Фуруботн Рихтер Инст-ты и эконом-я теория 2005

490 Глава 8

зультаты будут иметь место не всегда, и тирания большинства может оказаться реальностью.

Даже поверхностное изучение самоуправляемой фирмы свидетельствует, насколько велика дистанция между неоинституциональным анализом и традиционными неоклассическими моделями. В то время как в неоклассических моделях предполагается, что система самоуправления может достичь первого наилучшего уровня эффективности по Парето [Vanek, 1970; Meade, 1972; Dreze, 1976], в новой институциональной экономической теории подчеркивается зависимость результатов от существующих типов институциональных устройств. Более того, аргумент о наличии трансакционных издержек, ограниченной рациональности, асимметричной информации и иных факторов означает, что в реальном мире эффективность в смысле Парето-оптимальности никогда не будет достигнута. Тогда представляется справедливым утверждение, что, несмотря на необходимость более совершенных разработок институциональной теории самоуправления, даже существующие методы анализа дают возможность получить более глубокое видение проблем этой системы, чем это позволяет современная неоклассическая теория.

8.8.Кодетерминаиия

Впослевоенный период в Западной Европе все большую важность приобретали осуществляемые при поддержке государства программы кодетерминации, которые разрабатывались как средство обеспечения га-

рантий производственной демократии и активного участия представителей трудящихся в принятии бизнес-решений.8 Хотя Германия имела самый большой опыт в области данной формы промышленной организации, другие европейские государства тоже приняли законодательство

8 С 1970 г. Комиссия Европейского сообщества начала подготовку ряда проектов законодательного регулирования предполагаемой новой организаци- онно-правовой единицы — Европейской корпорации (European Corporation), или Societas Europea (SE).* В соглашениях, предложенных на настоящий момент, кодетерминации отводится важнейшая роль. Однако имеются некоторые разногласия относительно того, какую ф о р м у д о л ж н ы принимать законодательные положения о кодетерминации, и окончательное соглашение о структуре Европейской корпорации еще не достигнуто.

щую основу д л я корпоративного управления и, возможно, станет альтернативой д л я тех компаний, которые не удовлетворены национальным законодательством, регулирующим их деятельность . — Прим. ред.

о кодетерминации,9 и даже Соединенные Штаты проявили определенный интерес к механизмам партисипативного управления.* Например, Закон о корпоративной демократии 1980 г. обсуждался в Конгрессе, однако принят не был.10 Учитывая значение «кодетерминированной фирмы», совсем неудивительно, что по этому вопросу появилось большое количество литературы." Однако цель данного раздела состоит не в том, чтобы попытаться привести общий обзор существующих работ по проблеме кодетерминации, а чтобы показать, как методы анализа новой институциональной экономической теории могут использоваться для изучения природы и поведения кодетерминированного предприятия.

Сначала, несомненно, следует подчеркнуть, что можно разработать целый ряд различных моделей кодетерминированной фирмы, и при этом каждый из вариантов будет связан со своим множеством допущений относительно технологических, экономических и политических условий той среды, в которой функционирует фирма. Поэтому перед тем, как давать какие-либо оценки относительно «эффективности» или иных характеристик кодетерминированной фирмы, важно дать определение понятия кодетерминация и точно указать, какой именно тип кодетерминированной фирмы изучается. По существу, кодетерминацию можно определить как способ организации, который гарантирует трудящимся законодательно закрепленные права контроля над фирмой. Поскольку предполагается, что в капиталистической фирме окончательное право

9 Положения законодательства о кодетерминации, принятого в европейских странах, значительно варьируют. Так, например, в Германии наблюдательный совет корпорации должен по крайней мере наполовину состоять из членов — представителей рабочих, в то время как в Австрии и Дании — толь - ко на одну треть. Б о л е е того, в Нидерландах, Франции и Швеции требование участия со стороны рабочих считается выполненным, если в совет входят лишь несколько их представителей. Подробный отчет о различных видах институцио-

1978]. Более свежий отчет о состоянии производственной демократии в Европе можно найти в [IDE, 1993].

494 Глава 8

В соответствии с этой логикой аргументация в пользу участия наемных работников в принятии решений очевидна. Поскольку работни- ки-инвесторы обеспечивают часть совокупного запаса специфического для фирмы капитала, появляется основание причислить их к числу непосредственных владельцев акционерного капитала фирмы и наделить правами на доход и правами контроля над фирмой. Одним словом, таких работников следует рассматривать как «партнеров» и в целом относиться к ним так же, как и к другим собственникам специфических для фирмы ресурсов.

