2011-№4-ЭО

Системапостоянногонайма–теньюра, –ши- роко распространенная в университетах ряда стран, ужене однодесятилетиепредставляет загадку для исследователей экономики высшего образования. Наличие длительного испытательного срока и возможность получения гарантий постоянного найма в совокупности с другими чертами таких трудовых контрактов, на первый взгляд, противоречатбазовым принципам стимулированиянаемных работников. Существует целый ряд работ, предлагающих различные объясненияэтогофеномена, и тем не менее егоанализ остается фрагментарным. В данном обзоре сделана попытка представить цельнуюкартинувозможныхподходовк анализусистемыпостоянных контрактов.

Системапостоянногонайма:основнаяидея

В то время как практически все имеют представлениеодостоинствахинедостатках теньюра, очень немногие внутри и вне университета понимают процесс, цели или стандарты.

Генри Розовски [Rosovsky,1990.Р.189]

Контракты,распространенныевсферевысшегообразования(преимущественновСША), неявляются типичными для других сфер экономики. Так, контракты университетской профессуры соответствуют правилу«повысь или уволь» (up-or- out). Повышение означает для профессора получение гарантии пожизненного найма, отсутствие

повышения –необходимость покинуть университет.Спецификатакихконтрактовзаключается,вопервых,втом, чтовомногихстранахониподразумеваютпродолжительныйиспытательныйпериод (3–5 лет), во-вторых, по окончании этогопериода принимается решение о постоянном найме2.

Такие условия найма свойственны и некоторым другим рынкам профессиональных услуг, новнаибольшейстепенионихарактерныдляакадемического рынка. Вабсолютном большинстве исследовательскихуниверситетовСША –какча- стных,такигосударственных–теньюрявляетсяв настоящиймоментраспространеннойпрактикой, охватывающей более 80% профессорско-препо- давательского состава, работающего на полной ставке3. Эти сотрудники либо уже получили гарантии постоянного найма, либо находятся на испытательном сроке, так называемом теньюр-

треке(tenure-track).

Систематеньюра итеньюр-трекавсферевыс- шего образования связана, по крайней мере на первыйвзгляд,срядомочевидныхотрицательных эффектов. Так, предоставление гарантий постояннойзанятостисокращает дляуниверситетавозможности нанимать новыхпрофессоров. К тому же после получения постоянной позиции у сотрудника может наблюдаться снижение исследовательской активности. Несмотря на это, такие контрактыпродолжаютактивноиспользоватьсяв сфере высшего образования.

Существуетнесколькоподходов кобъяснению распространенности контрактов постоянного

найма. Первоначально гарантии постоянного найма обосновывались необходимостьюобеспечения академической свободы, т.е. исключения внешнегоадминистративногоконтролянадисследовательскойипреподавательскойдеятельностью. Специфика университета такова, что профессор должен иметь возможность сам выбирать тему для исследовательскойи преподавательской деятельности без опасения быть уволенным или ущемленным в правах. Без этого не состоялись бы многие открытия, а передача знаний была бы связана со значительными сложностями. Постоянныйконтракт какразгарантирует такиесвободы. В Гарварде профессора могли получить постоянную позицию уже в XVIII в., но этот контракт еще небыл теньюром. Широкое распространениетеньюрав XX в. в США связаносконфликтами между попечителями, учредителями, администраторами и профессорами.

КконцуXIXв. вамериканскихуниверситетах существенно изменилась роль профессоров, большевниманиясталоуделятьсяисследовательской деятельности. С другой стороны, увеличилосьчислоразличных внешнихгруппинтересов, способныхвлиятьна университет. Еслирезультатыисследованийиливысказыванияпрофессоров противоречили интересам, например, попечителей, их легкомогли уволить. Так, в начале XX в. имел местоцелый ряд увольнений профессоров, который вызвал резонанс в печати. Профессорское сообществопопыталось себя защитить и доказать необходимость академической свободы. ПрезидентыГарварда иСтэнфордазаявили онеобходимостипредотвратитьвмешательствопопечителей в процесс найма и увольнения профессоров. И в1915г. Американская ассоциацияпрофессоров подписала Декларацию о принципах академическойсвободыитеньюра,вкоторойраскрывалисьпонятиеакадемическойсвободыиспособы ее обеспечения. После долгих переговоров в1940г. Американскаяассоциацияпрофессоров иАмериканскаяассоциация колледжейподписалиДекларацию опринципах. Вней былипрописаны основные свойства контрактов теньюр, которыестали вводиться вуниверситетахповсеместно. Успех, которогодостигла Американскаяассоциация профессоров в защите интересов профессионального сообщества и в продвижении контрактов теньюр, во многом объяснялся особенностями экономической ситуации, которая тогда сложилась вСША. Содной стороны, после

Великойдепрессиисократилась численностьпрофессоров, с другой – в связи со Второй мировой войной вырос спрос на образование, и это привело к тому, что большое число университетов конкурировали за малое число профессоров.

