практик з псих упр перс_1 / література / upr_razv_pers

•информационно!энергетическое — достигается соответствием информационно!энергетических потоков, циркулирующих в че! ловеке, цели и решаемым им задачам;

•технологическое — предусматривает информационное обеспече! ние управления и самоуправления, выражается в характеристиках качества и количества информации, используемой в развитии;

•правовое — достигается созданием устойчивых взаимоотноше! ний между персоналом, человеком и внешней средой. Соответствие систем обусловлено необходимостью выполнения

требований законов целеполагания, необходимого разнообразия, энтропии и др. Все виды соответствия взаимосвязаны и взаимообус! ловлены и в совокупности дают представление о взаимовлиянии между управлением и самоуправлением развитием персонала, обес! печивают достижение цели развития при наличии у них свойств сов! местимости.

Таким образом, управление развитием персонала реализуется ус! пешно, если: уровень культуры управляющих позволяет управлять развитием; управление основано на знании сильных и слабых сторон персонала, организма человека, на гармоничном информационно! энергетическом воздействии на персонал. Система управления раз! витием персонала эффективна, когда совместима с системами управ! ления производственной организации и общества, где происходит его жизнедеятельность и деятельность.

б) Механизм управления и самоуправления развитием персонала — совокупность цели организационных форм, структуры, технологии, методов и стимулов самоуправления. Используя метод синтеза (ана! лиза) структур, можно, исходя из выбранной цели развития персо! нала, человека, уточнять задачи, функции управления и самоуправ! ления, технологию их реализации, существующие связи и отношения.

Разнообразие целей развития сложной организационной системы и отдельного человека можно увязать в виде “дерева целей”, основа которой — стратегическая цель развития жизни. Дерево целей поз! воляет уточнять функциональную, организационную структуру уп! равления развитием, увязать в единую систему цели, средства целе! реализации и использовать как специфическую форму проявления в действии механизма управления и самоуправления развитием пер! сонала и человека. Данный механизм относится к программно! целевому управлению, базируется на программно!целевом подходе

361

(системе принципов, определяющих стратегию развития персонала организации) и использует методы, основанные на комплексном анализе воздействующих факторов и построении сложной сово! купности мер и действий, приводящих к достижению поставлен! ной цели развития.

Использование комплексных целевых программ (ЦКП) как ме! ханизма управления и самоуправления связано с разработкой целе! вых программ. Целевые программы инвариантны относительно ме! тодологии и технологии существующей практики стратегического управления жизнедеятельностью и деятельностью персонала и от! дельного человека, но более четко выражают целевой характер вы! полнения мероприятий, чем организация работы человека на осно! вании обычного плана, ибо несет в себе определенность конечных результатов.

Программно!целевой подход, заложенный в механизм управления развитием, как бы накладывается на действующую систему управле! ния, дополняет ее, усиливает, частично трансформирует, не отменяя и не подменяя, но приспосабливая к решению запрограммированных задач.

в) Научная организация личного труда (НОТ). Задача установле! ния влияния фактора НОТ на эффективность управления развитием решена с помощью регрессионного анализа. Результаты показывают, что сумма показателей НОТ оказывает влияние на управление и эф! фективность развития персонала в виде положительно возрастаю! щей регрессии. Учет фактора НОТ требует определенной теорети! ческой подготовки, приведения системы управления развитием в со! ответствие с целью организации. В случае совместимости системы управления персоналом и механизма управления и самоуправления развитием персонала и отдельным человеком с системой социального управления и ее механизмом управления развитием общества науч! ная организация труда человека и его развития в целом переходит на режим факторного действия.

Использование программно!целевого подхода придает целевую направленность в учете выявленных факторов на управление разви! тием персонала организации.

362

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Перечислите базовые категории теории управления персоналом и раскройте их сущность.

2.Дайте определение понятию “человеческий фактор” и раскройте его сущность.

3.Представьте графически взаимосвязь категорий теории управления персоналом и покажите практическую значимость учета их взаимосвязей.

4.В чем сущность синергетики? Приведите примеры необходимости на практике учета вскрытых ею закономерностей.

