практик з псих упр перс_1 / література / upr_razv_pers

Приведенные в табл.13.1 характеристики акцентировали вни мание на различных аспектах лидерства и на особом компоненте, вносимом лидером. Каждое из этих определений приоткрывает лишь одну из граней природы лидерства. Зафиксировано, что ли дерство является центром группового процесса, искусством убеж дающего согласия, феноменом власти в роли инициирования целостности структуры организации. Признается, что лидерство — функция, связанная с исполнением роли, позиции, с поведением и структурированием ожиданий. Для управления развитием ли

501

дерства желательно вскрыть процесс изменчивости, трансформа ции определенных качеств.

Первоначально были выявлены личностные качества, обуслов ливающие лидерство [64]: интеллект, активность, доминирование, самоуверенность, стремление к успеху, коммуникабельность. Одна ко последующие исследования позволили установить корреляцию между личностными чертами и восприятием лидерских способнос тей. Оказалось, что личностные черты во многом связаны с воспри ятием лидерства.

На эффективность управленческого лидерства некоторые лично стные качества оказывают различное влияние. Потребность в них обусловливается спецификой ситуации и особенностями задач, сто ящих перед лидером. В этом случае необходимо сочетание личност ных черт лидера с его профессиональной компетентностью (чаще всего под этим понимается наличие аналитических способностей, профессиональных знаний, способности управлять). Для эффектив ного лидера необходимы дополнительно, как показывает практика, следующие способности:

1)стратегически “видеть” перспективы развития управляемой организации (временной горизонт — природная склонность челове ка к стратегической и тактической деятельности);

2)моделировать складывающуюся ситуацию, просчитывать риск, изменять организационную структуру и культуру.

Для управления изменениями требуются: свойство внушать ве ру в себя и свои возможности; способность убеждать исследовате лей в новом решении старых проблем; способность удовлетворять эмоциональные потребности своего окружения. Результаты иссле дований свидетельствуют о важности для лидера такого качества, как эмоциональная интеллигентность, предполагающая самоосве домленность, саморегуляцию, мотивацию к достижениям, эмпа тию, социальные навыки.

Современная практика отражает важность использования пара дигмы кадрового менеджмента, в основе решения организационных задач которой — командный метод управления. Доктрина командно го менеджмента представляет синтез последовательных трансфор маций организационных культур, происходящих в соответствии с требованиями времени. Лидерство — форма деятельности, проявля ющаяся в отношениях между лидером и поддерживающими и иду

502

щими за ним, в особых чертах характера лидера и реакции других людей.

Общая черта лидерства — влияние одного или нескольких чело век на большинство других. Под влиянием понимают любое поведе ние одного индивида, которое вносит изменения в поведение, ощу щения другого или других индивидов [49]. Это влияние лидера предполагает его положительное содействие в достижении совмест ных целей [57], что и определяет лидерство как одну из форм меж личностного общения и взаимодействия в команде для решения об щих задач.

Лидер совершает поступки (“акты лидерства”) [42]. Структура акта лидерства характеризуется: взаимодействующими между собой и изменяющимися элементами; определенными личностными чер тами лидера, его способностями, возможностями для реализации це лей других людей в пpоцессе ситуационного взаимосодействия. Ли дерство осуществляется внутри группы, где лидер занимает опреде ленную позицию и выполняет роль по достижению целей коллектива. Оценивать лидера предлагается по степени и качеству влияния на членов группы и внутригрупповые процессы, на измене ние характеристик состава, природы группы и эффективность ее де ятельности [29].

В управлении развитием важны властные отношения и источник влияния лидера. В одном случае назначенный на должность человек берет в свои руки власть и оказывает влияние на других, в другом природа этой власти проявляется в добровольном объединении. При этом статус лидера не навязывается извне, а определяется группой. Роль лидеру предоставляется добровольно, а власть начальника при ходит в группу извне. Лидер не защищен от санкций против себя со стороны группы, если его поведение не соответствует принятым мо рально этическим нормам. А глава, например фирмы, зависит от по добных санкций не со стороны группы, а со стороны той организации, которая поручила ему руководство этой группой [39].

Лидер для сохранения своей позиции должен быть чувствителен к нуждам и запросам группы, а начальник может ими пренебречь. “Лидер” и “последователи” взаимодополняют один другого. Не мо жет быть лидера без последователей, и нет последователей без лидера. Роль последователя и позиция лидера не могут быть закреплены за человеком на слишком долгий период времени. Лидеры и последова

503

тели нередко обмениваются ролями, а особенно активные последо ватели часто инициируют лидерские поступки [43].

