практик з псих упр перс_1 / література / upr_razv_pers

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления — управление трудовыми ресурсами, заня! тостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития — совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству мате! риальных и духовных благ.

Человек — основная ценность общества и важнейший ресурс ор! ганизации. Человеческий фактор (ЧФ) “кроется” в высокопрофес! сиональном кадровом потенциале персонала организации и управ! ленческой деятельности менеджеров, организующих его использова! ние. Природа происхождения ЧФ определяется наличием у челове! ка психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития. Человек, смотивированный на высокопро! дуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.

Человеческий фактор появляется в трудовой деятельности при учете рекомендаций социальной психологии, т.е. в процессе форми! рования групп, коллективов, команд. В основе проявления ЧФ — системный (синергетический) эффект, возникающий вследствие учета особенностей совместной трудовой деятельности (функцио! нальной, ролевой структуры, групповой динамики и т. п.). Особо следует отметить проявление ЧФ в феномене самоорганизации в со! циально!экономических системах, где сочетаются централизм и де! мократизм в управлении. В данном случае ЧФ сказывается специ! фически: не столько через количественные показатели, сколько че! рез отношения, т. е. через формирование нового качества. Реализа! ция этих отношений базируется на новой парадигме управления с синергетическим миропониманием.

Для управления развитием человеческими ресурсами синергетика:

1)обрисовывает контуры завтрашнего дня, дает другую систему координат развития организаций и персонала. В данной парадигме нет универсальных законов управления организационными систе! мами, нет универсальных причинно!следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, все! общей рациональности [24]. Эти суждения ставятся под вопрос;

2)выделяет важность способности человека и созданных им ор! ганизационных систем к саморазвитию, самозарождению, самоорга!

331

низации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей. Системы нелинейные, нестабиль! ные, открытые, эволюционизирующие, поэтому следует обучить персонал действовать в состоянии неопределенности, нестабильнос! ти, хаоса и конструктивно учитывать эти особенности в жизнедея! тельности и деятельности. Синергетика предусматривает стратеги! ческое управление кадрами, что объясняется сложностью внешней и внутренней среды, выполнением стратегического анализа, последу! ющей разработки стратегий;

3) служит нетрадиционной методологией исследования будущего, позволяет прогнозировать желаемое и достижимое будущее (футуро! логическое измерение синергетики). При этом характеризуется меж! дисциплинарностью (осуществляет кооперацию различных облас! тей), полидисциплинарностью (изучает человека, организацию, пла! нету и другие объекты с разных сторон несколькими научными дис! циплинами), трансдисциплинарностью (исследования идут “через” дисциплинарные границы других дисциплин, осуществляется пере! нос когнитивных схем из одной дисциплинарной области в другую).

Как было показано в главе 3, синергетика исходит из того, что мир изначально открыт, нестабилен, неустойчив и приводит к новой поведенческой установке для человека, социума в целом, т. е. высту! пает в роли нового мировоззрения.

9.2.ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА

Человек, персонал организации — составная часть таких больших систем, как общество, которое является частью сообщества людей, органично вписанной в биосферу Земли и т. д. Решение проблемы развития человеческих ресурсов организации на планетарном уровне невозможно без осмысления достижений научного знания в облас! тях: а) раскрытия первопричин и первооснов возникновения уни! версума; б) раскрытия первооснов и принципов самоорганизации эволюции универсума; в) раскрытия сущности нашего сознания и его места в универсуме. В этой комплексной задаче на первом месте,

332

по мнению многих специалистов [24; 25], определение путей форми! рования новой мировоззренческой парадигмы на основе духовного развития человека и общества, способного обеспечить коэволюцию их с биосферой с учетом требований экологического императива, диктуемого нам природой. Наиболее обоснованно в этом плане пред! ложение Н. Н. Моисеева об универсальном эволюционизме на базе современного ограниченного рационализма, позволяющем раскрыть самоорганизацию общества через триадность циклов в социоестест! венной истории и причины сбоя их естественных ритмов [14]. Смысл и путь истории человечества — фактически синергетическая самоор! ганизация ноосферического общепланетарного субъекта в процессе последовательного эволюционного развития.

В свете универсального эволюционизма история общества на Земле представляет собой определенный этап развития Вселенной. Установ! лена триадность включенных в самоорганизацию составляющих потребностей отдельного человека (интеллектуальных, духовных и материальных). Современные представления о его внутреннем мире с достаточной определенностью раскрыли три уровня: сознательного, условно рефлекторного подсознательного и безусловно рефлекторного бессознательного. На этих уровнях формируются мотивации указан! ных составляющих жизнедеятельности человека, его ресурсов, перво! основно связывавших человека с природой и обществом [25].

