методичка Менеджмент
.pdfкрывает реальные потери человека в отсутствие трудовой деятельности. И только они и могут стать серьезными мотиваторами.
Контрольные вопросы
1.Раскройте сущность мотивации как функции менеджмента.
2.Что такое мотивы, стимулы, потребности?
3.Назовите виды потребностей.
4.Что понимают под мотивационной структурой личности?
5.Охарактеризуйте содержательные и процессуальные теории мотивации.
6.Раскройте сущность концепции стимулирования.
7.Перечислите материальные и моральные стимулы.
8.В чем состоит специфика мотивации работника в XXI веке?
9.Каково влияние понятия «справедливость» на мотивацию трудовой деятельности человека?
10.Объясните необходимость учета конформизма при мотивации персонала.
11.Какова роль оплаты труда как инструмента мотивации?
221
Тема 10. Социальная и профессиональная адаптация
Адаптация – приспособление системы и ее отдельных элементов к изменяющимся условиям внешней среды.
Под адаптацией сотрудников понимают процесс их приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. В его рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов; ассимиляция (полное приспособление к окружению); идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими.
Адаптация сотрудников – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с нормами и правилами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в неформальные связи.
Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу, сопровождающееся постепенным привыканием сотрудника к профессиональным, экономическим, организационным и социальным условиям труда, существующим в данной организации.
Трудовая адаптация способствует достижению следующих целей:
–снижение степени неопределенности у новых сотрудников;
–снижение текучести рабочей силы;
–сокращение стартовых издержек;
–экономия времени руководителя и сотрудников;
–появление и развитие позитивного отношения к работе, чувства удовлетворенности работой и мотивации к труду.
Для успешного взаимодействия с новым организационным окружением каждый вновь принятый сотрудник должен изучить и в дальнейшем соблюдать систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации, то есть пройти профессиональную и социальную адаптацию.
Адаптация профессиональная – адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическим процессам, объектам труда, предметам труда, характеру взаимодействия между работниками. На процесс профессиональной адаптации оказывают влияние три фактора: факторы среды, к которой осуществляется адаптация (рабочее место, технологический процесс и т. д.); факторы, кото-
222
рые можно назвать индивидуально-личностными, то есть связанные с особенностями самого работника; факторы управления процессом адаптации.
Адаптация социальная – процесс приспособления индивида к условиям изменившейся социальной среды или результат этого. Адаптация социальная имеет две формы: активную, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (приспособить) к своим потребностям, и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
Большинство людей в первые дни работы стремятся быстрее освоить работу и доказать свою ценность для организации, но весьма опасаются не справиться с новой должностью, показать недостаток опыта и знаний, не найти общего языка с руководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятыми в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения.
Основные задачи человека в период адаптации:
–ознакомление с новой обстановкой, расстановкой сил, неформальными связями, психологическим климатом, личными целями коллег и руководителя, выбор правильного тона и формы общения
сокружающими;
–не следует проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, участвовать в конфликтах, привлекать к себе чрезмерное внимание;
–как можно больше спрашивать и уточнять, своевременно выполнять работу.
В успехе адаптации значительную роль играют личностные факторы:
–исходный уровень опыта, знаний и навыков;
–интерес к деятельности;
–индивидуально-психологические свойства человека, умение предвидеть опасности и своевременно реагировать на неожиданные ситуации.
Типы адаптации нового члена организации:
1)отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
2)конформизм (принимаются все нормы и ценности);
3)мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных);
4)адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основополагающих норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных).
223
В случае отрицания или мимикрии успешная адаптация сотрудника в организационном окружении становится невозможной, что рано или поздно приводит к конфликту и разрыву связей с организацией.
Конформизм и адаптивный индивидуализм позволяют сотруднику адаптироваться и включиться в производственную деятельность. Конформизм лучше воспринимается в корпоративной организации, а адаптивный индивидуализм рассматривается как наилучший способ восприятия сотрудником норм и ценностей организации, где работа узко специализирована и индивидуализирована.
На этапе адаптации сотрудника в новом организационном окружении необходимо решить следующие основные задачи:
–скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы, если они не соответствуют нормам, принятым в организации;
–заинтересовать сотрудника в новой работе;
–привить новичку устоявшиеся в данной организации нормы поведения.
Ускорению адаптации способствуют беседы с руководителем,
атакже объединение новичков в неформальные группы под покровительством кадровых сотрудников.
Адаптация новых сотрудников в коллективе – одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятием в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, так как на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки.
Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.
Факторы, влияющие на процесс адаптации:
– предыдущее место работы (новый сотрудник легче принимает нормы и ценности организации, имея предыдущий опыт работы в
224
организации, аналогичной по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам; и напротив, если сотрудник приходит из среды с существенно отличающимися ценностями и нормами поведения, то процесс адаптации значительно затрудняется);
–характер и содержание труда в данной профессии;
–уровень организации и условия труда;
–профессиональная структура коллектива;
–размеры заработной платы;
–организационная структура организации;
–нормы взаимоотношений в коллективе;
–система организации труда;
–правила трудового распорядка;
–состояние производственной и технологической дисциплины;
–степень готовности рабочего места к трудовому процессу;
–наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивнокультурных заведений;
–способы распределения и возможности получения жилья, мест
вдетском саду;
–формы общения в нерабочее время.