Кодетерминация представляет собой такой тип структуры управления, который позволяет сотрудничать с агентами, имеющими противоречивые цели и действующими в соответствии с принципом максимизации. Вследствие этого оказывается, что такая организация может быть пригодна для решения проблем, возникающих, когда не все специфические для коалиции ресурсы находятся в собственности только одной из сторон. И очевидно, что общая собственность невозможна в случаях привлечения специфического для фирмы человеческого капитала.

Однако если к специфическому для фирмы человеческому капиталу относиться иначе, чем к специфическому для фирмы физическому капиталу, то легко могут появиться серьезные разногласия по вопросам распределения прибыли или убытков коалиции и долгосрочной политики, которую предприятию следует осуществлять. Эти соображения являются важными, так как они непосредственно связаны с логическим обоснованием фирмы с добровольной кодетерминацией. Поскольку каждый работник получает возможность осуществить надежные инвестиции для того, чтобы стать «партнером» фирмы и нести остаточный риск, все собственники специфического для фирмы капитала оказываются в равном положении. Фактически такая фирма предполагает «собственность» на специфический для фирмы человеческий капитал и обеспечивает каждому работнику-инвестору долю в чистых денежных потоках фирмы в соответствии с четко определенной формулой. Это означает, что остаточное вознаграждение пропорционально объему вложенных специфических для фирмы инвестиций. Более того, наделение работников правами контроля на такой же пропорциональной основе дает возможность предоставить равную информацию о фирме всем членам коалиции и в процессе принятия решений в определенной степени обеспечить защиту интересов всех участников фирмы. В результате фирме с добровольной кодетерминацией удается избежать отдельных видов агентских издержек, которые в ином случае имели бы место, и, кроме того, появляется тенденция усиления мотивации к кооперации и повышению производительности.

Условием оптимальной контрактации для фирмы может стать привлечение специфического для фирмы человеческого капитала на правах «собственности», а не аренды. Однако мы знаем, что контракты, предусматривающие аренду услуг труда, — стандартная практика в промышленности. Несомненно, следует понять, что если наемный работник несет издержки по накоплению специфического для фирмы человеческого капитала, то он ставит себя в положениечеловека, сдающего фирме в аренду некоторый актив. Тогда любое вознаграждение за такую инвестицию должно иметь гарантию в виде предусмотренной контрактом заработной платы, которая выплачивается в течение периода аренды или до тех пор, пока работник является занятым в фирме. Поток заработной платы, выплачиваемой фирмой, компенсирует работнику время, которое он проводит на работе в каждом периоде, и при идеальных (но маловероятных) условиях в динамике обеспечивает возмещение и приемлемый уровень отдачи от его капитальных инвеста-, ций. Однако важно отметить, что с точки зрения выбора организационной структуры трансакционные издержки для данного типа соглашений об аренде (человеческого) капитала не обязательно будут низкими. Это значит, что работнику придется возложить на себя значительные за-

траты, если он предпримет усилия по защите своих инвестиций и попытается обеспечить приемлемую доходность невозвратного капитала. Конечно, на практике профсоюз может стать основным инструментом, используемым работниками для мониторинга и обеспечения исполнения контрактных соглашений, а также ограждения себя от оппортунистического поведения других членов коалиции собственников ресурсов. Но не секрет, что деятельность профсоюза сопряжена с определенными затратами. Его функционированию необходимо уделять время и ресурсы, а в связи с забастовками неизбежны производственные потери и убытки третьей стороны.

Значение аренды человеческого капитала будет рассмотрено ниже, в следующем подразделе (8.8.2), где проводится сравнение показателей эффективности фирмы с обязательной кодетерминацией и фирмы с добровольной кодетерминацией. Но перед тем как перейти к такому анализу, было бы полезно подробнее рассмотреть основные организационные особенности предприятия добровольно кодетерминированного типа, или предприятия с «совместными инвестициями». Итак:

1.Работники будут наделены правами контроля и правами на доход пропорционально общему объему их инвестиций в специфические для фирмы активы. Цель заключается в том, чтобы эти работники находились практически в таком же положении, как и любые другие инвесторы. Однако некоторые трудности могут возникнуть при определении условий, в соответствии с которыми инвестиции в человеческий капитал должны пересчитываться в акции, предоставляемые работникам. Оценка будет особенно сложной, если для акций корпорации не существует обычного рынка. Более того, вследствие изменения величины предельной доходности капитала работники, которые пришли на фирму позднее (т. е. уже после того, как фирма начала функционировать), возможно, вынуждены будут получать относительно меньшее количество акций в расчете на один доллар, инвестированный в специфические для фирмы активы, чем те, кто пришел в фирму раньше.

2.Фирма с совместными инвестициями будет нанимать работни-

ков, учитывая, что они останутся сотрудниками фирмы на протяжении определенного промежутка времени Г, оговоренного в контракте, если только непредвиденные обстоятельства не сделают абсолютно неизбежным сокращение штатов. Период Т может быть достаточно длительным, но за рамками горизонта Т потребуется заключение новых контрактов.

