Но проблема заключается в том, что, по всей вероятности, вряд ли возможно сформулировать недвусмысленные и общие правила, подходящие для большинства ситуаций. В любом случае анализ, проведенный Крепсом, дополняет экономическую теорию трансакционных издержек, а изучение иерархической власти — теорию репутации, которая берет свое начало в теории бескоалиционных игр. По мнению Крепса, теория фокальных точек, разработанная Шеллингом, подтверждает мнение о реальной возможности существования общих правил или принципов. Особо подчеркивается необходимость корректной интерпретации. Таким образом,
правило заключается в том, чтобы в большинстве случаев действовать некоторым определенным образом (или в соответствии с неким принципом), что, однако, может быть неприменимо а немногих других случаях. Здесь нужно только, чтобы мы были согласны ex post с тем, что конкретная ситуация была именно такой, в которой предполагалось использовать данное правило. «Мы делаем XYZ, пока это имеет смысл, и такой подход может быть достаточно эффективным до тех пор, пока это по большей части имеет смысл», и все могут договориться, в каких случаях это не так [Kreps, 1990а, р. 125].
После того как выбран некоторый принцип, задача менеджмента фирмы заключается в том, чтобы донести этот принцип до потенциальных и реальных наемных работников. В этом и состоит роль корпоративной культуры, которая была кратко охарактеризована в подразделе 4.4.3. Крепе идентифицирует корпоративную культуру «с таким принципом в совокупности с методами его коммуникации» [Ibid., р. 126]. Концепция Крепса состоит в том, что корпоративная культура служит цели заранее дать подчиненным представление о том, как организация будет реагировать на изменения условий по мере возникновения этих изменений. Следовательно, по существу принятый подход, каким бы он ни был, придает организации идентичность.
В данной книге мы используем более общий термин — организационная культура и утверждаем, что данное понятие применимо к организациям любого типа, в том числе к рынкам, фирмам и государствам. В случае рынков «культура» связана с тем, как именно «поступает тот или иной субъект», являющийся стороной последовательного (sequential) контракта, при столкновении с непредвиденными обстоятельствами. Иными словами, при долгосрочных отношениях с клиентами в дополнение к чисто юридическим условиям контрактов можно в каждом случае создавать индивидуальную «культуру». При определенных условиях (например, в многосторонних долгосрочных трудовых контрактах) в целях формирования и культивирования организационной культуры одна или обе стороны контракта могут отдавать предпочтение внутрифирменным иерархическим трансакциям
420 Глава
по сравнению с рыночными. Из этого следует, что построение более эффективной и привлекательной организационной культуры может служить стимулом к интеграции. Несомненно, такое улучшение, в свою очередь, может привести к повышению репутации фирмы и придать большую стабильность структуре (отношенческих) контрактов найма. Отметим, что еще одна интересная модель репутации была предложена Кремером [Cremer, 1986]. Критические замечания относительно подхода к теории фирмы с точки зрения репутации можно найти у Хольмстрома и Тироля [Holmstrom and Tirole, 1989, p. 77].
Тема корпоративной культуры в целом также была поднята Миллером [Miller, 1992], который подчеркивает важную роль того, что можно назвать культурой сотрудничества в фирме. Конечно же, хорошо известно, что эффективность и успех любой бизнес-организации тем выше, чем более эффективной будет кооперация между различными работниками в процессе производства. Однако чистосердечная кооперация между индивидами, которые образуют коалицию собственников ресурсов, представляющую собой фирму, никоим образом не гарантируется. Скорее можно ожидать появления сложностей, поскольку отдельные члены фирмы, как правило, имеют личные цели, вступающие в противоречие с коллективными или общественными интересами коалиции в целом. Следовательно, основная проблема теории организации состоит в объяснении того, как мотивировать людей, чтобы они в полной мере использовали возможности кооперации, стараясь достичь реализации коллективных интересов и обеспечить эффективную работу предприятия. Стандартный подход к этому вопросу, как показано в литературе по экономической теории организации, состоит в допущении, что менеджер иерархически организованной фирмы будет прилагать все усилия для изобретения оптимальной системы стимулов и санкций, с тем чтобы вызвать адекватное поведение.