Модели, объясняющиесуществованиеилогику таких контрактов, можно условно разбить на двегруппы. Кпервойгруппемыотносим модели, уделяющиеосновноевниманиеспецификеинформационного множества, в том числе различиям в информации, доступной участникам взаимодействия.Восновевсехэтихмоделейлежитпредставлениеотом,чтопреподавательскуюи исследовательскую деятельность сложно измерить. К этой группеможноотнести, например,моделиКармай-

кла [Carmichael, 1988], Кана и Хубермана [Kahn, Huberman,1988],Вальдмана[Waldman,1990],Маршалла и Чаттерджи [Chatterjee, Marshall, 2004].

Ковторой группемыотносим модели, учитывающие ограниченность числа вакансий и конкуренцию за них между профессорами. Примером работы,содержащейтакуюмодель, являетсяработа СьюиО’Флаэрти[O’Flaherty,Siow,1991]4.Сравни-

тельнаяхарактеристикаупомянутыхмоделейприведенавПриложении.

Кармайклпоказывает,чтоконтрактыпостоянного найма создают механизм, стимулирующий профессоровпредоставлять достовернуюинформацию, необходимуюдля принятияадминистрацией верных кадровых решений. Более полной информациейосвоихколлегахиокандидатахна профессорскиепозициив университетахобладают именно профессора, а не администраторы. Соответственно именно профессора университета с большей степенью достоверности могут определить,ктоизпретендентовнаместовихакадемическом коллективенаиболее талантлив. Нов случае, если упрофессоровнет гарантии занятости, они не будут выявлять лучших кандидатов, поскольку, порекомендовав их, старые профессора поставят себя под угрозу увольнения, чем могут ухудшить свое финансовое положение. В такой ситуации, по мнению Кармайкла, университетамнеобходимытакиеконтракты,которыепозволялибыпрофессорам, неопасаясьза свойстатус, сообщать достоверную информацию о своих оценках потенциала кандидатов. Это как раз контракты постоянного найма.

Вместес тем возникаетряд вопросов. Например, непонятно, почемунеиспользуются альтернативные методы найма профессоров, скажем

наем спомощью внешнихконсультантов[Brown, 1997].Крометого, нельзяоднозначноутверждать, чтопрофессора будутпротивнаймахорошихкандидатов, ведьналичиеквалифицированныхиталантливыхколлегоблегчаетистимулируетсовместную работу [Ibid.] и повышает общий рейтинг академическогоподразделения, а следовательно, увеличиваетшансынапривлечениесредств[Dnes, Garupa,2005].

Кан и Хуберман утверждают, чтоконтракты типа «повысь или уволь»являютсямеханизмом, сдерживающим оппортунистическое поведение как состороны фирмы, так и со стороны работника, т.е. в нашем случае со стороны университета и профессора. Действительно, существует двусторонняя неопределенность в отношениях между университетом и профессором, кроме того, в сфере высшегообразования нет профессиональнойорганизации, которая могла бы оценить потенциал каждого профессора и сделать этуинформацию достоянием общественности. Поэтому неэффективны контракты, в которых прописано, как зарплата зависит от результата деятельности профессора, так как университет может занизить эти результаты. И точно так же профессора могут скрывать от университета уровень своих инвестиций в собственный человеческий капитал. В этой ситуации контракты, удовлетворяющие правилу «повысь или уволь», стимулируют профессоров инвестировать в человеческий капитал, а университеты – увольнять тех, ктоне достиг определенногорезультата.