Представление об обществе как о субъекте “Х”, развитие кото! рого выражается в форме проявления взаимодействующих между собой и с субъектами своей внутренней и внешней структуры сос! тавляющих ресурсных потребностей “Хо”, “Хя”, “Хс” его жизнедея! тельности (материальной, интеллектуальной и духовной), требует понимания механизмов формирования и содержательного напол! нения этих составляющих в жизни организации, общества.

Составляющая материальных ресурсных потребностей организа! ции (общества) “Хо” включает в себя сферу материального производ! ства, экономических отношений обмена товарами и услугами, фи! нансового обращения (базирующихся на использовании природных ресурсов общества). Познание законов природы и общества пред! ставляет собой содержание осознаваемой интеллектуальной ресурс! ной составляющей “Хя” жизнедеятельности общества, называемой массовым сознанием (наука, культура в части хранения интеллекту! ального наследия, правовое законодательство, образование).

333

К интеллектуальному ресурсу можно отнести:

•средства хранения информации о знаниях, располагаемых обще! ством (библиотеки, музеи, банки данных, фонды звуко! и видео! записей);

•систему образования (средство передачи накопленных и система! тизированных знаний подрастающим поколениям);

•правовое законодательство.

Духовная ресурсная составляющая “Хс” жизнедеятельности об!

щества включает: выражения общественного отношения к идеалам и ценностям, выходящие за рамки материальных и познавательных потребностей (религия, искусство). Религия и искусство реально в конкретных исторических формах удовлетворяли духовные потреб! ности общества и развивали присущее природе человека ценностное отношение к Истине, Добру и Красоте, заключенные в первоосновах внутреннего мира человека.

В самом общем виде констатируем, что религия и искусство отра! жают граничную связь материального мира и трансцендентного, представляют взаимодействие приобретаемых подсознательных и врожденных бессознательных компонент неосознаваемой части внутреннего мира человека [25]. Духовная ресурсная составляющей жизни общества “Хс” гармонично соответствует его уровню разви! тия материальных и интеллектуальных потребностей. Определен! ная часть духовности массы может сохраниться и вне рамок религии и искусства, выражаясь в обычаях, традициях и неписаных правовых нормах уклада жизни.

На протяжении ХIХ–ХХ ст. такие признанные авторитеты в об! ласти социальной философии, как О. Конт, Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, Ш. Ауробиндо, О. Шпенглер, А. Тойнби, К. Ясперс, П. Сорокин, Н. Кон! дратьев, Л. Гумилев, разрабатывали варианты представлений о цик! личности исторического развития общества. Тем не менее, три ос! новных ресурсных составляющих жизнедеятельности социального организма (материальная “Хо”, интеллектуальная “Хя” и духовная “Хс”) так или иначе находили отражение во всех трудах [25]. Сосре! доточение внимания на роли отдельных ресурсных составляющих у разных авторов порождало одностороннее объяснение развития со! циальных процессов. У К. Маркса это был преимущественно эконо! мический подход. Н. Бердяев, С. Франк, И. Ильин исповедовали подход на базе учета, прежде всего, духовной составляющей. К. Яс!

334

перс и К. Юнг исходили из приоритета духовности и неосознаваемого. О. Тоффлер обращал внимание на универсальную роль информации в осознаваемом ее представлении.

Специфические стороны динамических процессов смены активи! зации составляющих потребностей массы, толпы и отдельных групп в обществе представлены в трудах Г. Лебона, Г. Тарда, В. Парето. Открытием было обнаружение Н. А. Кондратьевым на серьезном фактическом материале больших и малых циклов в развитии отдель! ных сторон жизнедеятельности общества. Циклические процессы в социуме зависят от динамических характеристик таких социальных субъектов, как масса в целом и отдельные ее слои и группы, имею! щие собственные интересы и характеристики в самоорганизации.

Причины переключения активизации ресурсных составляющих жизнедеятельности общества находят во внешних (геокосмические или социальные) и внутренних (ресурсные или застойные) факто! рах. Причины, способные влиять на судьбы общества, научно досто! верно рассмотрены: геокосмические — В. И. Вернадским, Л. А. Чижев! ским, Л. Н. Гумилевым; внешние социальные — К. Марксом, А. Тойнби и О. Шпенглером; ресурсные — Д. Медоузом и Н. Н. Моисеевым; застойные — Ш. Ауробиндо и К. Ясперсом. Почти все исследователи обращали внимание на зависимость динамики циклов активизации ресурсных составляющих жизнедеятельности общества от простран! ственной и энергетической емкости субъекта социума, от силы по! буждающего к изменениям фактора, от плотности обращаемости ин! формации в нем.