Однако Миллер утверждает, что в условиях капиталистической фирмы невозможно подобрать такую систему стимулов, которая позволила бы полностью преодолеть препятствия к кооперации и достичь Парето-оптимального результата. По его мнению, следует переключить внимание с систем стимулов на роль менеджера как лидера и творца установок внутри организации. Можно сказать, что эта новая концепция содержания деятельности лучше теории принципал-агент, поскольку, как отмечают политологи и бихевиористы, экономическая теория организации базируется на чрезвычайно узком видении возможностей лидерства и в политическом плане является наивной. В соответствии с этими взглядами Миллер указывает, что литература по теории прин- ципал-агент резко контрастирует с
более органичным видением организаций, которое в первую очередь опирается на политологию и организационную психологию. С этой точки
Новая институциональная экономическая теория ф и р м ы 421
зрения аллокация ресурсов есть результат решений, принимаемых отдельными лидерами. В литературе утверждается, что главная задача менеджера связана с лидерством, т. е. умением побуждать желание кооперироваться, принимать риски, осуществлять инновации, подниматься над уровнем тех усилий, которые были бы предприняты в соответствии
с системой
стимулов, построенной на основе узконаправленного анализа,
исходящего
из предпосылки о преследовании индивидами своих личных
интересов [Miller, 1992, р. 2].
V
Здесь можно также заметить, что гипотеза лидерства в целом согласуется с идеей о том, что методы максимизации в условиях рационального выбора все менее и менее применимы для построения моделей, поскольку информация об экономических переменных становится все более и более неопределенной и субъектам принятия решений все труднее ее получать, а также в связи с признанием того, что мотивация людей чрезвычайно разнообразна и сложна.
Развивая свою аргументацию, Миллер подчеркивает, что при определенных экономических условиях настойчивое преследование индивидами собственных корыстных интересов может привести к эффективным общественным результатам. Несомненно, что это именно тот случай, когда действует «невидимая рука», о которой писал Адам Смит, и поведение, направленное на достижение личных интересов, вполне гарантирует Парето-оптимальное решение. Однако в то же время Миллер признает, что существуют и другие обстоятельства — например, условия, описанные в игре «дилемма заключенных», при которых корыстные интересы индивидов представляют собой лишь ловушку, а не полноценный механизм для достижения групповой эффективности [Ibid., р. 24]. В последней из рассмотренных ситуаций субъекты принятия решений, если они намереваются достичь эффективного исхода для группы в целом, должны строить свое поведение не на основе преследования исключительно личных интересов, а исходя из иного соглашения.
Важное значение имеет не только тот факт, что между индивидуальными и групповыми интересами могут иметь место конфликты, но и то, что такие конфликты типичны для деятельности внутри современных бизнес-фирм [Ibid., р. 236-237]. Как только анализ начинает выходить за рамки мира неоклассической теории, в котором отсутствуют трения, и как только признается, что членам фирмы приходится искать выгоды в рамках корпоративной среды, характеризующейся специфическими для фирмы активами, положительными трансакционными издержками, ограниченной рациональностью, асимметричной информацией ит. д., становится очевидным, что своекорыстные действия приведут к появлению сил, непродуктивных с социальной точки зрения. Это означает, что рациональное поведение индивидов, вероятнее всего,
О
,! f
It.
422
Глава
повлечет за собой такие последствия, как формирование сложной коалиции, конфликт по поводу прав собственности и полномочий по принятию решений, а также неверное представление о стратегии. В данном случае имеет место подлинная социальная дилемма, поскольку в принципе все члены фирмы могли бы оказаться в выигрыше, если бы только можно было найти способ добиться продуктивной кооперации.
