определенного уровня в системе социаль ных отношений, требования, предъявляемые к нему, т. е. задает социальное самоопределение. На основе социального самоопре деления вырабатываются требования к определенной профессио нальной области, осуществляется (естественно не без влияния многих других факторов) профессиональное самоопределение. Личностное самоопределение отнюдь не завершается в подрост ковом возрасте, и в ходе дальнейшего развития человек приходит к новому личностному самоопределению (переопределению). Но диалектика здесь такова, что личностное самоопределение высту пает основой собственного развития (Гинзбург М. Р. Личностное самоопределение как психологическая проблема // Вопр. психо логии. — 1988. — № 2. — С. 20, 25).

Из приведенных версий можно сделать вывод: человек, персонал

организации имеют индивидуальные особенности самоопределения, что следует учитывать при мотивации, создании условий для их раз вития. При анализе самоопределения важно учитывать осознавае мую форму самоотношения. В результате социализации человек приобретает возможность оценивать себя с точки зрения внешних требований и преобразовательно относиться к себе. Социально зна чимое самоотношение, опирающееся на сознание и самосознание и в рамках приобретенной направленности на реализацию социальных и культурных требований, — основа субъективного и личностного бытия человека в жизнедеятельности и деятельности. Основным ме ханизмом, обеспечивающим подвижность в гибком реагировании на внешние необходимости в деятельности, общении, коммуникации и т. п. выступает самоопределение.

Чтобы подчиняться социокультурным нормам и преодолевать до социальные и докультурные стереотипы, человеку нужна воля, само организация, самоотношение и такая его форма, как самоопределение.

414

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Как Вы понимаете содержание деятельности человека при выполне нии самоопределения на профессиональное развитие?

2.Определите сущность понятия “самоопределение человека”.

3.Как выполнить стратегическое самоопределение?

4.Как выполнить профессиональное самоопределение?

5.Как выполнить жизненное самоопределение?

6.Перечислите особенности повседневного самоопределения.

7.Охарактеризуйте особенности самоопределения в деятельности.

8.Объясните важность самоопределения личности.

9.Охарактеризуйте особенности самоопределения как субъекта дея тельности.

10.Что означает самоопределение народа Украины?

ЛИТЕРАТУРА

1.Анисимов О. С. Педагогическая акмеология: общая и управленческая. — Минск: Технопринт, 2002.

2.Верхоглазенко В. Н. Влияние типа самоопределения управленца на уровень его профессионализма: Дис. … канд. психол. наук. — М.: Изд во РАГС, 2003.

3.Громкова М. Т. Педагогические основы образования взрослых. — М., 1993.

4.Губин В. Д., Некрасова Е. Н. Философская антропология. — М.: Уни верситет. книга, 2000.

5.Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менедж мент. — К.: МАУП, 2002.

6.Колпаков В. М. Теория и практика принятия управленческих решений. — К.: МАУП, 2004.

7.Маркова А. К. Психология профессионализма. — М., 1996.

8.Развитие профессионализма управленческой деятельности: Материалы научной школы О. С. Анисимова. — М., 2002.

9.Слободчиков В. И., Исаев Е. И. Основы психологической антрополо гии. Психология человека: Введение в психологию субъективности. — М.: Школа Пресс, 1995.

10.Щёкин Г. В. Визуальная психодиагностика: познание людей по их внешности и поведению. — К.: МАУП, 1995.

415

Глава 11

МАРКЕТИНГ В РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА

11.1. СОСТАВЛЯЮЩИЕ МАРКЕТИНГА

Основные понятия. Специалисты маркетологи насчитывают бо лее 2000 определений понятия “маркетинг”. Это свидетельствует о его сложности и многоаспектности, наличии многих школ, имеющих свои подходы, мнения о маркетинге.

Маркетинг персонала (МП) — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале [8]. В широком смысле под ним понимают определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами. В узком смысле — это особая функция службы управления персоналом.

Для определения роли и места МП в развитии персонала необхо димо учесть его зависимость от маркетинга как философии рынка, установить связи и отношения.