5.Как на практике проявляется “пульсирующий менеджмент”? Как Вы предпочитаете учитывать его феноменологию при управлении персоналом?

ЛИТЕРАТУРА

1.Акмеология: Учебник /Под общ. ред. А. А. Деркача. — М.: Изд!во РАГС, 2002.

2.Анисимов О. С. Методология: функция, сущность, становление. — М.: Изд!во РАГС, 1996.

3.Анисимов О. С. Педагогическая акмеология: общая и управленческая. — Минск: Технопринт, 2002.

4.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра!М, 2002.

5.Блум Ф., Лейзерсон А. Мозг, разум и поведение: Пер с англ. — М.: Мир, 1988.

6.Гримак Л. П. Резервы человеческой психики. — М.: Политиздат, 1987.

7.Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

8.Казначеев В. П. Космопланетарный феномен человека. — Новоси! бирск: Наука, 1991.

9.Кандыба Д. В. Тайны человеческой психики. — СПб: Каро, 1996 — Т. 1, 2.

10.Кандыба Д. В. Техника гипноза “СК”. — СПб: Манм Юнеско, 1989.

11.Карташов В. А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. — М.: Прогресс!Академия, 1995.

12.Каструбин Э. М. Трансовые состояния и “поле смысла”. — М.: К.С.П.,

1995.

13.Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менедж! мент. — К.: МАУП, 2005.

363

14.Моисеев Н. Н. Еще раз о проблеме коэволюции // Вопросы философии. — 1998. — № 8.

15.Маркова А. К. Психология профессионализма. — М., 1996.

16.Массовые информационные процессы в современной России. — М.: Изд!во РАГС, 2002.

17.Налимов В. В., Дрогалина Ж. А. Реальность нереального. Вероятност! ная модель бессознательного. — М.: Мир идей, 1995.

18.Налимов В. В. Спонтанное сознание. Вероятностная теория смыслов и смысловая архитектоника личности. — М.: Прометей, 1989.

19.Панасюк А. Ю. А что у него в подсознании? — М.: Дело, 1996.

20.Пригожин И. Р., Стенгере И. Порядок из хаоса. Новый диалог человека

сприродой. — М.: Прогресс, 1986.

21.Реймерс Н. Ф. Популярный биологический словарь. — М.: Наука, 1990.

22.Рофе А. И. Научная организация труда. — М.: МИК, 1998.

23.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — М., 1989. — Т. 1, 2.

24.Синергетика, философия, культура. — М.: Изд!во РАГС, 2001.

25.Синергетика: человек, общество. — М.: Изд!во РАГС, 2000.

26.Словарь русского языка: В 4!х т. — М.: Русский язык, 1985.

27.Старобинский Е. Б. Как управлять персоналом. — М.: Бухгалтер. бюл., 1997.

28.Фрейд З. Психология бессознательного. — М.: Просвещение, 1989.

29.Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. — М.,

1997.

30.Шарден де Пьер Тейяр. Феномен человека. — М.: Наука, 1987.

31.Щедровицкий Г. П. Избранные труды. — М.: Школа культ. политики,

1995.

32.Щёкин Г. В. Теория кадровой политики. — К.: МАУП, 1997.

364

Глава 10

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА

10.1.РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

10.1.1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Когда употребляют понятие “профессионализм” в теории и прак тике, то обычно подразумевают, что деятельность специалиста соот ветствует некоторым внеиндивидуальным требованиям [1, 7]. Соот ветствие персонала организации системе требований — характе ристика его профессионализма. Следовательно, предпосылкой профессионализма является наличие системы требований к осуще ствляемой деятельности.

Система требований имеет иерархическую уровневую структуру в виде пирамиды организационной, в которую встроена пирамида самоопределения, а в нее — пирамида мышления управленцев на различных иерархических уровнях. Простой уровень — требования к конечному результату деятельности, сложный — к процессу полу чения результата. Самый высокий уровень, сохраняющий предшест вующие требования, акцентирует внимание на системе требований к критериям организации процесса получения результата.