В сущности разрешение корпоративной дилеммы представляется практически достижимым при условии, что любого субъекта принятия решений внутри фирмы можно было бы каким-либо образом убедить или вынудить отказаться от политики преследовали! лишь своих личных интересов и внести вклад в благосостояние группы. В продолжение этой темы Миллер предлагает обратиться к вопросу лидерства. Он утверждает, что роль иерархического лидера состоит в том, чтобы
сформировать среди подчиненных ожидания относительно кооперации между наемными работниками, а также между наемными работниками и вышестоящим руководством. Это осуществляется при помощи комплекса действий, которые традиционно использовались в сфере политики, а не экономической теории, таких как коммуникация, призывы, получение символических должностей. Возможно, самое важное заключается в том, что лидер играет центральную роль в формировании общего видения организации по тем вопросам, которые фактически составляют конституцию иерархии — распределение общепринятых обязанностей, правила игры, а также права собственности, обеспечивающие долгосрочные стимулы для инвестиций в фирму [Miller, 1992, р. 217].
Несомненно, что подход Миллера представляет собой новое интересное направление в теории фирмы. Более проблематичным является вопрос о том, насколько эффективной может быть работа лидера по преодолению настойчивости, которую могут проявлять некоторые члены фирмы, продолжая добиваться личной автономии и персональной выгоды. На практике все планы, направленные на повышение эффективности работы предприятия, будут, как правило, несовершенными. По-видимому, вопрос о том, может ли умелое лидерство дать нечто большее, чем реструктуризация стимулов, или привнести более серьезные улучшения, чем те, которые появляются спонтанно в процессе эволюционной адаптации [DeVany, 1996], остается открытым. В любом случае для фирмы, функционирующей в реальном мире, достижение Парето-оптимальности вряд ли возможно.
8.3. Пределы интеграции
Размышляя в том же направлении, что и Коуз [Coase, 1937, р. 394], Уильямсон [Williamson, 1985, р. 131] пришел к постановке фундаментального вопроса: «Почему крупная фирма не может сделать всего,
О
Новая
институциональная
экономическая
теория
ф и р м ы
423
что в состоянии сделать совокупность мелких фирм, или даже больше этого?» В литературе данная проблема известна как загадка Уильямсона [Tirole, 1988]. Нужно обязательно определить фактор (или факторы), которые ограничивают размер фирмы. Ответ Уильямсона на эту загадку менее абстрактен, чем ответ Коуза. Он проводит детальный сравнительный институциональный анализ с тем, чтобы показать, что «выборочное вмешательство, при котором интеграция дает преимущества в адаптации и при этом не сопряжена с дополнительными затратами, невозможно. Вместо этого перемещение трансакций с рынка в рамки фирмы обычно сопровождается ослаблением мотивации» [Williamson, 1985, р. 161].
Вывод о том, что выборочное вмешательство на практике неосуществимо, на самом деле неудивителен. Уильямсон поясняет это достаточно пространно, указывая на ряд трудностей, стоящих на пути реализации соглашения о слиянии, «которое сопровождается мощными побудительными мотивами» [Ibid., р. 137]. Приведенный им список факторов, вызывающих осложнения, является поучительным, и мы рассмотрим его ниже. Однако перед тем как обратиться к этим аспектам, целесообразно отметить, что слияние неизбежно связано с некоторым изменением в распределении прав собственности. Отдельные агенты из тех фирм, которые задействованы в слиянии, будут иметь разные права до и после объединения. А если происходит изменение в правах собственности, то, в свою очередь, должны меняться стимулы и экономическое поведение. Таким образом, краткий ответ на вопрос о том, почему же выборочное вмешательство неосуществимо, формулируется исходя из структурных сдвигов в правах собственности.
Рассмотренные Уильямсоном проблемы, связанные со слиянием, можно свести к следующим основным положениям:
1.Если мы предположим, что бывший собственник — менеджер фирмы, которую поглощает новая, более крупная единица, становится менеджером отделения-поставщика, то у него больше нет такого же, как и раньше, стимула использовать оборудование «так же бережно и обеспечивать те же профилактические эксплуатационные расходы». До тех пор пока у менеджера нет своей доли в специфических для фирмы активах, «по отношению к предприятию менеджер будет вести себя недальновидно. При стремлении к краткосрочной максимизации чистого дохода экономия на заработной плате будет достигаться за счет интенсивного использования оборудования, а эксплуатационные расходы будут переложены на преемников этого менеджера» [Ibid., р. 138].
