практик з псих упр перс_1 / література / upr_razv_pers

Формирование политики УЧР осуществляется на стратегичес! ком уровне, и ее основной характеристикой является внутренняя согласованность всех элементов системы деятельности персонала организации.

9.3.2.ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Отличительные характеристики системы УЧР, выступающей в качестве новой парадигмы управления персоналом [4]:

•модель, “ориентированная на приверженность” персонала орга! низации;

•интеграция кадровой и организационной стратегии в деятель! ность персонала;

•внедрение системы УЧР в деятельность персонала и ответствен! ность за результаты возлагаются на линейных руководителей;

•фокусировка на создание дополнительной ценности, особенно для акционеров;

•системность политики и практики в области человеческих ресурсов;

•формирование культуры и ценностей компании;

•ориентирование на результат, на индивидуальных работников;

•организация работы на принципах органичности и децентрализа! ции с введением гибких ролей, концентрации на процессе, на вы! соком уровне командной работы;

•качественное обслуживание потребителей и достижение высокого уровня потребительской удовлетворенности;

•дифференцированная система вознаграждения на основе резуль! татов труда, компетентности, личного вклада или квалификации. Реализация концепции УЧР на практике достигается путем стра!

тегической интеграции, разработки целостной и последовательной кадровой политики и максимизации приверженности работников. Это требует от менеджеров всех уровней высокой степени реши! мости и компетентности, а также профессиональной и эффектив! ной кадровой службы ЧР, сотрудники которой ориентированы на достижение целей компании. Центральное место в концепции отво! дится полной идентификации работников с целями и ценностями компании.

341

Основные различия между управлением персоналом и УЧР:

•управление персоналом как деятельность нацелено на сотрудни! ков, не занимающих руководящие посты, а УЧР — на штат руко! водящих работников;

•УЧР гораздо в большей степени представляет собой интегри! рованную деятельность линейных менеджеров, в то время как руководство персоналом пытается влиять на линейных мене! джеров;

•УЧР подчеркивает важность участия менеджеров высшего звена в процессе формирования культуры, в то время как управление персоналом всегда подозрительно относится к развитию компа! нии и связанным с ним идеям унитарного и социально!психоло! гического характера;

•стратегическая природа УЧР занимает центральное место в стра! тегической деятельности высшего руководства и претендует на холистический (целостный) подход, учитывающий весь спектр интересов, представленных в компании. Особая важность страте! гической интеграции и организационной культуры, формируе! мой на основе видения и лидерского стиля руководства, привер! женности персонала принятой стратегии.

Функции системы УЧР, определяющие развитие персонала [4]:

•“организационный дизайн” — процесс развития организации, ко! торая обеспечивает выполнение всех требуемых функций, комби! нируя их таким образом, чтобы способствовать интеграции, ко! операции и организации, которая гибко реагирует на изменения, способствует развитию эффективных процессов коммуникации и принятия решений;

•планирование труда — решения по конкретным должностям, ра! бочим обязанностям и полномочиям, а также отношениям между работником в данной должности и остальными сотрудниками;

•организационное развитие — процесс стимулирования, планирова! ния и реализации программ, направленных на повышение уровня эффективности функционирования организации и способности гибкого реагирования на изменения;

•планирование человеческих ресурсов — планирование будущей потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества, квалификации и компетентности, формулирование и выполне! ние планов по удовлетворению этих потребностей;

342

•наем и отбор — привлечение нужного количества людей, соответ! ствующих требованиям компании;

•управление эффективностью труда — проведение аттестаций в рам! ках согласованных целей и требований к компетентности; оценка эффективности и повышение уровня производительности; опреде! ление и удовлетворение потребностей в обучении и развитии;

•обучение на организационном и индивидуальном уровнях — си! стематическое развитие бизнеса по принципу обучающейся орга! низации; предоставление возможностей для обучения работни! ков и развития их способностей, для карьерного роста и повыше! ния статуса работника на рынке труда;

•развитие управленческих кадров — предоставление менеджерам возможности для обучения и развития их способности вносить существенный вклад в достижение целей компании;

•управление карьерным ростом — планирование и развитие карьеры людей, обладающих необходимым потенциалом;

•оплата личного вклада — вознаграждение на основе затраченных усилий, полученных результатов, уровня компетентности и умений.