Функциональная структура профессионализма в этом случае представляется следующим образом: профессионализм относительно применения исходных материалов, средств, способов использования

365

этих средств, конечных результатов, путей перехода исходных мате риалов в конечный продукт, профессионализм деятеля. Профессио нализм деятеля можно разбить на элементы: относительно понима ния и принятия содержания норм деятельностей (целей, планов, программ, технологий, методов, подходов и т. д.) и наличия требуе мых способностей. Владение деятелем системой профессиональных норм называется компетентностью.

Если акцентировать внимание в профессионализме на деятеле, его способностях и способе участия в деятельности, то приходим к пониманию: профессионализм — качественная характеристика субъекта деятельности (представителя данной профессии), кото рая определяется мерой владения им содержанием и средствами решения профессиональных задач, продуктивными способами ее осуществления [1]. Это определение фиксирует содержание поня тия профессионализма, рассматривающее человека как системооб разующий элемент деятельности. Однако мера соответствия требо ваниям деятельности может быть разная, что позволяет выделять акценты профессионализма — качественно определенной степени соответствия деятельности специалиста предъявляемым к ней требованиям.

Выделим особенности профессионализма специалиста макро уровня в контексте общих особенностей управленческой деятель ности, в функциональной структуре которой имеются три типовых деятельностных позиции: заказчик, управленец и исполнитель [2]. Для каждой позиции характерен свой тип деятельности. Заказчик выражает содержание потребности и фиксирует ее удовлетворение. Управленец строит и перестраивает совместную деятельность в рам ках понятого и принятого заказа на изготовление продукта опреде ленного типа. Исполнитель входит в создаваемую управленцем дея тельность и производит заказанный продукт, реализуя требования, предъявляемые к нему нормой деятельности и управленцем как но сителем этих требований.

Если в качестве заказчика рассмотрим любую организацию или все общество, то придем к ситуации стратегического (макро) управления. Функция управления в этом случае состоит в реше нии макроуправленческих задач и проблем (ответственность за управленческие решения по созданию пространства деятельности). Предельные основания принятия стратегических решений воз

366

можны лишь при универсумальном миропонимании и мирооцени вании.

Макроуправленческое решение относится ко всей целостности организации и общества, а деятельность по его реализации распреде ляется на множество работ в управленческой иерархии. Управленцы макроуровня должны максимально сознавать свою универсумаль ную функцию и объем власти. Этот управленческий статус предъяв ляет особые требования к уровню способностей специалистов, пре тендующих на определенную позицию в иерархии управления. Дея тельность по управлению связана с постоянным анализом событий, принятием решений, она мыслительна по своей природе.

Поскольку основное содержание управленческой деятельности — мышление, то многие процессы скрыты, результаты деятельности жестко нефиксируемы, поэтому соответствие человека позиции мак роуправления, иерархии соответствий неоднозначно. Управленец макроуровня должен владеть средствами мыслительной работы (по нятиями и категориями), уметь сопоставлять эти теоретические представления с реальной практикой деятельности, выявлять рас хождения, решать проблемы и задачи.

Требования к профессионализму макроуправленца определяются на основе общей онтологии теории деятельности, где каждая дея тельность состоит из труда, познания и общения. Исходя из этого, деятельность макроуправленца проходит в трех измерениях: в труде; в познании внешнего пространства и своего труда; в общении по по воду своего труда и познания. Можно утверждать, что профессиона лизм управленца включает профессионализм труда, познание и об щение. Акцент на элементах приводит к типам профессионала: ис полнителя, аналитика, организатора. Однако другие требования не должны исчезать, ибо разрушится целостность профессиональной деятельности.

Качественно определенные степени соответствия макроуправ ленца полноте требований профессиональной деятельности — уровни профессионализма. Характеристики уровней должны иметь степень качественной определенности и быть инвариантны относительно любой деятельности данного типа. Выделяют два уровня профес сионализма: управленческих задач и управленческих проблем.

Первый уровень — возникновение затруднения в исполнитель ской деятельности, когда управленец имеет представление как вывести

367

организацию из затруднения. Если готового решения нет, то управ ленец его формулирует и решает задачу.

Второй уровень — отсутствие готового управленческого решения и представления о выходе из сложившейся ситуации. Умение поста вить и решить проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма. Уровни могут дифференцироваться на подуровни. Рост профессионализма управленца соответствует его переходу с одного подуровня на другой. При этом каждый последу ющий подуровень, сохраняя возможности предыдущего, имеет отли чительные черты.