Большой вклад в понимание сути социокультурной динамики сделан социологом П. Сорокиным, разработавшим современные кон! цепции социологии. Первым выразил идею о правомочности много! вариантности собственных путей народов в едином историческом процессе публицист и социолог Н. Я. Данилевский. Он сумел увидеть опасности, которые могли возникать вследствие механического пере! носа через границы, разделяющие самобытные в культурно!истори! ческом отношении общества, чуждых компонент составляющих их жизнедеятельности, не говоря о попытках их принудительного внед! рения.

К. Ясперс, сравнивая специфические особенности становления индийской, китайской и западной цивилизаций, указал на многове! ковое преобладание интеллектуально!организационного начала и вя!

335

лое развитие материально!производственного в истории Китая, а так! же на застойный характер доминирования религиозной духовности в истории Индии при общем замедленном темпе эволюционного цик! ла в обоих уникальных по масштабам этносах. Успех взлета западной цивилизации за последние два тысячелетия ученый объясняет уни! кальным слиянием в начале нашей эры в формировании составляю! щих европейской цивилизации интеллектуального наследия Древ! ней Греции “Хя”, организационных основ хозяйствования Римской империи “Хо” и духовности иудеохристианства “Хс”, трасформиро! вавшего религиозный опыт древнего Востока. Это подтверждало вы! воды немецкого философа Р. Штайнера, который на основе исследо! вания сущности социального вопроса указывал на гармоничное со! четание ресурсных составляющих жизнедеятельности социального субъекта как условие его оптимального развития.

Показательны заключения психолога К. Юнга о дисгармоничном использовании ресурсных составляющих Европой. За две тысячи лет новой эры фиксируется период активизации религиозно!духов! ной (“Хс” — от зарождения христианства до средневековья), интел! лектуальной (“Хя” — от Возрождения до зарождения капитализма) и потребностно!материальной (“Хо” — от зарождения капитализма до его расцвета в наше время) составляющих. Этот небывалый темп преобразований социальной среды стал причиной утраты четких ценностных ориентиров у человека европейской цивилизации в XX ст. За многотысячелетний период глубоко экзистенциального рели! гиозного восприятия мира цивилизациями Востока (в Китае — с раз! витой нормативностью уклада жизни), протянувшийся почти до се! годняшних дней, по мнению швейцарского философа К. Юнга, были созданы предпосылки резкого продвижения развития стран восточ! ной культуры, однако при условии усвоения ими накопленного Запа! дом опыта активизации интеллектуальной и производственно!эко! номической ресурсных составляющих жизнедеятельности общества. В факте появления азиатских “тигров” нашло подтверждение заклю! чение Р. Штайнера о том, что гармоничное сочетание становления трех составляющих жизнедеятельности общества в процессе само! организации есть предпосылка процветания [25].

Из сравнительного анализа историй становления этносов и циви! лизаций становится очевидным, что протекающие в социальном ор! ганизме процессы — результат сложения многочисленных, отличаю!

336

щихся по частоте, периодов колебаний. Они характеризуются спе! цификой масс и групп населения, проявляющих себя в виде смены активизации ресурсных составляющих жизнедеятельности. Приме! нительно к периодам существования этносов, цивилизаций, челове! чества можно определить типичную для естественного развития последовательность активизации ресурсных составляющих их жиз! ненного цикла: материальное самоутверждение, интеллектуальное самосознание; расцвет духовности. В дальнейшем происходит транс! формация перехода к новому по уровню циклу. В случае неспособ! ности самопреобразоваться в новую жизнеспособную социальную структуру происходят угасание и распад.

9.3.КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

9.3.1.КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В США

Гарвардская школа (CША) наделяет человеческие ресурсы (ЧР) такими отличительными характеристиками: линейные менеджеры возлагают на себя больше ответственности за работу по согласова! нию организационной стратегии с кадровой политикой; кадровая служба руководствуется миссией создания такой политики, которая определяла бы развитие внутренне интегрированной системы кадро! вой деятельности.

Преимущества гарвардской модели (рис. 9.1) этой концепции [4]:

•признание и согласование широкого диапазона интересов заинте! ресованных сторон;

•признание важности компромиссов (явных и скрытых) между интересами собственников организации и интересами ее ра! ботников, равно как и между интересами заинтересованных сторон;

•расширение контекста ЧР с включением в него аспектов “усиле! ния влияния работников”, совершенствования организации труда

337

Рис. 9.1. Гарвардская модель управления человеческими ресурсами (УЧР)

и проработки сопутствующих вопросов, касающихся стиля уп! равления;

•признание воздействия ряда внешних факторов на выбор органи! зационной стратегии и предложение сочетать факторы товарного рынка с социально!культурными факторами;

•акцент на приоритетности активного стратегического выбора, не подвластного ситуационному или внешнему влиянию. Гарвардская модель оказала значительное влияние на теорию и

практику УЧР, особенно подчеркнув, что концепция является сфе! рой приложения усилий всех руководителей компании, а не только менеджеров по персоналу. Развивая концепцию, специалисты США подчеркивают важность сохранения принципов приверженности и взаимности. Новая модель УЧР основана на политике, стимулиру! ющей взаимность: взаимные цели, взаимное влияние, взаимное ува! жение, взаимное вознаграждение, взаимную ответственность. Тео!