Требования к системе УЧР в области развития персонала:

•поддержка реализации общих стратегий и целей;

•высвобождение и развитие внутреннего потенциала людей;

•развитие процессов, максимизирующих личный вклад людей в развитие организации;

•помощь перспективным сотрудникам в получении организацион! ных и управленческих ориентиров на раннем этапе карьерного роста;

•внедрение принципов непрерывного обучения и развития для всех и каждого в компании и превращение их в норму трудовой жизни;

•разработка и внедрение систем, обеспечивающих доступ персонала к имеющемуся опыту, и управление ими;

•предоставление условий для приобретения конкретных умений и навыков;

•наем, развитие и обучение людей с нужной комбинацией специа! лизированных знаний и более широких умений и установок, не! обходимых для гибкого реагирования на быстро меняющиеся требования современного бизнеса;

•управление работниками с разными послужными списками, карьер! ными устремлениями и внутренними принципами, коллективными

343

и индивидуальными трудовыми отношениями, стимулирование и поддержание приверженности на период осуществления изменений;

•разработка и внедрение систем вознаграждения и повышения эф! фективности труда, развивающих и мотивирующих людей на ин! дивидуальном и на групповом уровне;

•поддержание и улучшение материального и морального благопо! лучия рабочей силы путем обеспечения качественных условий труда, не угрожающих здоровью и безопасности работников.

9.4.ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

9.4.1. КЛАССИФИКАЦИЯ ФАКТОРОВ

Один из основных вопросов при решении проблемы управления развитием персонала — выявление и учет факторов, влияющих на уп! равление развитием человеческих ресурсов организации. Это явле! ния, причины, движущие силы, тормозящие или способствующие дея! тельности. Выделим их особенности:

•все факторы взаимосвязаны и взаимозависимы, представляют определенную систему, где изменение показаний одного фактора вызывает изменение других;

•значимость влияния факторов зависит от конкретных условий деятельности;

•направленность факторов и управление развитием человеческих ресурсов организации различно по направлению, характеру и со! держанию;

•оценка влияния каждого фактора, взятого в отдельности, как пра! вило, затруднена в силу их системной зависимости.

Для выделения факторов выполним анализ функционирования

системы управления развитием человеческих ресурсов организации при достижении целей. Результаты анализа (табл. 9.1) указывают на различные причины и силы, действующие на управленческую дея!

344

345

Продолжение табл. 9.1

346

тельность. Для системного анализа влияния факторов на управле! ние развитием персонала факторы необходимо привести в систему, что дает возможность упорядочить, детально изучить каждую из групп и в результате управлять воздействием на процесс управления развитием человеческих ресурсов организации.

347

Поскольку в теории и практике управления нет единого мнения о построении классификации факторов, то рассмотрим основные поло! жения такой классификации. Основываясь на результатах анализа, приведенных ниже, можно констатировать, что разработка классифи! кации предполагает, прежде всего, постановку цели проведения этой работы и введение ограничений на количество и степень разнообра! зия факторов. При классификации факторов первоначально выявим и сгруппируем основные факторы, влияющие на управление разви! тием в целях дальнейшего определения основных направлений и пу! тей повышения эффективности развития персонала в конкретных ус! ловиях. Введение ограничений на количество и степень разнообразия факторов достигается выделением классификационных признаков и необходимой степенью детализации этой работы. Классифицировать факторы целесообразно с учетом модульного принципа, позволяю! щего на каждом этапе самоуправления жизнедеятельностью выяв! лять ту группу, которая в наибольшей степени оказывает влияние на самоуправленческую деятельность.

Анализ литературных источников свидетельствует, что наиболее часто при разработке классификации факторов используют следую! щие классификационные признаки: степень общности; регулируе! мость; способ воздействия, источник воздействия; значение факто! ров; характер воздействия; природа факторов; содержание факторов.

В дальнейшем обоснуем наиболее приемлемый признак класси! фикации факторов в соответствии с целью совершенствования уп! равления развитием персонала. Для этого проанализируем класси! фикационные группы факторов по каждому признаку.