Ситуация — набор отношений, установок и ценностей, с которыми человеку или группе людей приходится сталкиваться и благодаря которому их действия планируются заранее, а успешное завершение действий поощряется. Ситуация характеризуется: структурой меж личностных отношений внутри группы и ее свойствами; чертами культуры (субкультуры) данной группы и условиями ее существова ния; системой базовых и индивидуальных ценностей и отношений. Человек становится лидером не из за формального наличия у него каких либо черт характера, но благодаря способности применять от дельные свои качества в зависимости от ситуации и таким образом устанавливать между собой и членами группы отношения типа “ли дер — последователи”. Однако ведущий элемент лидерской деятель ности и ее процесса — цель, реализуемая через функции и задачи. Цель определяет деятельность группы и лидера.

Таким образом, фиксируется взаимосвязь, взаимодействие и взаимо влияние элементов лидерства — лидер, последователи, среда, цель (задачи). Лидерство напрямую не связано с набором личных качеств или способностей индивида, является видом межличностных отно шений. Оно проявляется через целенаправленные или преднамерен ные влияния и динамику процесса лидерства, приобретающего раз нообразные формы в зависимости от ситуации, целей и задач, меж личностных восприятий, оценок и отношений.

Учитывая, что группа имеет, как правило, два рода потребностей — в достижении организационных целей и в самосохранении, специа листы выделяют два рода (модели) лидеров: “деловые” и “эмоцио нальные” [17]. Наличие лидерства в организации является составля ющей более общего процесса, протекающего в обществе — диффе ренциации ролей, когда в нем выделяются люди, способные выполнить определенные функции, в том числе и лидерские. Ис пользование понятия “лидер” в сфере социальных и политических наук, т.е. при описании больших социальных групп, общностей или государств, соотносят с такими понятиями, как “власть”, “автори тет”, “влияние”, “руководство”, “управление”, “администрирование” и т. д. [11]. Руководство неразрывно связано с организацией и проис ходящими в ней процессами, а лидерство возможно и вне ее. Функ цию управления можно отнести к определенной в управленческой

504

иерархии должности. За управляющим сослуживцы идут в силу формальных причин, а за лидером — последователи в силу субъек тивных причин. У руководителя есть подчиненные, а у лидеров — сторонники, признающие цели лидера, привлекающие их.

Лидер — тот, кто превращает сослуживцев (независимо от того, подчиненные они или нет) в людей, сотрудничающих с ним по убеж дению. Лидеры могут прививать остальным сознание важности вы полняемого дела и тем самым — любовь к работе [62]. Различие между управлением и лидерством: управление можно определить как умственный и физический процесс выполнения предписанных по ручений и решения определенных задач. Лидерство же, наоборот, яв ляется процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влия ние на членов группы [35].

Иерарх, управляющий, руководитель, администратор становятся во главе персонала в результате формальной организации — делеги рования полномочий. Стратег — управленец, осуществляющий раз работку, реализацию и коррекцию стратегий. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких либо полномочий и структур. В ре альности руководитель часто является лидером вне зависимости от его формальной должности в организационной иерархии. Он эффек тивно управляет подчиненными, признан ими и как организацион ный лидер. Основная функция такого лидера — функция принятия решений. Перед исполнительным лидером администратором (ме неджером) выдвигается задача привести к согласию [11]: 1) органи зацию с обществом; 2) членов организации с ее целями; 3) индиви дуальные интересы со всевозрастающими интересами коллектива. Это согласование может быть статическим или динамическим, твор ческим или тривиальным, гармоничным или не совсем слаженным, синергетическим или саморазрушающимся.

Итак, принципиально отличительная черта лидера — влияние его на окружающих. Следовательно, при формировании лидерских ка честв (особенно у управленцев) необходимо обратить на это особое внимание. Представляется важным, исходя из рассмотренного пони мания лидерства, определиться в таких терминах, как “влияние”, “власть”, “сила”. Словарь русского языка толкует понятие “влияние” как оказание воздействия на кого то. В большинстве исследований под влиянием понимают процесс информационного воздействия на сознание человека, позволяющий убеждать его в целесообразности

505

следования определенной системе действий. При этом власть прояв ляется как способность влиять на поведение других людей, а сила — как степень власти, отношение зависимости [16]. Или сила опреде ляется как ресурс, а влияние — как попытка изменения поведения других через мобилизацию ресурсов силы [39].