2.Поставщик, который продает свои активы покупателю, сталкивается с риском, так как данные вначале обещания относитель-
424
8
Глава
но потока будущих чистых доходов продавца могут оказаться
невыполненными. Более того, если продавец верит данным ему
обещаниям и на этой основе соглашается на более низкую цену
за передачу права собственности на активы, он теряет еще боль-
ше. На самом деле продавец может быть даже исключен из
новой объединенной фирмы. Конечно же, продавец может по-
требовать и получить гарантию постоянного найма. Но это ред-
ко имеет место, так как чистыми доходами подразделения про-
давца в организации можно манипулировать с помощью различ-
ных ухищрений в области бухгалтерского учета. Фактически
экспроприировать обещанное продавцу вознаграждение можно и
косвенными средствами, и обычно в распоряжении продавца нет
реальных способов того, как реагировать на подобную тактику.
I ,
3.Без значительных дополнительных затрат фирма не может продублировать мощные побудительные стимулы, которые обеспечивает рынок. Даже если фирма использует маломощные стимулы, существуют дополнительные издержки, с которыми следует считаться. Такие тенденции имеют большое значение, поскольку прибыль, полученная от сравнительной способности адаптироваться, не всегда покрывает дополнительные издержки внутренней организации.
4.Уильямсон [Williamson, 1985, р. 141] отмечает, что очевидное преимущество интеграции состоит в том, что «можно легко наладить кооперацию между различными производственными стадиями в области исследований и разработок». Но при этом имеются по крайней мере два фактора, снижающие стимулы к нововведениям. Это «неясность причинно-следственных связей»
и«вмешательство генеральной дирекции». Первую проблему можно пояснить следующим образом. Предположим, что отделе- ние-поставщик в интегрированной фирме несет основную ответственность за успех или неудачу некоторой исследовательской программы. Однако при существующей организационной структуре отделению-поставщику будет сложно не поделиться выгода-
ми, полученными от удачного нововведения, с другими подразделениями фирмы. Тогда в результате этого отделение-поставщик имеет меньше стимулов к инновациям, чем в случае, если бы
i все права собственности на предложенное им нововведение принадлежали ему. Далее, в случае с «вмешательством генеральной дирекции» аргументация Уильямсона [Ibid., р. 142] состоит в следующем: даже если можно избежать первой проблемы, видится еще одна сложность. А именно, существует возможность того, что прибыль, которая заработана производственным подразделением, успешно внедрившим нововведение, будет пол-
О
г
Новая
институциональная
экономическая
теория
ф и р м ы
425
ностью или частично присвоена в интересах собственника. При наличии властных отношений внутри фирмы «на перераспределение средств производственных подразделений в пользу собственника, как правило, воздействует манипулирование методами расчета трансфертных цен и правилами бухгалтерского учета затрат».
Поскольку проблема слияния анализируется с точки зрения «издержек поглощения», необходимо принимать во внимание такие хорошо известные вопросы, как агентские издержки и бюрократические издержки. Применительно к последним Уильямсон говорит о тенденции выхода системы управления крупной организацией за рамки ее реальных возможностей и наличии несбыточных надежд на то, «что самые неразрешимые проблемы не смогут устоять, если за них решительно возьмутся умные, преданные своему делу люди» ([Morris, 1980, р. 23]; цит. по: [Williamson, 1985, р. 49]). Хотя полезно учитывать различного рода издержки, которые возникают при объединении мелких производственных единиц в более крупную, не следует упускать из виду тот факт, что именно изменение структуры прав собственности (неявное в процессе интеграции) порождает новую экономическую среду. Поэтому при изучении институциональных вопросов важно учитывать ту роль, которую играют как трансакционные издержки, так и права собственности, что подчеркивается в новой институциональной экономической теории.
Утверждая, что фактор управления частично влияет на ограничение размера фирмы, Уильямсон, конечно же, повторяет старый аргумент, который время от времени вновь появляется в литературе. Одно из направлений этого анализа предполагает наличие такого координатора высшего уровня, как фиксированные затраты в производственной функции фирмы. Этот подход, который хорошо согласуется с ортодоксальной неоклассической теорией, далее предполагает, что расширение фирмы ведет к убывающей отдаче относительно данного фиксированного фактора и что это явление в конце концов останавливает рост фирмы. В центре внимания более изощренного объяснения находится такое явление, как потеря контроля, которое известно из теории бюрократии [Williamson, 1967] и наблюдается во всех иерархически структурированных организациях. Однако подход, который стандартно используется в литературе при изучении этой проблемы, имеет мало общего со взглядами неоинституционалистов, и мы не будем его излагать.