Вальдман показал, что теньюр позволяет бороться с последствиями информационной асимметрии междууниверситетами. Пока профессор работаетвуниверситете, здесьнакапливаетсяинформация онем. Этисведенияне известнырынку. Используя контракт«повысьили уволь», университетсвоимидействиями раскрываетинформацию о качестве сотрудника другим участникам рынка: еслиуниверситетпринял решениене продлевать контракт спрофессором, тоонтаким образом подает сигнал рынку о низком качестве этого профессора. Решение университета оставитьпрофессорадает сигналдругимуниверситетам,чтоэтовысококлассныйспециалистизанего имеет смысл бороться.

МаршаллиЧаттерджиразвиваютидеи, заложенные в работе Кана и Хубермана и в статье Вальдмана. Согласнопредложенной ими модели

активноеиспользование контрактовпостоянного найма университетами является следствием их конкуренции за лучших профессоров. Еслиодин университет откажется от системы теньюра, то лучшие профессора уйдут в тот университет, где гарантиипожизненногонайма есть.

СонгДжинг [Song,2008]утверждает, чтоконтрактытипа «повысьили уволь» позволяютуниверситетам снизить издержки стимулирования профессоров в условиях асимметричной информации. Развиваяидеи Кармайкла,онутверждает, чтоотсутствие теньюра можетвести к неблагоприятному отбору, так как профессора будут боятьсянанимать хорошихкандидатов.

СьюиО’Флаэртидоказывают,чтовситуации, когда число профессорских вакансий ограничено и существует конкуренция между профессорами, университету может быть невыгодно сразу объявлять, комуиз сотрудников будет предложеноповышение. Длясхемы, предложенной авторами, совершенно неважно, есть ли возможность для сравнения профессоров, неважно, являются ли они представителями одной и той же дисциплины.

ИсследованиеДнесаи Гарапа посвященоанализудеятельностипрофессоров послеполучения теньюра.Онисчитают,чтодляболееполногоанализа контрактов постоянного найма необходимо также учитывать особенности существующей судебной системыи размерыкомпенсации, которую получают уволенные сотрудники. Авторы согласны с идеей Кармайкла, что постоянный наем позволяет привлекать в университет хороших профессоров: в случае наличия гарантий постоянного рабочего места профессора могут неопасаться наниматьталантливыхколлег. Но, с другойстороны, Днес иГарапапоказали, чтотакие гарантии частоприводят к тому, что профессора не прилагаютособыхусилий квыполнению своих профессиональных обязанностей. Они предлагаютинойспособ решенияпроблемынайма хороших профессоров: регулирование размеров компенсации, получаемой при увольнении. Одиниз выводовавторов заключаетсяв том, что в случае достаточного уровня компенсаций профессора не будут боятьсянанимать хорошихспециалистовдажеприотсутствииконтрактовпостоянного найма.

Рассмотрим более подробно статьи, посвященные различным аспектам контрактов типа теньюр.

Эффективнаякадровая политикаитеньюр

Модель, представленнаяв работеКармайкла [Carmichael,1988],показывает, чтоиспользование контрактов постоянногонайма являетсяважным условием обеспечения эффективной кадровой политики. Университетам необходимо, чтобы профессораучаствовалив наймемолодыхисследователей: их деятельность достаточно сложно оценить, и профессора обладают более полной информацией о качестве других специалистов, чем администрация. Однаков случаеотсутствия гарантии занятости профессора не будут заинтересованы в найме новых исследователей, которые в перспективемоглибы ухудшить ихфинансовоеположение идажевытеснитьих сзанимаемых позиций. Таким образом, в рассматриваемой модели постоянный наем нужен для того, чтобы стимулировать профессоров принимать верныекадровые решения.

Кармайкланализирует оптимальнуюполитику найма в условиях различной информированности администрации в исследовательских университетах. Он рассматривает взаимодействие одного университета, существующего бесконечное число периодов, и профессоров. Цель университета– производитькакможнобольшекачественногоисследовательскогопродукта сучетом бюджетногоограничения. Интересыуниверситета представляет беневолентный администратор, которыйобеспечиваетусловиядляисследовательскойдеятельности,нанимаялучшихкандидатов.