Маркетинг — система взглядов, функция координации коммер ческой деятельности, философия бизнеса, процесс сбалансирован ного спроса и предложения. Чаще всего приходят к тому, что это ры ночная концепция управления организациями. Являясь самостоя тельной концепцией, влияет на систему принимаемых решений, в том числе кадровых, организационную культуру предприятий, оп ределяющую необходимые качества персонала, специфику системы его подготовки, технологию управления кадрами и их развития.

Уже с 50 х годов ХХ ст. маркетинг стал определять в странах с рыночными механизмами управления стратегию и политику произ

416

водства, развития и управления предприятий и фирм, что проявилось

вМП, оказывающим влияние на кадровые стратегию и политику. Потребность в МП в нашей стране стала особенно ощущаться в связи с обострением конкурентной борьбы на международном уровне и пе реходом экономики на рыночные отношения. Роль МП заключается

вприведении системы подготовки специалистов в соответствие со спросом рабочей силы на рынке труда сегодня и в будущем.

Следовательно, исходя из МП как рыночной концепции в сфере управления человеческими ресурсами, он должен увязывать цели деятельности общественных систем (государства, фирм, предприя тий и т. п.) с располагаемыми во времени количеством и качеством человеческих ресурсов.

Любая организация является частью окружающей среды, она должна быть органично встроена не только в другую (большую) орга низационную систему, но и в биосферу Земли. Принципиально нача ли изменяться требования к персоналу организаций, его роли в управ лении ноосферными процессами. Возникла потребность в подготовке персонала, способного оптимизировать, гармонизировать взаимо связи между организацией и средой, находясь на позиции макроуровня управления. Это потребовало подготовки специалистов макроуровня, владеющих стратегическим мышлением.

После конференции глав государств и правительств в Рио де Жанейро (1998 г.) стала вполне осознанной необходимость новой программы общественного развития. Эти требования начали форми ровать потребность в специалистах универсумального уровня. Зани маясь МП, невозможно в управленческой деятельности определять и покрывать потребности в персонале без учета реалий действитель ности. Принимая во внимание действующую практику маркетинга, можно выделить основные направления МП:

•анализ ситуации, когда исследуется рынок, особенности макро , микро и внутренней среды организации;

•формирование цели и разработка кадровых стратегий, определе ние принципов кадровой политики;

•разработка системы МП.

Концепция МП — система связанных между собой и вытекаю

щих один из другого взглядов, идей, положений маркетинговой дея тельности, исходящей из необходимости осуществления для дости жения целей организации: исследовать рынок труда, соответствие

417

тенденций его изменения парадигме развития организации, общества; изучить запросы потребностей рабочей силы и наиболее полно, эф фективно их удовлетворить; выполнить экспертизу кадров.

Маркетологи считают, что эволюция маркетинга связана с эволю цией развития управленческой концепции, прошедшей такие стадии [2]:

•производственную (повышение эффективности производства и совершенствование распределительной системы);

•продуктовую (постоянное совершенствование потребительских свойств продукции);

•продаж (предложение продукции и услуг некоммерческой дея тельности);

•маркетинга (изучение запросов потребителей и более эффектив ного их удовлетворения по сравнению с конкурентами);

•социально этического маркетинга (не только полное удовлетво рение выявленных запросов потребителей, но и поддерживание, улучшение благосостояния общества в целом).

Эволюция развития теории и практики маркетинговой деятель

ности привела к осознанию необходимости сбалансированной увязки интересов (прибыли) организации, уровня удовлетворения запросов потребителей, учета интересов общества и человеческого сооб щества.

Сегодня, когда в мировой экономике и международных отноше ниях происходит глобализация социально экономических процес сов, формируется новая социально экономическая парадигма управ ления, в том числе МП.

