практик з псих упр перс_1 / література / upr_razv_pers

в чем мое индивидуальное предназначение и др. В самоопределении человек “сливает” в единую смысловую систему обобщенные пред ставления о мире и о себе, определяя смысл существования. Само определение нельзя сводить к самосознанию человека, ибо можно осознавать себя, но не подняться до уровня соотнесения того, что я могу и что от меня требуется, не приходить к действенному выводу. Потребность в самоопределении к развитию зависит от среды, си стемы отношений в обществе, от зрелости личности, мотивации че ловека. При самоопределении необходимы способности к самоана лизу, владению приемами включения себя в общий социальный контекст.

Самоопределение — сложный, многоступенчатый процесс раз вития человека, персонала организации, граждан общества. Его структурными элементами являются разные виды самоопределе ния — личностное, социальное, профессиональное и др. Они посто янно взаимодействуют, они предшествуют другим. Например, лич ностное самоопределение может предшествовать и способствовать профессиональному развитию. Но чаще всего они происходят од новременно, меняясь местами, как причина и следствие. Жизнен ное самоопределение, вероятно, находится в основе других и начи нается с первого дня жизни, как выполнение человеком своего предназначения.

В практической деятельности, особенно при организации уп равления развитием персонала, отчетливо фиксируется взаимо связь самоопределения с потребностями человека, целями его де ятельности. Потребности по понятию — нужда в чем либо, по функции — источник активности целей, самоопределения, по сути — уровень духовности, по проявлению — мотивация к действию [3]. Управление потребностями персонала к развитию основывается на цели развития организации, деятельности персонала, приводя щей к цели. Формулирование цели учитывает требования закона целеполагания и реалии действительности. Путь от цели до при нятия решения о развитии можно назвать самоопределением на развитие.

Все живые системы имеют цель, даже если она не осознается. Важность цели определяется тем, что она является основой механизма самоуправления развитием.

401

10.2.2.МОТИВАЦИЯ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ НА РАЗВИТИЕ

Как было показано в главе 9, человек — самоорганизующаяся, са морегулирующаяся, самопрограммирующаяся система в условиях информационного воздействия. Следовательно, для развития персо нала его необходимо смотивировать, самоопределиться к соответ ствующему развитию, необходимому организации.

Практика показывает важность мотивации к процессу развития (табл. 10.3).

402

Окончание табл. 10.3

Потребность — это испытываемая человеком нужда в чем то, лежа щем вне его. Она связана с окружающим миром и зависит от развитых потребностей и интересов человека, его идеалов. Мотивация, порож денная потребностью, переводит человека, персонал организации к самоопределению и принятию им соответствующих решений по раз работке проектов реализации этой потребности (табл. 10.4).

В самоопределении специалисты видят личностное новообразова ние, ведущий мотивационный комплекс, сопоставление своих характе ристик с ценностными шкалами, проекцию осознаваемых качеств на внутренний эталон, ценностный процесс мотивоцелеобразования, реф лексивный процесс собственных ценностей через осмысление и пробле матизацию профессиональной деятельности. Через данные характерис тики можно рассматривать процессуальные аспекты самоопределения.

Проявление самоопределения как личностного образования, как некоторого результата изучается в контексте понятий: готовность личности к выбору в сложной ситуации, самооценивающий, саморе гулирующий субъект, способный самостоятельно ставить цели, спо собность личности к свободному выбору.

Таким образом, профессиональное самоопределение чаще всего связано с личностным и субъектным самоопределением человека и

403

404

понимается как сознательный процесс, посредством которого инди вид приобретает готовность к выявлению и утверждению собственной позиции в жизни и деятельности. Выполняется это на основе осозна ния и переживания неповторимой системы представлений индивида о самом себе, своем месте и роли в окружающей действительности, в ре зультате которой он строит свое взаимоотношение с другими людьми и относится к себе в процессе профессиональной деятельности.

Только самоопределившаяся личность имеет целостность, устой чивость, активность и направленность в деятельности. Эти свойства личности формируют внутреннюю позицию и позволяют осознанно относиться к своим целям и задачам. Активность позиции личности выражается в избирательной мобилизации, готовности к деятель ности. Позиция определяет линию поведения. Осознание и соотне сение внешних норм с комплексом внутренних установок, смыслов, профессиональных ценностей и принятие решений на их основе — важнейшая характеристика самоопределения личности как субъекта профессиональной деятельности.

Мотивы, идущие от самой деятельности, непосредственно воздей ствуют на субъект, помогая ему осознать нормы деятельности, преодо леть трудности, препятствующие целенаправленному и систематичес кому их осуществлению. Другие виды мотивов, порожденные социаль ным контекстом, могут побуждать его деятельность посредством сознательных целей, принятых решений, иногда даже независимо от не посредственного отношения человека к самой деятельности. Самоопре деление (как самодвижение и саморегуляция) формирует целостность личности, осознание своей позиции в принятой системе координат как субъекта отношений к коллективу и своему месту в деятельности.