Автор использует модель перекрывающихся поколений. Через каждые три периода происходит полное обновление профессорского состава университета, т. е. в вузе не остается никого, кто быработал трипериода назад. Профессорможет последовательно пройти три стадии карьеры. В начале каждого периода он переходит на новую стадию карьеры или уходит из университета навсегда. На первой стадии профессор является молодым кандидатом, его либо берут на работу, либо ему отказывают. Если его не взяли, он уже не пытается стать профессором. После того как он проработал в университете один период, он может быть уволен, или может сам принять решениеуйти, илиможетостаться. Если он уходит, то больше не пытается вернуться в университет. На третьейстадии он уже зрелыйпрофессор, которыйвконцепериодавыходитна пенсию. Вуниверситет нанимают толькомолодых кандидатов,

тех, кто еще неработал в университете. Каждый исследовательскийпроектдлится одинпериод.

В задачу администратора входит выработка оптимальной кадровой политики университета: сколько молодых профессоров принимать на работу и каких именно профессоров нанять или уволить. Вместонаймакандидата в текущем периодеадминистраторможет сберечьденьги,чтобы осуществить наем в более поздние периоды, илион можетзанятьденьги, чтобы сейчаснанять дополнительных профессоров.

Таккакадминистраторзаинтересованвбольшем объеме исследований, то при принятии решенияоприемекандидатанаработуилиобувольнении профессора он обращает внимание на ожидаемую оценку будущих объемов исследований, т. е. натоколичествоисследований, котороеможнополучитьоткандидата илипрофессора. Этот прогноз администратор делает на основании оценки способностей кандидата или профессора. Такжеадминистратор учитывает, сколько он будет платить агенту.

Припринятии решенияотом, работать вданном университете или нет, профессора и кандидатыучитываютдоходыотальтернативнойработыи ожидаемыйдоходотработы вуниверситете.

Кармайкл анализирует оптимальную кадровую политику академического подразделения в двухситуациях:администратор обладаетполной либонеполной информациейокандидатах, атакже о ценности альтернативной работы для профессоров.

Случай 1. Администрация обладает полной информацией о способностях кандидатов и внешних возможностях трудоустройства профессоров.

В этой ситуации для администратора оптимальнымявляетсяустановитьстандарт(правило) приема и увольнения – тот уровень способностей, значение которого будет критическим при принятиирешений онаймеи увольнении. Задача администратора – максимизировать результаты исследовательской деятельности университета, нанимая и увольняя профессоров, при следующихограничениях.

– Бюджетное ограничение университета.

Текущийприведенный бюджет, т. е. теденежные средства, которыми может располагать университет, долженбыть больше, чем предполагаемые расходыназарплаты ипенсии.

–Условие участия. Профессорам должно быть выгоднее работать в университете, чем в другом месте. Соответственно текущаяценность работыдолжнабытьвышеценностиальтернативной работы.

–Условие кадрового обновления. Кадровый состав через каждыетри периода полностьюобновляется. Это означает, что те, кто был нанят три периода назад, в четвертом периоде уходят на пенсию и не работают вместе с новыми профессорами.

Кармайкл показывает, чтов этом случае оптимальнаяполитикаопределяетсяследующимправилом:кактолькопоявитсякандидат,которыйобладаетболеевысокимсоотношением ожидаемого«выпуска»иценностиальтернативнойработы,чемктолибо из действующих профессоров, необходимо нанятьэтогокандидатаиуволитьсоответствующегопрофессора. Этопозволит либополучить более высокий «выпуск», либосократить расходы, либо то и другоеодновременно. Таким образом, постоянныйнаем неявляетсяоптимальнымвданнойзадаче. Администратор предлагает контракт, в котором прописанызарплата и правилоувольнения, и самотбираеткандидатов.

Случай2. Университетне имеет полной информации о способностяхкандидатов и ценности альтернативной работы для профессоров.

Даннаяситуацияпредставляетсяболеереалистичной.Вначалепериодаадминистраторзнает«выпуск» профессоров впрошлом периоде, ноне знает ни способностей кандидатов, ни ценности альтернативной работы. Администрация принимает кадровые решения, опираясь на информацию от профессоров. Как и в первом случае, администрации для принятия верного кадрового решения необходима информация именно о способностях.

Каждый профессор обладает информацией о качествекаждогокандидата. Онавключаетследующиесведения: каковокачествоегостатей, в каких журналах онпечатается, на каких конференцияхвыступает, насколькокандидатразбирается

вразличных дисциплинах и, главное, каков его потенциал. Профессора посылают сигнал администраторуоспособностях кандидатовнаоснове всейимеющейсяинформации, учитываявлияние приема новых профессоров на свою зарплату и возможность своего увольнения, зная, что университетбудет использоватьихсигналдлямаксимизации«выпуска», ориентируясь на зарплатуи правилаувольнения.