Степень общности. В соответствии с методологической функцией категории общего и единичного факторы можно подразделить на об! щие (присущие всему процессу управления развитием) и одиночные (свойственные отдельным элементам системы управления разви! тием). Поскольку отдельные на основе сходства можно объединить в группы с признаками, средними между общими и единичными, то на! зовем их особенными признаками. Этот подход к классификации ориентирует на учет диалектической взаимосвязи между общим, осо! бенным и единичным, на их взаимопереход при определенных обсто! ятельствах.

Степень регулируемости. В анализе управленческой развивающей деятельности целесообразно применить следующую классификацию

348

факторов: управляемые (регулируемые) — характеризуют качество работы коллектива; условно нерегулируемые (труднорегулируемые) — обладают большой инерцией и зависят от предыстории функциониро! вания объекта развития, частично поддаются воздействию со стороны объекта управления; неуправляемые (нерегулируемые) — не могут быть изменены субъектом управления. Чем выше уровень управления развитием, тем больше факторов можно рассматривать в качестве уп! равляемых, шире становятся границы целенаправленного изменения. Многие факторы на нижнем уровне являются внешними ограничи! тельными условиями. На среднем уровне их можно рассматривать в качестве управляемых. Анализ показывает: чем длительнее период реализации принятого решения по развитию персонала, тем шире становятся границы возможного изменения труднорегулируемых факторов. К примеру, управляемость фактора определяется конкрет! ными условиями места и времени управления развитием. Классифика! ция факторов по этому признаку позволяет учитывать их в практичес! кой деятельности.

Способ воздействия. Факторы непосредственного (оказывают прямое воздействие на эффективность управления развитием) и кос! венного воздействия на отдельные стороны процесса управления раз! витием.

Источник воздействия. Факторы системы управления развитием, воздействующие со стороны сил и средств обеспечения управления развитием, и управленческие (влияют на основные элементы системы управления развитием персонала, предопределяют эффективность управленческого труда персонала управления, методы работы).

Значение факторов. Факторы экстенсивные — обеспечивают по! вышение эффективности управления развитием персонала за счет увеличения ресурсов управления при тех же параметрах техничес! ких средств управления, при том же уровне квалификации и струк! турном составе персонала управления; интенсивные факторы, бази! рующиеся, в основном, на лучшем использовании технических средств управления, на ускорении внедрения достижений науки и передовой практики.

Характер воздействия. Дифференциация факторов на основные (главные) и не основные (второстепенные) достоверна только на оп! ределенный период времени в зависимости от конкретных условий складывающейся обстановки.

349

Природа факторов. Факторы, действия которых объясняются за! конами развития персонала: социально!психологические, организа! ционно!технические; они связаны с участием в управлении развитием персонала (человека), техники и технологических особенностей ор! ганизации.

Содержание факторов. Анализ существующих классификаций по содержанию показывает на возможность выделения двух основных групп. К первой группе относятся факторы воспитания, выделенные по одному признаку: социальные, политические, духовные, научно! технические, материальные, организационные, человеческие, инфор! мационные, средств труда. Вторая группа составлена с учетом дей! ствия факторов на систему (подсистему) не обособленно, а в тесном взаимодействии. В них выделяются соответствие управляющей си! стемы управляемой и научная организация управленческого труда.

Итоги анализа свидетельствуют о необходимости разработки классификации факторов по признаку “содержание”, чтобы раскрыть природу, сущность управления и самоуправления развитием персо! нала. Проведенные исследования позволяют выделить следующие группы факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов персонала в зависимости от их содержания и сущности: че! ловеческий; информационно!энергетический; средств управления развитием человеческих ресурсов персонала организации (техноло! гический и средств управленческого труда); системные. Последние обусловлены взаимодействием других факторов и условиями управ! ления развитием персонала, действиями системы управления разви! тием и уровнем научной организации труда в них.

Таким образом, классификация факторов, влияющих на самоуп! равление по содержанию, основывается на выделении четырех групп (рис. 9.2).

Предложенная классификация факторов базируется на положениях теории систем, ибо, рассматривая управление развитием человечески! ми ресурсами персонала как процесс, имеющий соответствующие цели развития, механизм управленческого информационно!энергетического воздействия, вырабатываемый средствами развития, и организацию труда, придающую организованность всем элементам системы челове! ческой деятельности, можно констатировать, что свойства системы уп! равления развитием человеческими ресурсами персонала — производные от свойств ее элементов. С изменением элементов системы изменяются

350