Для создания эффективной процедуры адаптации:
1.Необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.
2.Определить круг мероприятий, необходимых, для понимания
иуспешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.
3.Определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.
Целью создания системы адаптации является в основном снижение издержек организации. Оптимальное соотношение затрат на поиск нового сотрудника к затратам на адаптацию 3:1. Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:
–снижение издержек по поиску нового персонала;
–снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;
225
–формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
–сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.
Если в результате адаптационного процесса организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников
вданной организации действительно эффективен.
Направления трудовой адаптации
Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.
Большое внимание стоит уделять адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, то есть сотрудникам, для которых данное место работы является первым, особенно если это крупное предприятие с большой численностью персонала.
Адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе.
Как правило, сотрудники, не имеющие опыта работы, не имеют
иопыта организационного поведения, опыта работы со служебной документацией и т. п. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций по включению его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых
идуховных потребностей обеих сторон.
Вусловиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; инвалидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.
226
В зависимости от объектов, к которым адаптируется сотрудник, выделяют производственную и непроизводственную адаптацию.
Производственная адаптация включает в себя следующие виды адаптации:
1.Профессиональная (дополнительное освоение профессиональных знаний и навыков, формирование профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе, освоение специфики работы на конкретном рабочем месте).
2.Психофизиологическая (физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия: шум, освещенность, вибрация и т. п.).
3.Социально-психологическая (включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, получение информации о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы).
4.Организационно-административная (знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, понимание собственной роли в общем производственном процессе, подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений технического или организационного характера).
5.Экономическая (знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, новыми условиям оплаты своего труда и различных выплат).
6.Санитарно-гигиеническая (освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, подготовка рабочего места к трудовому процессу
всоответствии с гигиеническими и санитарными нормами, требованиями техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды).
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
227
Внепроизводственная адаптация может включать адаптацию:
–к внепроизводственному общению с коллегами;
–бытовым условиям.
Для наиболее быстрого и успешного прохождения адаптации сотрудником в организации разрабатываются соответствующие программы, которые тщательно спланированы, роли участников процесса и сроки четко определены.
Программы адаптации бывают общие и специализированные. Общая программа адаптации касается в целом всей организации
изатрагивает следующие вопросы:
–общее представление об организации (знакомство с тенденциями развития, целями, приоритетами, проблемами предприятия, традициями, нормами, продукцией и ее потребителями; характеристика видов деятельности, структуры организации, коммуникаций; предоставление необходимой информации о высшем руководстве и внутренних отношениях; оплата труда в организации);
–социальные блага, предоставляемые организацией (дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия, пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству, размер пенсии; возможности обучения на работе и др.);
–особенности трудовых отношений (сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; влияние профсоюзов; трудовой распорядок; дисциплина
ивзыскания);
–охрана труда и техника безопасности (меры предосторожности, правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи);
–быта и отдыха (организация питания; комнаты отдыха; отпуска и др.).
После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно такую программу проводят линейные руководители или наставники, и она содержит следующие вопросы:
–функции подразделения, цели и приоритеты (организация работы внутри подразделения, его структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениям);
–обязанности и ответственность, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов (разъяснение, почему эта конкретная
228
работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы);
–правила и предписания (правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время);
–осмотр основных функциональных зон подразделения (местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи);
–представление сотрудникам подразделения.
Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации.
Для повышения эффективности работы компании в ходе создания и реализации программы адаптации необходимо выполнить следующую последовательность действий, предварительно определив исполнителей и сроки.
1.Составить список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом.
2.Описать результаты, которые необходимо достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.
3.Классифицировать новых работников по группам. Определить требования к программам адаптации для каждой группы.
4.Составить список вопросов, обычно возникающих у новых работников.
5.Составить список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.
6.Разработать программу первого дня сотрудника.
7.Спланировать экскурсии по организации, их содержание, время. Назначить ответственного за их проведение.
8.Определить, каким образом представить нового сотрудника остальным членам коллектива, что рассказать (написать) о новичке.
9.Подготовить комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:
– миссия компании, история компании;
229
–корпоративная культура;
–положение о персонале, внутрифирменные отношения;
–организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;
–технологии работы, техника безопасности;
–список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, адреса электронной почты;
–список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков,
суказанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений.
10. Определить необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
11. Определить критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
12. Определить форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
13. Разработать программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.
Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует, а также инструменты, которые они используют в своей работе.
Особенности социально-психологической адаптации руководителей
Если возраст руководителя и средний возраст коллектива примерно равны, то его адаптация происходит сравнительно легко. Если опытный руководитель приходит в молодой коллектив, то проблем также не много, так как работает авторитет.
Если молодой руководитель приходит в сложившийся коллектив, то он может быть встречен с недоверием и даже быть втянутым в специально спровоцированный конфликт.
Сложности социально-психологической адаптации руководителей возникают по следующим основным причинам:
230