Администраторвначале каждогопериодасобирает у профессоров информацию о качестве кандидатов.Наосновании полученнойинформации он строит свою оценку способностей этих кандидатов.

Задачаадминистраторасостоит в максимизации общего ожидаемого приведенного выпуска приследующих ограничениях.

–Ограничениеучастия. Профессора за рабо-

ту в университете должны получать не меньше, чем за работу в другом месте.

–Бюджетное ограничение. Активов универ-

ситетадолжнохвататьнавыплатупенсийизарплат.

–Стимулирующие ограничения. Выигрыш профессора,т. е. егоожидаемая приведеннаязарплата, вслучае, еслионговоритправдуоспособностях кандидатов, выше, чем в случае, если он искажает информацию.

Фактическизадача администратора сводится

ктому, чтобы стимулировать профессоров говоритьправдуоспособностяхкандидатови освоих альтернативныхвозможностях.

Кармайклпоказывает, чтодлятогочтобыпрофессора сообщали истинную информацию, должнывыполняться следующиеусловия:

–информация, которую дает профессор, не должна влиять на вероятность его увольнения. Тогда,даже если

–кандидаточеньспособный, профессорнепобоится сообщить об этом, так как не будет уволен из-затого,чтоэтогокандидатавзяливуниверситет;

–ожидаемое вознаграждение профессора не должно убывать в зависимости от его истинных ожиданийотносительнотого, какбудутизменяться способности кандидатов со временем. Наем на работукандидатане должен ухудшать финансовое положение профессора.

Кармайкл сравнивает кадровые решения в условиях, когда администратор обладает полнойинформацией опрофессорах и кандидатах, и в условиях, когдаадминистраторнеобладаетполнойинформацией.Онпоказывает,чтоеслибыадминистраторы обладали полной информацией, тоне возникла бы необходимость в таких специфических контрактах, как контракты постоянногонайма. Но особенностьисследовательскойдеятельноститакова, что в университетах необходима гарантия пожизненногонайма.Такаякадроваяполитикапозволяетадминистрацииполучатьотпрофессоровдостоверную информацию о качестве кандидатов и, следовательно,наниматьлучшихпрофессоров.

Борьбасоппортунизмомпрофессоров иадминистраторовисистематеньюр

Анализ системы контрактов «повысь или уволь», проведенный Каном и Хуберманом

[Kahn, Huberman, 1988], показывает,чтоэта сис-

тема позволяет бороться с оппортунистическим поведением как со стороны университета, так

исо стороны профессора. Авторы сравнивают стандартный контракт и контракт «повысь или уволь»с позицийих вклада в общественноеблагосостояние. При стандартном контракте у профессоровнетстимуловкинвестициям всобственный человеческий капитал, несмотря на то что такие инвестиции эффективны с точки зрения интересов общества. Контракты «повысь или уволь» в условиях асимметричной информации

иприопределенном уровненеобходимыхинвестиций в собственный человеческий капитал эффективнее, несмотря на точтовозникаетвынужденная безработица, так как части профессоров придетсяуйти. Эти контрактыстимулируютпрофессоров делать инвестиции, а университеты – оставлятьтольколучшихпрофессоров.

Академическая деятельность предполагает инвестиции профессора в собственный человеческий капитал. Они могут существенно повыситьрезультативностьисследовательскойдеятельности, но в то же время их достаточно сложно оценить:посути, этаинформация является частной информацией профессора и закрыта для администрации университета. Возникают условия для оппортунистического поведения со стороны профессора: он может потребовать более высокую зарплату, ссылаясь на якобы произведенные инвестиции. Предотвратить оппортунистическое поведение профессора мог бы контракт, в котором зарплата ставитсяв зависимостьот «выпуска». Однако авторы показывают, что при таком контракте возможность манипулировать информацией о результатах работы профессора появляетсяууниверситета, напримерадминистрация может утверждать, что исследование профессора не было проведено на должном уровне. Университетоставляетвсехпрофессоров, ноутверждает, чтоихпоказатели «выпуска»низки, ипредлагает им соответствующее вознаграждение. В этом случае инвестиции влияют на заработную плату, ноненаувольнение. В результатенарушаетсясхемастимулирования. Возможностьоппортунистическогоповедения как профессора, таки университета обусловлена отсутствием профес-

сионального сообщества, которое в состоянии оценить вклад и результативность каждого профессора и сделать этуинформациюобщедоступной.Авторыприходятквыводу, чтовтакихусловияхнеобходимыконтракты «повысьилиуволь».