Сущность МП. Социально экономический аспект. Изначально термин “маркетинг” использовался в сфере рынка сбыта продукции и услуг. Применять его по аналогии к человеку, вероятно, не совсем правильно, но как к рабочей силе — вполне допустимо для условий рынка. МП характеризуется, с одной стороны, тщательным и всесто ронним исследованием рынка труда, спроса на рабочую силу, пот ребностей в ней фирм, предприятий, а с другой — активным воздей ствием на рынок, на существующий спрос, на потребности в соответ ствии со стратегией развития общества. Если маркетинг представляет собой человеческую деятельность, направленную на удовлетворение нужд и потребностей покупателя, потребителя в продукции или ус лугах, то МП направлен на обеспечение организаций персоналом, способным решить эту задачу.

418

Маркетинг персонала определяет идеологию формирования рын ка труда, состоящего из людей, предлагающих свою рабочую силу в обмен на заработную плату. Опыт маркетинговой деятельности позволяет выделить в МП следующие принципиальные положения:

•является составной частью маркетинга как ведущей функции ор ганизаций в рыночных условиях, характеризуется определен ностью цели деятельности и задач по ее достижению;

•подчиняет всю кадровую работу, выстраиваемую на основе стра тегического управления деятельностью персонала;

•придает особое значение определению и покрытию потребности в персонале управления. Аппарат управления должен обладать не обходимыми знаниями, мышлением и способностью принимать и реализовывать решения, соответствующие уровню иерархии уп равления;

•обеспечивает штат организации кадрами по личным и професси ональным характеристикам, соответствующим целям ее деятель ности.

Пройдя вековой путь в своем развитии, маркетинг превратился

не просто в авторитетную теорию современного бизнеса, его наибо лее активных и предприимчивых сил, но и в четкое руководство к действию, основанное на понимании движущих сил развития рынка и рыночной экономики [3].

Функции МП. С учетом методологии маркетинга как рыночной концепции управления, определяющей МП, в последнем можно вы делить основные функции и частные (подфункции):

•аналитическая функция — изучение рынка труда, анализ внеш них и внутренних факторов, стратегический анализ, анализ кад ровой политики;

•производственная функция — формирование рабочей силы, чело веческих ресурсов, разработка кадровых технологий, логистика МП, управление качеством и конкурентоспособностью персонала;

•функция развития персонала — оценка персонала и его деятель ности, кадровый аудит, планирование, организация, мотивация и контроль развития;

•функция управления — организация стратегического и оператив ного управления; управление трудовыми ресурсами (демографи ческими процессами, образованием и профориентацией, социаль ным развитием), занятостью (рабочими местами, распределением,

419

перераспределением), персоналом (трудом, кадрами, социально демографическими процессами); информационное обеспечение управления МП; организация стратегического и оперативного контроллинга МП; организация системы коммуникаций на пред приятии, в регионе, стране.

Выделяя экономическое содержание в трактовке понятия “ры нок”, специалисты предполагают [6] рассматривать его как механизм, позволяющий определять соотношения спроса и предложения на различные виды товаров и услуг. Применительно к МП можно гово рить о видах трудовых ресурсов, формируемых рыночными способами, механизмом спроса и предложения. Если использовать сложившиеся понимания маркетинга, то можно по аналогии определить МП как це лостную систему управления, “ассортимента” персонала и объема его подготовки для нужд общества, определения цены человеческим ресурсам и их распределения между выбранными рынками.

Основные принципы МП:

•ориентация конечных результатов в формировании человеческих ресурсов на реальные требования и пожелания использующих их организаций (потребителя);

•учет требований рынка в стратегической перспективе. Подготовка специалистов с их личностными и профессиональными качествами должна обеспечивать достижение стратегических целей предприя тий, фирм и общества в целом;

•воздействие на рынок и потребительский спрос в целях формиро вания его в необходимых для общества направлениях;

•информирование потенциальных потребителей и информацион ное воздействие на них в целях управления;

•участие государства в регулировании рынка рабочей силы. Госу дарство прямо и косвенно воздействует на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

На основе прогнозирования тенденций развития общества, его

стратегических целей государство финансирует программы по фор мированию человеческих ресурсов, обеспечивающих приоритетные направления развития в сфере науки, культуры, производства. Чаще всего оно выступает в качестве непосредственного заказчика и потре бителя рабочей силы.

420