Недавно Крепе [Kreps, 1990а] использовал некоторые положения из аргументации о потере контроля в своей теории фирмы, разработанной с позиций организационной культуры. Он пишет: «Теория, контуры которой обрисованы в этой главе, естественным образом перерастает в соображения, касающиеся вопроса об оптимальном размере организации, если мы переформулируем его в терминах оптимальности спектра
Глава .
охвата неявного контракта» [Kreps, 1990а, р. 129]. Признается, что расширение спектра охвата может повысить эффективность, но в то же время приведет к увеличению типов непредвиденных обстоятельств, на которые должен распространяться контракт. При таких условиях, вероятно, появится несколько проблем. Участникам будет сложнее определить ex post, применялся ли контракт надлежащим образом. Но вместе с тем не исключено, что этот контракт можно успешно применять в непредвиденных обстоятельствах, для которых он не предназначался. Поэтому Крепе обобщает свою точку зрения на размер фирмы следующим образом.
Суть проста: проблема более широкого разнообразия, с точки зрения большего количества типов непредвиденных обстоятельств, к которым нужно адаптироваться, может быть решена одним из двух способов. При одном из них можно использовать более широкий спектр принципов/контрактов, однако тогда увеличится неясность относительно того, как нужно действовать в каждой конкретной непредвиденной ситуации. Возрастание неясности вредит поддержанию репутации. И наоборот, можно оставить (при все большей и большей степени охвата) неизменными достаточно ясные фокальные принципы/неявный контракт/корпоративную культуру. Но тогда с расширением спектра охвата или типов непредвиденных обстоятельств, с которыми сталкивается фирма, этот принцип/контракт/культура будет применяться в непредвиденных обстоятельствах, которым он все меньше и меньше соответствует. В определенный момент неэффективность, которая порождается расширением разнообразия организации, перевешивает выгоды от такого расширения, и естественным образом создается платформа для разделения организации [Ibid., р. 130].
По мнению Милгрома и Робертса [Milgrom and Roberts, 1990а], крупная бюрократическая организация характеризуется уникальными властными полномочиями и автономией высших должностных лиц, принимающих решения, или ее руководства. Эти руководители имеют широкие права вмешиваться в решения нижестоящих уровней, и обычно другие сотрудники организации не могут оспаривать их распоряжения. Милгром и Роберте утверждают, что подобная концентрация власти должностных лиц имеет негативные последствия. Само существование такой всеобъемлющей власти делает возможным ее ненадлежащее использование. В самом деле, всякий раз, когда центральная власть может по своему усмотрению вмешиваться в дела организации, возникают определенные издержки. Можно сказать, что существуют так называемые издержки влияния.
Они включают в себя: 1) тенденцию к чрезмерному вмешательству со стороны руководства организации как вследствие того, что вмешательство — это его работа, так и вследствие того, что администрация может иметь личную заинтересованность... в определенных решениях; 2) увели-
Новая
институциональная
экономическая
теория
ф и р м ы
427
чение времени, посвященного деятельности, связанной с оказанием влияния, и соответствующее снижение производительности организации, так как заинтересованные стороны пытаются добиться полномочий вмешиваться тем или иным образом или выбрать наиболее предпочтительные для себя альтернативы; 3) ухудшение качества принимаемых решений как результат искажения информации, связанной с деятельностью по оказанию влияния; 4) снижение эффективности, так как организация адаптирует свою структуру и политику к тому, чтобы контролировать деятельность по оказанию влияния и связанные с ней издержки [Milgrom and Roberts, 1990а, p. 89].
