методичка Менеджмент

4.Биологически обусловленные особенности:

– темперамент;

– здоровье;

– выносливость;

– склад характера.

5.Психологические особенности и психическое состояние1:

– стиль работы;

– степень возбудимости;

– сила и гибкость психики;

– склонность к апатии, депрессии, приподнятому настроению.

Личность – это совокупность социально-значимых качеств, позволяющих человеку активно и сознательно действовать. Данные качества формируются под влиянием природных свойств (физиологического состояния организма, типа высшей нервной деятельности, памяти, эмоций и т. п.), а также социальных условий.

Индивидуальные особенности человеческой личности, влияющие на ее поведение

1.Воля – способность людей сознательно контролировать свою деятельность. Волевые качества: стойкость, целеустремленность, настойчивость, выдержка, решительность, дисциплинированность.

2.Привычки – стандартные бессознательные реакции человека на ситуацию, сформировавшиеся на основе многократных прошлых действий (в том числе целенаправленного воспитания). Они освобождают сознание от контроля над рутинными операциями для более важных функций, но могут вызвать сопротивление новому.

3.Психическое состояние – это относительно стойкое душевное явление, которое в конкретной обстановке повышает или понижает активность личности. Разновидностями психического состояния являются, например, заинтересованность, сосредоточенность, спокойствие и пр.

4.Направленность создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации.

Три типа направленности личности одновременно присутствуют

втой или иной степени у большинства людей.

1 Психические состояния – стойкие явления, присущие человеку в течение сравнительно длительного периода времени (возбужденность, безразличие, подавленность и пр.).

181

Типы направленности личности:

1. Направленность на взаимодействие (или на общение).

В любой работе человек ищет общения, взаимодействия с другими. Таких людей всегда тянет на работу, у них велико желание быть

вколлективе, выполнять общественные поручения.

2.Направленность на задачу (деловая).

Главное – достижение цели: собственной или заданной руководителем. Добросовестное выполнение своих обязанностей, готовность успешно завершить начатое дело.

3. Направленность на себя (личная).

В первую очередь решаются свои собственные проблемы, достигается личное благополучие, престиж и при возможности это делается за счет других или создается видимость работы.

С учетом направленности подбираются наиболее подходящие исполнители для той или иной работы, методы стимулирования (3-й тип направленности личности – деньги, 2-й тип – интересная работа, 1-й тип – возможность участия в коллективном творчестве).

Для повышения эффективности процесса управления менеджеру необходимо знание направленности личности конкретного работника, которая определяется с помощью специальных тестов.

5. Способности – индивидуальные психологические особенности человека, являющиеся условием выполнения той или иной деятельности. Они обнаруживаются в процессе овладения последней

иопределяют, кого и на какое место поставить и насколько эффективно человек сможет там трудиться.

Способности представляют собой развитые в процессе обучения

инакопленного опыта природные задатки, то есть совокупность свойств человека, определяющих возможность выполнения репродуктивной (усвоение и применение информации) и творческой деятельности.

Существует следующая классификация способностей. Во-первых, общие способности, присущие в той или иной степе-

ни всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать и пр.). Во многом такие способности связаны с типом мышления, который может быть художественным, логическим или смешанным.

Во-вторых, элементарные частные способности (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.), дающие возможность выполнять работу определенного типа.

В-третьих, сложные частные способности, которые могут быть профессиональными – к отдельным видам деятельности (технике, пе-

182

дагогике и пр.) и специальными – к определенному ее типу. Они делятся на интерсоциальные (ориентированы на организацию взаимодействия людей, управление ими) и конструктивные (направлены на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности). Первые необходимы на низовом и среднем звене управления, а вторые – на высшем.

Люди, обладающие одинаковыми способностями, должны занимать в организации равноценные должности, что позволяет наиболее полно использовать их потенциал и предотвратить внутренние конфликты.

6. Темперамент – совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения и стиль работы. Он определяется, с одной стороны, направленностью психики на себя (интроверсия) или на окружение (экстраверсия) и, с другой стороны, степенью ее устойчивости (стабильность или нестабильность).

Экстраверты общительны, деятельны, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. Им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего звена, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчиненными.

Интроверты осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта и при стабильном типе поведения представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых состоит в умении анализировать и стратегически мыслить. Выделяют четыре основных типа темперамента: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик. Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники стабильных экстравертов; меланхолики – нестабильных, а флегматики – стабильных интровертов.