3.В период действия контракта между фирмой и работником существуют взаимные обязательства. Так, предполагается, что

в течение времени действия контракта работник будет обеспечивать фирму услугами труда, одновременно осуществляя инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал. С другой стороны, на протяжении периода Т работник вправе ожидать определенного вознаграждения. Теоретически компенсация за труд может быть разделена на три различных потока: а) предусмотренные контрактом выплаты заработной платы (w,, t = 1, 2, ... , Т), которые работник непременно должен получать в каждом периоде, так как у него есть возможность занятости в качестве «обычного» фактора производства в других секторах экономики (ставка заработной платы wt отражает альтернативные издержки времени работника); б) выплаты в расчете на один период, которые учитывают амортизацию специфических для фирмы активов, принадлежащих работнику, и позволяют со временем возместить инвестированный им капитал; в) выплаты в расчете на один период, представляющие собой долю работника в обычной и сверхприбыли, которую фирма может получать в каждом периоде. В каждый период обязательно должна поступать только компонента вознаграждения, определенная потоком а). Поскольку работник фирмы с совместными инвестициями является владельцем собственного капитала фирмы и несет остаточный риск, вознаграждение в виде компонент б) и в) гарантировать нельзя.

4.Работник, который по собственному желанию увольняется из фирмы до окончания периода Г, теряет все права на компоненты а), б) и в), поскольку при увольнении он забирает (вынужден забрать) с собой весь свой человеческий капитал. Со своей стороны фирма может уволить работника, если к этому вынуждают обстоятельства. Однако у любого уволенного работника сохраняются права на вознаграждения вида б) и в). В'данном случае логическое обоснование заключается в том, что, как разумный инвестор, уволенный работник должен сохранить в силе свои претензии к фирме, связанные с инвестициями. Благодаря этому условию фирма вынуждена очень тщательно взвешивать свои решения относительно увольнения.

5.Работник фирмы с совместными инвестициями не имеет права передавать имеющиеся у него права собственности на фирму. Причины существования такого условия очевидны. Во-первых, если бы работнику было разрешено продавать аутсайдерам свои права контроля над фирмой, то все работники могли бы поступать таким образом, и фирма перестала бы быть кодетерминированной с точки зрения вклада ее работников в принятие решений. Даже если лишь некоторые работники захотели бы или

могли бы продать свои права контроля иным лицам, возникла бы неблагоприятная ситуация. Поскольку права контроля позволяют их владельцам иметь доступ к весьма деликатной информации относительно фирмы и влиять на ее политику, то права контроля в руках аутсайдеров могли бы повлечь за собой проблемы. Во-вторых, работнику запрещено продавать свои права на получение дохода вида б) и в) иным лицам, поскольку такая продажа привела бы к снижению его мотивации к кооперации в процессе работы в фирме. В целом, если бы многие работники передали свои права на получение дохода аутсайдерам, вероятнее всего, трудовая атмосфера в фирме претерпела бы значительные изменения, так как работники, не имеющие больше надежд на участие в прибылях, имели бы значительно более слабую мотивацию добросовестно трудиться, воздерживаться от стремления получать неденежные выгоды, признавать существующий порядок работы и рабочую среду и т. п.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод относительно кодетерминированной фирмы с совместными инвестициями. Такая организационная форма предполагает, что работники вкладывают значительные инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал. В ответ на эту жертву со стороны работников фирма (или коалиция собственников ресурсов) готова передать работникам: 1) ограниченное число не подлежащих обращению на рынке акций предприятия в количестве, соизмеримом с объемом инвестиций, сделанных работниками; 2) право представительства в Совете директоров фирмы и возможность участвовать в формировании политики фирмы. Наконец, следует отметить, что отсутствие самофинансируемых инвестиций со стороны работников трансформирует модель фирмы с совместными инвестициями в нечто подобное классической капиталистической фирме.

8.8.2. Обязательная и добровольная кодетерминация: сравнительный анализ

Рассмотрев основные особенности фирмы с добровольной кодетерминацией, или с совместными инвестициями, мы теперь можем сравнить между собой этот тип кодетерминированной бизнес-организации и стилизованную модель фирмы с обязательной кодетерминацией. Несомненно, такое сравнение представляет интерес, поскольку значимость программ кодетерминации на Западе возрастает. Inter alia, нам хотелось бы узнать, по каким параметрам, если таковые вообще существуют, организационная структура добровольно кодетерминированной фирмы превосходит организационную структуру фирмы с законодательно предписанной обязательной кодетерминацией. В рамках неоинституционального подхода для уяснения этого вопроса можно использовать сравнительный институциональный анализ. Тогда для того, чтобы это осуще-