На абстрактном уровне аргументы экономического характера, которые призваны объяснить пределы размера фирмы, основаны на сравнении трансакционных издержек, включающих или не включающих производственные издержки. Так, Коуз в своей пионерной работе пишет о том, что «фирма будет стремиться к расширению до тех пор, пока издержки по организации одной дополнительной трансакции внутри фирмы не окажутся равными издержкам осуществления той же трансакции посредством обмена на открытом рынке или издержкам ее организации в другой фирме» [Coase, 1937, р. 395]. Это утверждение представляет собой достаточно общий аргумент. Впоследствии Уильямсон попытался развить эти базовые представления, придав концепции трансакционных издержек некое эмпирическое содержание. С помощью ряда примеров он показал, что «выборочное вмешательство, при котором интеграция дает преимущества в адаптации и при этом не сопряжена с дополнительными затратами, на практике неосуществимо. Вместо этого перемещение трансакций с рынка в рамки фирмы обычно сопровождается ослаблением мотивации, что особенно остро проявляется в ситуации, когда важную роль играют нововведения» [Williamson, 1985, р. 161]. Нет сомнения в том, что данные проявления в точности соответствуют тем, которые следует ожидать при анализе с позиций прав собственности. Так как в связи с интеграцией (институциональным изменением) появляются изменения в реальном распределении прав, соответствующим образом изменяются и возможности различных индивидов присваивать вознаграждения. В результате происходит реструктуризация стимулов и мотивации, при этом неизбежно изменяется поведение (и издержки).
Заняв несколько иную точку зрения, можно сказать, что любая попытка изменить институциональное устройство и в то же время сохранить неизменными побудительные мотивы, вероятно, обречена на неудачу. Безусловно, в случае слияния предприятий достичь нейтральности стимулов нельзя. Проблема состоит в том, что ни одно из следующих условий не может быть гарантировано без дополнительных затрат.
Обещания руководителей производственных отделений использовать активы с «должной бережливостью»; обещания собственников компании
428
Глава
8
«ответственно» подходить к пересмотру трансфертных цен и применению гибкой системы бухгалтерского учета; обещания о выплате вознаграждений за нововведения «в полной мере»; обещания оставить «без изменений» схему продвижения по службе; а также договоренности между менеджерами «избегать политических предпочтений при выработке решений». Интернализация прибыльной трансакции приводит к недееспособности побудительных мотивов во всех этих отношениях, в результате чего после слияния трансакции скорее всего будут организованы абсолютно другим способом [Williamson, 1985, р. 161].
Вопрос об оптимальном размере фирмы — это не просто академическая проблема, и поэтому в завершение данного раздела представляется целесообразным сделать еще несколько замечаний относительно реальных тенденций в мире современного бизнеса. Мы обнаруживаем, что в настоящее время пределы размера фирмы — злободневная тема. Общественность обратила свое внимание на эту сферу в результате сокрушительных провалов в работе таких компаний, как General Motors, IBM и Phillips, а также трудностей, которые испытывали японская компания Matsushita и немецкая фирма Daimler-Benz. Журнал The Economist [1993, April 17, p. 13-14] подчеркивает признание современными менеджерами того факта, что расширение бизнеса компании сопряжено с дополнительными издержками. The Economist отмечает, что сегодня, когда разрушаются торговые барьеры, даже крупнейшие транснациональные фирмы не защищены от нападения.
Трудности ведения хозяйственной деятельности в десятках стран, наверное, досаждали крупным фирмам, однако они часто оказывались единственными компаниями, которым удавалось преодолеть эти препятствия...
Когда рынки открываются, многие из подобных барьеров ликвидируются и более мелким фирмам становится проще продавать свою продукцию по всему миру [Ibid., р. 13].
Интересно, что ныне вследствие растущего использования бизнес-фир- мами компьютеров преимущества размера в сферах производства и дистрибьюции ослабевают.
Автоматизация на заводах дает возможность самым маленьким фирмам производить товары с низкими затратами [и] использовать те же методы логистики, сложные финансовые модели, автоматизацию процедуры начисления заработной платы и решения других административных задач, которые в прошлом были доступны только крупным фирмам [Ibid.].
Более того, маленькие фирмы имеют возможность конкурировать с крупными организациями или даже иметь превосходство над ними, благодаря еще и другим факторам, действующим в мировой экономической системе.
Рост эффективности и интернационализация рынков капитала позволяют фирмам среднего размера привлекать денежные средства в основном теми