Дадим краткую характеристику людям с различным типом темперамента.

Сангвиник – энергичен, работоспособен, общителен, активен, контактен, полон инициативы; хорошо осваивается в новой обстановке, легко привыкает к новым требованиям; продумывает и хорошо организовывает деятельность, рационально мыслит, четко ставит задачи, склонен к творчеству, не любит однообразия, ему лучше не поручать рутинную работу. Для сангвиников характерна определенная склонность к лидерству. Их способность действовать целеустремленно, подчинять работе всего себя, не ставить работу в зависимость от своего настроения создают предпосылки для выполнения организаторской деятельности. Сангвиник конструктивно воспринимает критику.

Холерик – как и сангвиник, отличается высокой чувствительностью к внешним воздействиям, он возбудим и неуравновешен. Для

183

него характерна очень большая устойчивость интересов, стремлений; он настойчив. Ему лучше не поручать монотонных однообразных видов работ: они его раздражают. Поскольку эмоциональные проявления у холерика непредсказуемы и он легко нарывается на конфликты, то желательно не давать ему поручений, где требуется выдержка. Холерик быстрее других ориентируется в изменяющейся обстановке, находчив в спорах и дискуссиях; к новым условиям быстро адаптируется.

Флегматик – человек серьезный, всегда ровно и спокойно настроенный; трудно переключается с одного вида деятельности на другой, к новой обстановке и людям привыкает медленно; исключительно настойчив; не слишком находчив, но очень исполнителен. Флегматик не эмоционален, но если его вывести из равновесия, то он может действовать напористо и агрессивно. Такой работник хорош на конфликтных участках работы и там, где требуется длительное напряжение сил. Задания лучше давать в письменной форме; новое усваивается долго, но зато очень основательно.

Меланхолик – отличается высокой эмоциональной чувствительностью, глубиной эмоций при слабом их внешнем выражении; может быть раним. Обидчив. Длительное и сильное напряжение вызывает у него замедление деятельности. Он быстро утомляется. Проявляет настойчивость в преодолении трудностей. Его труд наиболее продуктивен там, где нужна высокая чувствительность, вдумчивость, осторожность. Заниженная самооценка как бы блокирует реализацию имеющихся у меланхолика способностей и часто служит причиной его внутреннего дискомфорта. В отношении к другим людям меланхолики, как правило, мягки, тактичны, чутки, отзывчивы. В благоприятной знакомой обстановке, особенно в хорошем дружном коллективе они прекрасно выполняют порученное им дело.

Успехов в работе может добиться человек с любым темпераментом, ибо темперамент проявляется не напрямую, а через характер. Характер же можно воспитывать, формировать.

7. Характер – устойчивый душевный склад индивида, обусловленный совокупностью его сравнительно постоянных ярко выраженных психологических черт. Характер определяет особенности отношения людей к окружающим, себе и своим обязанностям, предрасположенность к тем или иным действиям.

Характер являет собой итог взаимодействия естественных свойств человека (эмоциональность, активность и так называемые первичность и вторичность) и жизненных обстоятельств. Первые придают ему устойчивость, а вторые – изменчивость, поэтому он динамичен.

184

Эмоциональность представляет собой субъективную реакцию людей на раздражители. Она протекает в форме переживания ситуации

ивыражается в положительных (радость, удовольствие) или отрицательных (страх) эмоциях.

Активность, то есть потребность к деятельности, может быть высокой или низкой. Высокая активность персонала полезна, поскольку способствует росту результатов. Однако она требует постоянного контроля, ибо может стать разрушительной.

Воснове первичности и вторичности лежат такие особенности нервной деятельности человека, как сила, уравновешенность и подвижность.

Сила проявляется в возможности субъекта сохранять нормальную работоспособность в условиях значительного колебания нервных

иэмоциональных нагрузок. Уравновешенность – в неизменности поведения при этом (при неуравновешенности преобладают возбуждение или заторможенность). Подвижность выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к другому, в умении приспосабливаться к смене ситуации.

Лица с первичными свойствами характера легко меняют виды деятельности, быстро приспосабливаются и хорошо ориентируются в новой обстановке, склонны к риску, но не уверены в себе, не способны к длительной однообразной работе. Лица с вторичными чертами характера терпеливы, отличаются стабильностью поведения, верностью принципам, уверенностью в себе, работоспособностью, но плохим приспособлением к новому.

