Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

методичка Менеджмент

.pdf
Скачиваний:
112
Добавлен:
17.05.2015
Размер:
932.95 Кб
Скачать

Проявление конформизма

Уровень конформизма зависит от ситуации. Больший конформизм будет проявляться в сложных ситуациях, когда люди чувствуют свою некомпетентность, когда они не уверенны в своих взглядах. Напротив, чем легче будет ситуация, чем более уверены люди, тем меньше они будут ориентироваться на мнение других.

Кроме этого, влияние будет сильнее, если оно оказывается сплоченной группой, обладающей высоким статусом. Четко и уверенно аргументирующие свою точку зрения сотрудники с большей вероятностью повлияют на убеждения менее осведомленного коллеги.

Также люди склонны принять чужое мнение, когда должны высказаться публично и если свою точку зрения не высказывали ранее. Страх перед публичным выступлением способствует принятию мнения других. Если же точка зрения была высказана ранее, то, выступая публично, человек не изменит ее, чтобы не выглядеть нерешительным, колеблющимся.

Уровень конформизма зависит не только от ситуации, но и от личности. Существует ряд факторов, определяющих уровень конформизма человека. Проведенные исследователями эксперименты показали, что женщины в среднем чуть более конформны, чем мужчины.

Но не следует полагать, что женщины – «конформистки». Если слово «конформизм» звучит негативно, то только потому, что ярлык «конформист» не просто описывает, но и оценивает поведение. Можно назвать данную характеристику «открытостью» или «ориентированностью на других», тогда она будет вызывать позитивные ассоциации.

Женщины несколько более эмпатичны и социально восприимчивы, чуть более гибки, чем мужчины, больше заботятся о межличностных отношениях и проявляют больше ответственности и открытости по отношению к социальным обстоятельствам.

К тому же, различие между мужчинами и женщинами по степени конформизма могут быть результатом различия их социальных ролей и статуса. Мужчина всегда стремится занять более высокое положение в обществе, получить широкие полномочия. Поэтому чаще можно наблюдать, как мужчина оказывает влияние, а женщина подчиняется.

Индивидуальные особенности человека ярче проявляются в ситуациях, в которых социальное влияние не перекрывает личностного, и могут совсем не проявляться при сильном воздействии социума.

201

Степень выраженности конформизма различна в разных культурах. В американской и европейской культуре поощряется индивидуализм: «Ты сам отвечаешь за себя. Следуй своим собственным желаниям». В азиатской культуре поощряется коллективизм: «Твоя семья отвечает за всех ее членов. Действия одного означают позор или славу для всех». Люди в индивидуалистских странах менее восприимчивы к влиянию других, чем жители коллективистских стран.

Регламентация поведения сотрудников со стороны организации

Регламентация поведения сотрудников со стороны организации заключается в том, что руководство:

устанавливает круг обязанностей, соответствующие им права

иполномочия сотрудников, меру ответственности каждого из них, стандарты делового общения;

ставит общеорганизационные цели;

поддерживает в сотрудниках ощущение их ценности;

внедряет определенные схемы ролевого поведения и ролевого взаимодействия.

Организация заинтересована в таком поведении своих работников, которое характеризуется добросовестным и надежным выполнением должностных обязанностей, проявлением активности, инициативы и готовности принятия дополнительной ответственности в случае необходимости, отсутствием нарушений трудовой дисциплины.

Дисциплина – обязательное для каждого работника, для каждой организации подчинение установленному порядку и правилам.

Контрольные вопросы

1.Какие формы отношения человека к окружению необходимо учитывать менеджеру?

2.Какие социальные факторы влияют на поведение личности?

3.Какие существуют типы поведения людей на работе?

4.Охарактеризуйте формальные и неформальные группы.

5.Назовите три основных типа формальных групп.

6.Перечислите характеристики неформальной группы.

7.Назовите факторы, влияющие на эффективность работы группы.

202

Тема 9. Мотивация и стимулирование деятельности

Мотивация – функция менеджмента, предполагающая использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью.

Деятельность – активное взаимодействие человека с окружающей действительностью с целью удовлетворения своих потребностей.

Мотивация – это процесс побуждения кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение определенных целей.

Мотивация сотрудника определяет ориентиры и цели, которых он хочет достигнуть, а также способы их достижения и в конечном итоге тип поведения. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ, так как поведение человека определяется мотивами.

Мотив – внутренняя сила, побуждающая человека к осуществлению каких-либо действий и определяющая его поведение. Мотивы обусловлены потребностями человека, осознанием степени и возможностей их удовлетворения.

Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, ситуаций, условий. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития, проявления и самооценки своих способностей, достижения каких-либо результатов. Мотивы определяются потребностями человека, осознанием степени и возможностей их удовлетворения.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Потребность – состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности.

Виды потребностей:

1)естественные (в пище, воде и т. п.) и социальные (в признании, славе);

2)врожденные (в общении) и приобретенные (в обучении);

3)первичные (в факторах, обеспечивающих выживаемость, заложены генетически, например, в одежде, тепле, крыше над головой)

203

и вторичные (в условиях развития личности, которые вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта). Неудовлетворение первичных потребностей приводит к гибели индивида, а вторичных – к деградации личности;

4) материальные и нематериальные (духовные).

Потребность заставляет людей работать. Если удовлетворение потребности падает ниже приемлемого уровня, то желание его повысить значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность эту функцию утрачивает.

Мотив – внутренний порыв, с трудом поддающийся логическому осмыслению.

Стимул (лат. stimulus – заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) – внешнее обстоятельство, воздействующее на поведение человека.

Стимулы выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия, которые менеджер использует для достижения поставленных целей и получения результатов и для согласования совместной деятельности работников.

Стимулы бывают: 1. Экономические.

Люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.

2. Неэкономические.

Например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная положительная оценка, продвижение по службе.

Менеджер может добиться желаемого поведения сотрудников двумя способами:

1)подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации;

2)воспользоваться внешней мотивацией с помощью стимулов.

Мотивационная структура личности – соотношение различных мо-

тивов, влияющих на поведение людей.

Мотивационная структура личности достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию (например, в процессе воспитания). У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и прочим.

Для успешного руководства людьми менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчи-

204

ненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

Но необходимо помнить что, между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, так как много случайных или субъективных факторов могут одновременно оказывать влияние на результат его работы (например, способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние коллег, знакомых, родственников).

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, называется стимулированием.

Стимулирование – создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества своей деятельности.

Стимулы выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия, которые менеджер использует для достижения поставленных целей и получения результатов и для согласования совместной деятельности работников.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем предусмотрено заданиями.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполнил порученную работу.

Концепция стимулирования деятельности персонала предприятий включает в себя две большие группы стимулов: материальные и моральные, которые взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Материальные стимулы (экономические):

1)прямой денежный доход (зарплата, премия);

2)косвенный доход (путевки, лечение, обучение и т. п.).

Моральные стимулы (неэкономические):

1)личное признание;

2)публичное признание и оценка заслуг работника;

3)комфортный морально-психологический климат в коллективе.

205

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе в значительной степени предопределяет экономику общества и уровень его благосостояния.

Осуществляемые в России политические и экономические реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Как показывает практика, основным приемом мотивации, сохраняющим свою действенность по настоящее время, является метод

«кнута и пряника», согласно которому люди могут работать только под страхом наказания или ради обещанного вознаграждения.

В дальнейшем исследования в этой области привели к созданию современных теорий мотивации, которые основаны на изучении потребностей людей (содержательные теории) и поведения людей с учетом их восприятия и познания (процессуальные теории).

Теории мотивации

Теории мотивации можно разделить на две группы:

1.Содержательные теории мотивации утверждают, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями:

1) теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;

2) теория ERG Клейтона Альдерфера;

3) теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда;

4) двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

2.Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения, приводящий к удовлетворению своих потребностей:

1) теория ожиданий Виктора Врума;

2) теория равенства (или справедливости) Джеймса Адамса; 3) модель Портера – Лоулера – синтез 1-й и 2-й теорий; 4) теория постановки целей Эдвина Локка; 5) теория (или концепция) партисипативного управления.

Рассмотрим кратко содержание мотивационных теорий.

206

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес психолог А. Маслоу (1908–1970), разработавший теорию потребностей, которая актуальна и в настоящее время. Он предположил, что у каждого человека есть возможность в течение жизни реализовать потребности (физиологические, безопасности, социальные, уважения и самореализации), которые можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис. 2).

Мотивы

самореализации

Мотивы

самоуважения

Социальные мотивы

Мотивы безопасности

Физиологические потребности

Рис. 2. «Пирамида потребностей» А. Маслоу

Теория иерархии потребностей А. Маслоу выделяет пять уровней потребностей:

1)физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания (потребности в еде, воде, убежище, отдыхе

исексуальные потребности);

2)потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем);

3)социальные потребности (необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки);

4)потребности в уважении (потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании);

207

5) потребности самовыражения (потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

По теории А. Маслоу потребности первых, то есть нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Человек, испытывающий голод, сначала будет стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобных и безопасных условиях, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к достижению уважения со стороны окружающих. Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

На практике иерархия потребностей проявляется не столь четко, как предполагает теория А. Маслоу.

Сточки зрения мотивации, если менеджер стремится мотивировать кого-либо к труду, то необходимо определить, на какой ступени иерархической лестницы потребностей находится данное лицо,

исосредоточить усилия на удовлетворение его потребностей на этом или более высоком уровне.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны,

ис высоким уровнем образования, с другой, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребностей в комплексе.

Спомощью только экономических стимулов удовлетворяются потребности лишь низших уровней.

208

Теория ERG К. Альдерфера

К. Алдерфер объединяет потребности человека в три группы:

1.Потребности существования – физиологические и потребности в безопасности.

2.Потребности взаимосвязей включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

3.Потребности роста побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п.

Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными А. Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий К. Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. Пока проверить теорию К. Алдерфера не удается, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Теория приобретенных потребностей (теория потребностей высших уровней) выделяет три базовые потребности:

1.Потребность успеха проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде.

2.Потребность причастности включает в себя чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки.

3.Потребность власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

Люди с потребностью власти – не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этого слова. При потребности власти в чистом виде у людей, по данной теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

209

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

В конце 1950-х годов физиологом Фредериком Герцбергом была предложена мотивационно-гигиеническая теория. Согласно данной теории факторы, способствующие получению удовлетворения от работы, отличаются от тех, которые приводят к неудовлетворенности. Поэтому менеджеры, стремящиеся устранить факторы, которые вызывают неудовлетворенность работой у их подчиненных, могут достичь полной гармонии для работников, но при этом не обязательно обеспечат их мотивацию к эффективному труду.

Двухфакторная теория разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы:

1.Гигиенические факторы связаны с условиями выполнения работы (заработная плата; условия труда; политика администрации; межличностные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой, качество руководства и др.).

Они не формируют удовлетворенности трудом, а лишь снижают неудовлетворенность.

Первая группа – внешние по отношению к работе факторы, которые еще называют факторами здоровья или поддерживающими. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Данные факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Ф. Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие

вполной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

2.Мотиваторы связаны с характером и сущностью самой работы и определяют удовлетворенность работой (содержание выполняемой работы, достижение целей, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, ответственность, возможности профессионального роста).

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Данная группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их

210