338

ретически политика взаимности должна способствовать усилению приверженности работников своей компании, что, в свою очередь, должно привести к лучшим экономическим результатам и более ка! чественному развитию человеческого фактора.

Британские ученые, взяв за основу Гарвардскую модель, обогатили ее формулировками целей УЧР [4].

Стратегическая интеграция — способность организации соче! тать задачи УЧР со своими стратегическими планами, добиваясь полной внутренней согласованности различных аспектов УЧР, а также предоставление линейным менеджерам возможности для внедрения элементов системы УЧР в процесс принятия ими решений.

Высокая степень приверженности — поведенческая привержен! ность реализации согласованных целей и установочная, выраженная в четкой идентификации работников с компанией.

Высокая степень качества — распространяется на те аспекты по! ведения менеджеров, которые связаны с повышением качества по! ставляемых компанией продуктов и услуг, включая управление пер! соналом и инвестиции в повышение качества труда работников.

Гибкость — функциональная гибкость и наличие адаптивной ор! ганизационной структуры, способной управлять инновациями.

При этом движущей силой УЧР является стремление получить конкурентное преимущество на рынке за счет предоставления высо! кокачественных товаров и услуг, конкурентной и высокоэффектив! ной политики ценообразования, а также способности компании к быстрой инновации и управлению изменениями в ответ на измене! ния на рынке или прорывы в области научных исследований и раз! работок. УЧР отражает, во!первых, унитаристские ценности в том смысле, что они не предполагают каких!либо серьезных и неизбеж! ных разногласий между руководством и работниками, и, во!вторых, индивидуалистические, которые отдают предпочтение связи по типу “работник — организация”, а не по типу групповых или представи! тельских систем.

Принципы политики УЧР должны согласовываться со стратеги! ческим планированием бизнеса и служить укреплению подходящей (или изменению неподходящей) организационной культуры, харак! теризующейся отношением к человеческим ресурсам как к ценности вообще и как к источнику конкурентного преимущества в частности. Наиболее эффективное использование политики УЧР достигается

339

путем взаимного согласования отдельных ее элементов, что способ! ствует усилению приверженности и, как следствие, укреплению же! лания работников действовать гибко в интересах “адаптивной ком! пании”, стремящейся достичь совершенств.

“Жесткая” модель процесса УЧР — сфокусирована на тесной интеграции кадровой политики с организационной стратегией, ори! ентированной на использование человеческих ресурсов рациональ! ным способом. Опирается на три ключевых момента: гибкость во всех ее проявлениях; принципы образования команд делегирования власти; вовлеченность в деятельность и управление культурной сферой.

Качественное описание структур и процессов формулирования стратегий в сложных организациях — основополагающий фактор УЧР. Роль УЧР как нового направления развития заключалась в осуществлении качественного переворота в деятельности организа! ций. Концепция УЧР вскрывает узкие места в теории и практике ор! ганизации труда — установки, масштаб, слаженность и направление — существующей модели управления персоналом.

Становление УЧР — одновременно причина и следствие значи! тельной концентрации власти в руках менеджеров. Политика и прак! тика УЧР ассоциируются со словами: “приверженность”, “компетент! ность”, “делегирование власти”, “гибкость”, “культура”, “эффектив! ность”, “оценка”, “вознаграждение”, “командная работа”, “вовлечен! ность”, “сотрудничество”, “гармонизация”, “качество” и “обучение”.

Выделены основные особенности, ассоциируемые с УЧР:

•подчеркивается важность согласованности принципов кадровой политики как между собой, так и с планированием бизнеса вообще;

•функциональные менеджеры освобождаются от обязанности (или задачи) управления персоналом;

•фокус внимания перемещается из области отношений между ме! неджерами и профсоюзами в область отношений между менедже! рами и работниками, иными словами, от коллективизма к инди! видуализму;

•акцентируется значимость приверженности и проявления инициа! тивы со стороны работников одновременно с освоением менедже! рами новых ролей “помощника”, “вдохновителя” и “движущей силы”. Развитие функции УЧР признается как одно из ключевых на!

правлений бизнеса, в рамках которого обучение и развитие приобре! тают все более важное значение.

340