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, то есть действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

Личность – это всегда продукт исторически данного общественного и политического строя. Для нормального развития человеческой личности общество должно быть стабильным.

Опираясь на понятия: мышление, способности, характер, темперамент, известные из курса психологии, менеджер не должен спешить с окончательным выводом по поводу того или иного сотрудника, иначе можно потерять ценных работников. Для менеджера очень важно найти каждому сотруднику работу по интересам1, способно-

1 Интересы – осознаваемые субъектом формы проявления его потребностей, альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах.

185

стям и типу темперамента. Также необходимо учитывать различные формы отношения человека к окружению.

Формы отношения человека к окружению

Расположение – положительное отношение, основанное на индивидуальных чувственных оценках (проявляется в уважении, готовности прийти на помощь в трудную минуту, увлеченности работой вплоть до принесения ей в жертву других интересов).

Верование – устойчивое расположение, основанное не только на эмоциональной, но и на рациональной оценках. Не путать со «слепой верой», которая основывается исключительно на чувствах. В управлении верование может относиться к возможности достижения успеха в каком-то деле, к способностям руководителя или подчиненного выполнить задание и прочее.

Ценности – устойчивое коллективное расположение к объектам окружающей действительности (гордость за свою организацию, забота об общих результатах, целеустремленность, коллективизм, стремление к профессиональному росту).

Постепенно воспитанные культурные представления о мире и ценности (закрепленные убеждения о предпочтении одного представления по отношению к другим) становятся неотъемлемой частью каждого человека.

Усвоенные ценности человек использует (сознательно или бессознательно) как набор стандартов или оценочных критериев для управления своими поступками, выработки отношений к соответствующим объектам и ситуациям, оправдания своих и чужих поступков и отношений, формирования морально-этических суждений о себе и других, сравнения себя с другими. Следовательно, ценности являются социальными критериями, которые обусловливают культурные нормы общества и от которых в значительной степени зависит поведение; определяют, что хорошо или плохо, правильно или неправильно, как должно и как не должно быть, что полезно и что бесполезно, как принято и как не принято поступать.

Принципы – правила поведения, которыми люди руководствуются на практике, например, справедливости, добросовестности и т. п.

Позиция – совокупность принципов, применяемых в каждой конкретной ситуации, постоянное внутреннее отношение к одним и тем же людям и ситуациям. В позиции личность выражает себя, позиция служит человеку защитой и опорой. Принципиальные люди ни при ка-

186

ких обстоятельствах не отступят от позиции, которую они считают правильной, поэтому позицию всеми силами защищают и укрепляют.

Уровень притязаний – степень трудности целей, к достижению которых стремится человек. Уровень притязаний определяется стандартами успеха, принятыми в окружении данного лица, степенью его самооценки и самоуважения, образованием, профессиональным и жизненным опытом, а также полом и возрастом. Замечено, что

умужчин и молодежи уровень притязаний значительно выше, чем

уженщин и лиц старшего возраста. Высокий уровень притязаний заставляет быть активным в работе, невысокий – способствует безделью: «мы люди маленькие – пусть начальство решает».

Требования к профессиональной компетенции работников на современном этапе экономического развития

В современном менеджменте эффективность использования человеческого ресурса принято рассматривать как главный резерв повышения производительности хозяйственной деятельности. Поэтому резко возросли требования организации к профессиональной компетентности1 работников, которые находят отражение в следующих документах:

1.Профессиограмма – документ, в котором отражены (описаны) особенности специальности, профессии (психологические, производственно-технические, медико-гигиенические и т. п.), раскрывающие содержание профессионального труда, требований, которые они предъявляют к человеку.

2.Квалификационная характеристика – краткое изложение основных задач, навыков и умений, прав и обязанностей, предъявляемых

кразличным специальностям в организации.

Для успешного достижения организационных целей необходимо обеспечить соответствие между квалификацией работника2 и выполняемой работой3.

1 Компетентность – личные возможности должностного лица, его квалификация (знания, опыт), позволяющие принимать участие в разработке определенных решений или самому решать вопросы.

2 Квалификация работника – это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в форме присвоения работнику разряда или категории.

3 Квалификация работы – характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом, к которому данная работа отнесена тарифно-квалификационным справочником.

187

Вусловиях рыночной экономики особое внимание уделяется уровню профессионализма каждого работника.