Ресурсы силы — средства влияния и изменения поведения людей для достижения организационных целей. Это могут быть приемы, методы, технологии информационно энергетического воздействия на человека. Влияя на сознание, они воздействуют на восприятие, внимание, память, мышление, воображение, эмоции и чувства, волю, на желания [16]. Человеческая деятельность во многом обусловлена неосознаваемыми глубинными мотивами и смысловыми установка ми, особенностями неосознанного восприятия окружающей действительности, действием механизмов творческих процессов, культурных норм и т.д. И в этом плане “секрет” влияния лидера ско рее во внушении (суггестии) и психоэнергетическом воздействии на сознание и органы чувств.

Понятием “внушение” объединяются три последовательных про цесса. Первый — это привитие программы поведения, которая может исходить от одного лица (лидера) или же сообщества людей и пере даваться одному человеку или множеству лиц. Второй — деятель ность мозговых психофизиологических механизмов, обеспечиваю щих исполнение привитой программы поведения. Третий — выход “психонервного” процесса на исполнительные системы. Поведение, восприятие и телесные функции становятся адекватными привитой программе. Внушение завершается превращением программ в действие [10].

Внушение в условиях социально психологического взаимодей ствия лидера и его последователей представляет процесс психологи ческого воздействия, рассчитанный на некритическое восприятие ин формации. В результате этого воздействия изменяются, пробужда ются, актуализируются установки личности, оказывается влияние на мысли, настроения, чувства, поступки персонала. Механизм внуше ния проявляется в том, что воспринимающий человек начинает действовать не в результате логических размышлений, а в основном как бы подталкивается, “провоцируется” сознанием о наступлении такого действия. Восприимчивость к внушению, т. е. эффективность суггестивного влияния возрастает в результате подражания, эмоцио

506

нального заражения и уподобления [10]. Внушение сказывается на мировоззрении и стиле поведения. Современная наука недостаточно полно объясняет феномен “энергосуггестии” — средство управления человеком путем воздействия на полевую структуру его тела, на био энергетическую составляющую процессов, циркулирующих в нем, — который также характерен для настоящего лидера.

Способность к внушению возникает и развивается в измененных (трансовых) состояниях сознания будущего лидера (страсть к дости жению цели, любовь к Родине, вера в себя, окружающих и сверхиде алы и т. п.). В этих “режимах работы” человеческого тела пробужда ются психофизиологические резервы организма, сверхвозможности.

13.1.2.ДЕЯТЕЛЬНОСТНОЕ ПОНИМАНИЕ ЛИДЕРСТВА

В системе деятельности выработано три способа выдвижения ли деров: борьба в иерархической системе; занятие лидерской позиции по старшинству преемственности, святости; выборы. Таким образом, существуют критерии, по которым в социуме происходит занятие лидерской позиции. Лидер при этом проявляется активно, осущес твляет стимулирование смены поведения, самоопределение направ ленности деятельности членов группы. Однако, как показывает прак тика, его доминирование различно в зависимости от типа бытия [5].

На рис. 13.1 представлен псевдогенез становления типов бытия, которые характеризуются:

• природный — естественной, природной основой поведе

ния человека;

• жизнедеятельностный — ин дивидной формой проявле ния потребностей и мотивов человека, доминирование про является в форме — кто силь нее, тот и прав;

• социодинамический — появ лением цели у человека,

507

групп в процессе согласования и преодоления конфликтного взаимодействия, порождаемого различными потребностями лю дей в их жизнедеятельности; наблюдается первичное отчужде ние цели, нормируются процессы взаимодействия; соблюдение нормы позволяет достигать цели вне зависимости от среды и складывающихся обстоятельств; производится вмешательство в чужую жизнь в пределах договоренности: согласование персони фицировано и не предполагает делегирования полномочий и “включения” критериев; решение принимается по смыслу, а не по значению;

•социокультурный — привлечением критериев в процессе согласо вания и коррекции совместной деятельности; возникают более высокие составляющие, переход к руководству на основе идеа лов, ценностей (мотивы превращаются в идеалы, а потребности — в ценности); выделяется целевой “Я” образ, включаются меха низмы сознания, самосознания, воли и самоопределения, что поз воляет удерживать “образ” цели при ее достижении; имеется воз можность доминирования, увлечения, убеждения партнеров в ходе критериально обеспеченной коммуникации, принуждения к адек ватности, придается особое значение критериям согласования;