Понятия профессионализм, компетентность, квалификация часто используются как синонимы, однако их следует различать (табл. 10.1).

Когда говорят о профессионализме, то имеют в виду норматив ные требования профессии к личности человека. Под профессиона лизмом понимают совокупность личностных характеристик челове ка, требуемых для успешного выполнения деятельности. Когда го

Таблица 10.1

Анализ понятий “профессионализм”, “компетентность”, “квалификация”

368

ворят, что этому человеку присущ профессионализм, то подразуме вают, что он обладает необходимым нормативным набором качеств. В таком случае профессионализм становится внутренней характе ристикой личности. Компетентность [1] определяется как обладание знаниями, как сочетание психических качеств, как психическое сос тояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, как обладание человеком способностью и умением выполнять опре деленные трудовые функции. Причины компетентности и некомпе тентности: состояние личности, в том числе эмоциональная устойчи вость или неустойчивость, хорошее или плохое здоровье и др.

Судить о наличии компетентности предлагается по характеру ре зультата труда. Каждый работник компетентен в той степени, в ка кой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности; оценка или измерение конечного результата — единственный науч ный способ определить компетентность. Неправомерно говорить о компетентности по тому, что вкладывается в его достижения, напри мер, старания человека. Компетентность нельзя свести и к образо ванности специалиста, ибо “некомпетентность свободно разгуливает под сводами учебных заведений” [1]. Компетентность следует отли чать от компетенции — определенной сферы, круга вопросов, кото рые человек уполномочен решать. Компетентность конкретного че ловека у' же, чем его профессионализм. Человек может быть профес сионалом в своей области, но не быть компетентным в решении всех профессиональных вопросов.

10.1.2.ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ

Профессионально важные качества (ПВК) — это качества чело века, влияющие на эффективность его труда по основным характе ристикам (производительность, надежность и др.). ПВК являются основной характеристикой человеческих ресурсов, предпосылкой профессиональной деятельности. Кроме того, ПВК сами совершен ствуются, шлифуются в ходе деятельности, изменяют его. В качестве ПВК могут выступать психические процессы (мыслительные, сен

369

сорные, речевые, мнемические) и состояния, а также мотивы, отно шения (к труду, к другим людям) [7]. Роль профессионально важных признаков различна по мере перехода от уровня непригодности к профессии до уровня мастерства в этой профессии; значимость не которых признаков возрастает до определенного уровня, начиная с которого они оказываются безразличными по отношению к проф пригодности [1].

Профессионально важные качества можно подразделить на группы:

1)мотивы, цели, интересы;

2)профессиональные способности, профессиональное сознание, профессиональное мышление и т. д.

Мотивы, цели, интересы как человеческие ресурсы персонала организации. Управление развитием человеческих ресурсов — уп равление мотивацией человека, его устремлениями, ценностными ориентациями, смыслом труда. Мотивация вызывает активность человека к профессиональной деятельности, потребность в ней; оп ределяет характер цели, ценностные ориентации, мотивы профес сиональной деятельности [7]. Как объект управления мотивация к профессиональной деятельности — сложное, постоянно меняющееся соотношение разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. Она фиксирует желательное состояние профессиональной деятель ности, которого еще нет в наличии. Мотивация к профессиональному развитию определяется:

•намерениями — осознанное отношение к определенному виду профессиональной деятельности, включающее знания о пред назначении профессии, стремление ее избрать и принятие ре шения в получении соответствующего образования и подго товки;

•потребностью в профессиональном труде (готовность к актив ности человека, вызванная его нуждой в чем либо). Наряду с по требностью к труду у человека есть и другие — в обеспечении сво ей жизни, в поиске смысла жизни, в достижении, в самореализации, в творческой деятельности, в присоединении к определенному со циальному кругу, в признании, в защищенности, в безопасности, в удовлетворенности и т. д. [1, 7];

•профессиональной склонностью (природными задатками);

•ценностными ориентациями (выработанные и принятые общест вом основания для оценки назначения труда, системы духовных

370