Профессионализм – это качество работника, которое определяется степенью владения им содержанием труда и средствами решения профессиональных задач.

Для выполнения сложных и ответственных функций менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению организацией. Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения необходимые для эффективного выполнения управленческих функций, а вторая связана со способностью работать с людьми и управлять самим собой.

Таким образом, управленческая компетенция – это комплекс знаний, умений, способностей и личностных качеств, способствующих решению относительно самостоятельной организационной задачи. Именно задача является основным фактором, объединяющим знания, умения и индивидуальные качества человека в компетенцию – более крупную единицу анализа человеческой деятельности.

Многочисленные исследования показывают, что значительных успехов в профессиональной и управленческой деятельности добиваются лишь те, у кого высокий коэффициент интеллекта дополняется высоким уровнем креативности1.

Также менеджер должен обладать наличием таких профессионально важных качеств как коммуникабельность2, стрессоустойчивость

иэмпатия – способность поставить себя на место другого. Например, способность руководителя видеть организационные проблемы и ситуации глазами своих подчиненных.

Вотличие от других видов капитала человеческий капитал сохраняется и увеличивается по мере своего использования за счет приобретения нового опыта и знаний в процессе самообучения, внутрифирменного обучения и ротации.

Внутрифирменное обучение – система подготовки и повышения квалификации кадров, проводимая на территории предприятия или корпоративного учебного центра с привлечением собственных или

1 Креативность – способность к творчеству, необычным и неожиданным решениям, восприимчивость к новым идеям, преодоление устоявшихся стереотипов. Это способность удивляться и умение находить решение в нестандартных ситуациях.

2 Коммуникабельность – способность, склонность к коммуникации, к установлению контактов и связей.

188

внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, характерных для данного предприятия.

Ротация кадров – процесс перемещения работника с одной работы на другую в целях приобретения им более широкого, разностороннего опыта.

Процедура аттестации1, проводимая во многих организациях, способствует тому, что работники стремятся повышать свою квалификацию,2 поддерживая тем самым требуемый организацией уровень профессионализма.

Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров

По сравнению с другими видами труда в организации управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

1.Он является умственным трудом, состоящим из трех видов деятельности:

– организационно-административной и воспитательной;

– аналитической и конструктивной;

– информационно-технической.

2.Участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно через труд других работников.

3.Предметом труда является информация.

4.Средством труда – организационная и вычислительная тех-

ника.

5.Результатом труда – управленческое решение.

Чтобы выполнять свои функции, менеджеры должны использовать специальные знания и обладать способностью использования их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения по выполнению профессиональной работы в управлении. Они включают в себя:

1) умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

1 Аттестация – комплексная оценка персонала за 3–5 лет, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности, соответствие требованиям выполняемой деятельности. По результатам аттестации принимают решение о служебном росте, перемещении или увольнении работника.

2 Квалификация – степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы.

189

2)информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию;

3)знакомство с опытом менеджмента в других организациях

иотраслях;

4)способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;

5)умение использовать современные информационные технологии, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана со способностью менеджеров работать с людьми и управлять собой. Менеджеры должны обладать личностными качествами, которые усиливают доверие и уважение к ним со стороны других. Среди этих качеств выделяют:

1)высокое чувство долга и преданность делу;

2)честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

3)умение четко выражать свои мысли и убеждать подчиненных;

4)уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии1;

5)способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

Основные черты современного руководителя (менеджера-лидера)

Согласно преобладающей точке зрения деятельность менеджера представляет собой планирование, работу с бюджетом, организацию, контроль. Сфера же реальных действий менеджера-лидера значительно шире. Вместо последовательного, постепенного развития такой менеджер стремится к коренным преобразованиям и обновлению, как отмечают специалисты по менеджменту, менеджер-лидер предвидит будущие возможности организации (фирмы), которые не видят другие. Он выражает свое понимание концепции2, по сути являющейся мечтой, раскрывающей, чем должна стать организация или в каком направлении ей следует развиваться.

Такой менеджер добивается понимания этой концепции, объясняя, что она осуществима, но ее реализация зависит от вклада каждо-

1 Иерархия (греч.) – порядок подчинения нижестоящих органов и должностных лиц вышестоящим по строго определенным ступеням – «иерархическая лестница».

2 Концепция – то или иное понимание явления, система взглядов.

190