•деятельностный — использованием механизмов, порожденных в социокультурной динамике и подчиненных нормам преобразова ния чего либо; проявление лидерской позиции и управленческого типа деятельности позволяет реализовывать организационную функцию; человек в позиции управленца отходит от логики сог ласования социодинамического и социокультурного типов; по рождающиеся нормы для управленца и исполнителей дают воз можности для проявления лидеру; руководитель соответствует требованиям деятельности; лидер появляется, если в силу субъек тивной включенности в систему отношений самоопределяется в пользу логики деятельности; самоопределение лидера базируется на основе социокультурной и культурной самоопределенности;

•культурный — культурным самоопределением лидера, когда его мировоззрение, мироотношение в деятельности отличается цело стным самоопределением к стране, универсуму, системой ценнос тей, идеалов в управленческой иерархии; используются культура мышления рефлексивного типа, аппарат организованного и орга низующего мышления с учетом логических форм; реальность

508

воспринимается через различные уровни абстрактности, интег ральные воззрения, содержательно соответствующие сущности бытия, онтологии; профессионализм связывается с культурой мышления, а действия приобретают неслучайный характер;

•духовный — пирамидальностью мышления человека, где на вер шине размещены универсумальные, сущностные онтологии об щества, культуры, управления, а в видение сути бытия вплетена мудрость; рефлексивная самоорганизация осуществляется с ис пользованием онтологии, а целеполагание базируется на законах того бытия, где находится человек; уровень качества рефлексии зависит от критериального обеспечения.

При индивидуальном поведении человек не “вписывается” в

групповое существование, не соответствует требованиям коллекти ва, общества, однако в силу социализации может “приобрести” меха низм вписывания, позволяющий ему реализовывать свои индивиду альные потребности, интересы, что часто наблюдается в политике, управлении, науке, культуре. Это — невписывание по сути. В социо культурном и деятельностном бытии потребности и мотивы обслу живают механизмы целеполагания, решения задач и проблем. Доми нирование в жизнедеятельности, социодинамике и социокультурной динамике определяется нравственностью и этикой, порождением духовных потребностей.

Появление лидера можно ожидать в деятельностном типе бытия, где существует управление организованностью и возможна субъек тивная включенность в деятельность персонала. Однако для станов ления лидер должен стать адекватным типу бытия, управленческой позиции в иерархической кооперации. Лидеру следует интегриро ваться в деятельностное бытие, вдохновляя людей. Ему необходимо учитывать тип бытия, характеризующийся различными целями, идеалами и ценностями, в котором пребывает его окружение, иначе он будет испытывать затруднения в согласовании совместных действий. Например, если последователи лидера находятся в социо динамике, а лидер — в социокультурной динамике, то он придает значимость критериям, а они (последователи) пребывают в другой логике действий. Пока последователи не прозреют, лидеру не дадут принимать решения.

Следовательно, лидер может быть им (соответствовать лидер ской функции) то в одном типе бытия, то в другом. Лидер должен

509

найти себе “ведомых” по конкретному основанию [5]. Потенциал ли дера начинает проявляться при затруднении в совместном, согласо ванном и значимом для каждого деле, при достижении цели в реше нии задач и проблем, реализации ценностей. Лидеру необходимо иметь “проект” убеждения сторонников в своей правоте, поворота действий активных сил в свою сторону. Так, президенту страны для активизации действий народа нужна стратегия. Лидером в этом слу чае становится народ, одобряющий его деятельность. Однако под держивающие делятся на вносящих свой вклад в его проект и симпа тизирующих ему (симпатии долго не живут). Лидер реализует функ цию ведущего, при этом мысленно конкретизирует стратегию, взаимодействие с руководителями других макросистем. Нужна це лостность его действий, выражающаяся в интеграции всех механиз мов при реализации лидерской функции.

13.2.ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЦЕВ ЛИДЕРОВ

13.2.1.ПРОБЛЕМНАЯ СИТУАЦИЯ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЛИДЕРСТВА

Ситуация характеризуется кризисом управления, управленчес кие решения преследуют развитие в одном направлении, а процессы идут в другом, нередко прямо противоположном. Старая система формирования кадров управления разрушена, а новая пока не создана. Особенно страдает ее базовое звено — допрофессиональная и про фессиональная подготовка будущих управленцев. Следует отметить, что в системе образования и воспитания (в средней и высшей шко лах) обозначился существенный пробел — недостаток управленчес кой подготовки, которой не хватает учащимся. Именно поэтому мно гие из них не имеют современной “Я концепции”, цивилизованных ценностных ориентаций, не в состоянии управлять “самими собой”, целесообразно организовывать свои действия, адекватно ориентиро ваться в окружающем социальном и деятельностном мире. Парадокс

510