10.2.3.ОСОБЕННОСТИ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ К РАЗВИТИЮ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Самоопределяясь к развитию в деятельности и принимая опреде ленные ею нормы, необходимо видеть характер желаний, стремле ний к развитию и сопоставлять их с целью деятельности. Самоопре деление — это форма мотивационного процесса понимания нормы (цели, программы, плана, проекта, технологии и т. п.) и ее принятие.

405

Пример управленческого самоопределения к развитию персонала организации можно представить в виде нескольких направлений са моопределения.

1.Самоопределение управленца на развитие персонала предпола гает следующий ряд его предпочтений: “сугубо целевая ориентация →

ориентация на организацию процесса достижения цели развития персонала → своевременность рефлексивного реагирования на за труднения в процессе достижения цели развития персонала → ори ентация на использование сущностных критериев в рефлексивном сопровождении процесса”. В данном ряду каждый последующий тип самоопределенческого акцента на развитие является более развитым типом предыдущего. При этом [2]:

•целевая ориентация самоопределения менеджера при игнориро вании способа получения результата приводит к случайному ус пеху такой деятельности;

•придается значимость организации процесса получения продукта;

•придается значимость своевременности рефлексивного реагиро вания на затруднения в процессе;

•высшим типом управленческого самоопределения (в рассматри ваемой концептуальной линии) является ориентация на исполь зование сущностных критериев в рефлексивном сопровождении процесса целедостижения (рефлексивно сущностный подход в самоопределении).

2.Самоопределение на развитие персонала включает в себя такие ступени: “ситуативность → тактика (с опорой на тип ситуации) → стратегия”. Самоопределение в этом ряду — готовность к ситуативно интуитивному реагированию на ситуацию без наличия оснований, т. е. принятие решения и его реализация “по ощущению”.

Самоопределение — стратегический уровень. Стратегический тип самоопределения подразделяется на подтипы в зависимости от того, как понимает управленец функцию стратегии развития. Если под стра тегией развития персонала организации он понимает общий план ра боты с опорными сроками, то можно говорить о стратегическом само определении — планово стратегическом (т. е. псевдостратегическом). Недостаток такого самоопределения — в отсутствии “жестких” кон цептуальных оснований в стратегическом плане. В функции основа ний выступают личный опыт управленца и субъективное понимание им характера ситуации на время реализации цели.

406

Если в реализуемой стратегии развития персонала имеются кон цептуальные основания, то стратегическое самоопределение управ ленца носит концептуально стратегический характер. В этом случае стратегические содержания выводятся из наиболее общей концепту ально сущностной картины деятельности персонала, представите лем которой он является. В этой концептуальной картине деятель ности в общих чертах должен быть описан механизм реализации заказа на развитие персонала с описанием основных функций ис полнительских звеньев и управленческого звена системы деятель ности.

Высшим подтипом стратегического самоопределения называется

ценностно концептуально проблемно стратегически тактический

(ценностно стратегический). Ему присуща высокая значимость ре ализации ценностей в деятельности. Под ценностями в данном слу чае понимаем абстрактные потребности всеобщего типа. В них снят эгоцентризм системы деятельности в силу встроенности этой системы в логику удовлетворения общественно значимых потребностей. Таким образом, при реализации управленцем данного подтипа стратегичес кого профессионального самоопределения управляемая им система деятельности не может войти в противоречие с ценностями социума, поскольку обеспечены ее полезность для социума и учет принципов жизни общества.

3. Данная линия охватывает самоопределенческую направлен ность управленца по категориальной тройке “индивид → субъект → личность”, характеризующей развитость личностных качеств управ ленца [2].

Индивидный тип самоопределения. Индивидные проявления че ловека характеризуются направленностью его действий на удовлет ворение потребностей и рассмотрением всего окружающего в каче стве претендентов на предмет своей потребности. Так, человек рас сматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей или как место для реали зации своих личных интересов. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свои желания даже в ущерб качеству решения задач. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нормы и прекра щает работу. Управленец с индивидным самоопределением пресле

407

дует свои интересы или удовлетворение своих амбиций, даже если они идут вразрез с деятельностью, которой он управляет.

Субъектный тип самоопределения. Субъектные проявления чело века в деятельности — это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное (или рутинное) самоопределе ние предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент деятельности человека с таким самоопределением — исполнительский, т. е. реализация данных ему норм. В случае воз никновения препятствий в решении задач субъект деятельности корректирует свои действия в рамках заданной нормы или ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Для субъектного управленческого самоопределения характерна мотивационно операциональная направленность на следование изве стному алгоритму действий. Любая неопределенность в способе ре шения задачи сопровождается психологическим дискомфортом. При получении от вышестоящего руководителя нового для себя задания управленец с таким типом самоопределения стремится выяснить конкретную норму выполнения. Имея самоопределенческую уста новку субъектного типа, управленец не любит неопределенных усло вий работы; не любит заданий, которые требуют в своем выполнении творческого, инновационного подхода. Управленец с таким типом са моопределения теряется при необходимости принимать самостоя тельное творческое и ответственное решение в сложной обстановке.

Личностный тип самоопределения. Личностные проявления че ловека в деятельности — действия, связанные с творческими иннова циями, в основе которых — ценности (включая социальные) дея тельности. Личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие уровня фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем человек с личностной ори ентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредо точен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет кор рекции нормативной базы, но не в угоду индивидуальным потреб ностям (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

408

Личностный (инновационный) тип управленческого самоопреде ления означает наличие у руководителя мотивационно операцио нальной направленности на творческий подход к решению задач и особенно проблем. Имея инновационную самоопределенческую ус тановку, управленец стремится к нестандартным решениям, к непре рывному совершенствованию норм, внесению инноваций в свою дея тельность и в деятельность управляемой им исполнительской системы в проблемных ситуациях. Однако не следует понимать инновацион ное самоопределение как полностью исключающее субъектное. В тех задачах, для решения которых рутинный подход более эффективен (например, в задачных ситуациях), управленец с инновационным само определением применяет отработанный алгоритм.

4. Самоопределение на развитие персонала со следующими акцен тами: “поддержание прежнего уровня функционирования организации → оптимизация функционирования организации → развитие персонала”. Здесь, как и в предыдущих типах самоопределения, каждый более вы сокий тип сохраняет в себе позитивные моменты более низкого [2].

Самоопределение, направленное на поддержание функционирова ния организации. Этот тип самоопределения предполагает стремле ние управленца к сохранению имеющихся норм деятельности орга низации. Такая установка позитивна в тех случаях, когда затрудне ния в деятельности могут устраняться за счет более адекватного вписывания ресурсов без изменения существующих норм, т. е. за счет коррекционно поправочных воздействий по отношению к ре сурсам (персоналу, предмету труда и т. п.). Если же затруднения в де ятельности связаны с принципиальным несовершенством норм, то такой тип самоопределения становится, как минимум, малоэффек тивным для деятельности.

Самоопределение, направленное на оптимизацию функционирова ния организации. Управленец, реализующий данный тип самоопре деления, готов при необходимости не только к коррекции ресурсной составляющей деятельности, но и к совершенствованию норм дея тельности. Он избегает кардинального пересмотра стратегии органи зации, ее функциональной и организационной структуры, старается не вводить в нее новые звенья и т. п. Другими словами, данное само определение эффективно на фазе, когда для предприятия требуются отладка и подстройка функционирования, когда любые крупные из менения лишают его устойчивости и стабильности. Однако в ситуа

409

циях, когда организация объективно нуждается в принципиальных изменениях, ведущих к ее развитию, реализация управленцем такого самоопределения вредна и может приводить к печальным послед ствиям.

Самоопределение, направленное на развитие организации и персо нала. Данный уровень самоопределения, сохраняя в себе значимость поддержания функционирования организации, содержит акцент на

ееразвитие. Управленец готов при соответствующих условиях к вне сению кардинальных изменений в форму организации, к пересмотру

ееглобальной стратегии, миссии и т. п. При высокой динамике внеш них для организации условий и других факторах, не позволяющих долгое время воспроизводить прежнюю схему работы, самоопределе ние, направленное на развитие организации и персонала, является единственно верным и спасительным. (Отсутствие такого самоопре деления у управленца в этих условиях может довести организацию до состояния глубокого кризиса.)

5.Самоопределение в контексте “поддержание своего професси онального уровня → развитие своего профессионального уровня”:

• самоопределению свойственна мотивационная установка на под держание управленцем уровня профессионального мастерства. Такой руководитель настроен на работу в стабильных условиях, на решение знакомых типовых задач, на поддержание професси ональной “формы”. Он субъективно самодостаточен и при появ лении серьезных затруднений, проблематизирующих его акту

альные способности, причины ищет, как правило, внешние;

• самоопределению соответствует мотивационная установка уп равленца на его профессиональный рост. Управленец склонен к решению новых сложных задач, к выполнению напряженных, проблемных заданий, не боится затруднений, новых проблемных условий работы. Он осознает недостатки своего профессиональ ного мастерства и стремится выйти на новый уровень решения задач и проблем за счет формирования в себе новых фунциональ но значимых способностей.

6.Особое значение имеет группа самоопределенческих акцентов управленца при развитии персонала, связанная с вовлечением цен

ностей как духовно значимых [2]:

• направленность управленца на удовлетворение индивидуальных потребностей и личных интересов;

410