Оппортунистическое поведение профессора предотвращает зависимость ожидаемой зарплаты от наличия инвестиций, оппортунистическое поведениеуниверситета–обязательствооставить только тех профессоров, которые будут удовлетворять определенным условиям.

Рассмотрим предложенную Каном и Хуберманом модель применительно к высшему образованию5. Модель предполагаетвзаимодействие отдельного профессора и одного университета безучета влияниядругихуниверситетов идругих рынков. Цель университета – максимизировать ожидаемуюприбыль: ожидаемый доходуниверситета (стоимость исследовательскойдеятельности) за вычетом расходов на зарплатупрофессора. Интересыуниверситета представляетадминистратор. Цель профессора – максимизация личногоожидаемогодохода.

Профессор и администратор университета нейтрально относятся к риску. Университет не может использовать имеющиеся у него ресурсы иным образом, помимо найма профессуры. Поэтому, если профессор не устраивается работать в университет, выигрыш администратора будет нулевым.

«Выпуск»профессора– случайная величина6 h с функцией распределения F(h). Уровень «выпуска» – частная информация университета7. Цена «выпуска» равна1.Уровень «выпуска»профессора выше, чем уровень альтернативных издержек с. Это означает, что вне института профессор больше, чем в университете, заработать неможет. Профессорможетинвестировать всобственныйспецифический человеческийкапитал, которыйценен толькодляегоуниверситета. Профессорвыбираетуровень инвестицийиз компактного множества x X , издержки инвестиций составляют i x, i 0. Этиинвестициипозволяют увеличить вероятность того, что профессор успешно реализует более сложный исследовательский проект. Уровень инвестиций является частной информацией профессора. Авторы рассматривают ситуацию, когда с точки зрения общества инвестицииэффективны, т. е. увеличение «выпуска» врезультате произведенныхинвестицийбольшерасходов наинвестиции.

Авторысравнивают краткосрочныйконтракт и контракт, удовлетворяющий правилу «повысь или уволь», с точки зрения ожидаемого уровня общественного благосостояния.

Чтопредставляетсобой контракт«повысьили уволь»? В таком контракте прописаны два уровня вознагражденияи минимально необходимый уровень«выпуска».Университет определяетуровень компенсации s, который получит профессор в случае, если по истечении определенного времениегорешатуволить.Этовремядаетсяпрофессору для того, чтобы он мог проинвестировать в собственный человеческий капитал. Университеттакжеопределяет вознагражденияs + w дляпрофессорав случае,еслиегоне уволят.Университетвыбираеткритический уровень«выпуска» k. После того как инвестиции произведены, администрацияпринимаетрешение опродлении контрактапрофессора. Если ожидаемыйуровень «выпуска» ниже минимально необходимого уровня выпуска k, то спрофессором расстаются.

Последовательностьигры имеетследующий вид:

–университет и профессор заключают контракт;

–профессор выбирает уровень инвестиций;

–университетоцениваетбудущийуровень«выпуска» и решает, увольнять ли емупрофессора;

–осуществляется «производство»;

–университет и профессор получают выигрыши. Университет определяет минимальный необходимый уровень производительности, исходя из максимизации ожидаемой прибыли, это стоимостьисследовательскогопродукта за вычетом расходов назарплату:

P(w, k, x) (h w)dF(h/ x) s.

k

Университетустанавливает минимальныйнеобходимый уровень выпуска k на уровне w.

Профессор определяет уровень инвестиции исходяиз максимизации ожидаемойполезности:

U (w, c, x) = (w – c)(1 – F (w/x)) – ix + s.

Профессорзнает, чтоегомогут уволить, если оннедостигнет минимальнонеобходимогоуровня «выпуска», и тогда он получитот университета только компенсацию. Также он знает вероятность (1 – F(k/x)) того, чтоегоне уволят, и вэтом случае он получит компенсацию и вознаграждение отуниверситета, нопонесетальтернативные

издержки. Он можетвлиятьна вероятностьтого, что не будет уволен, осуществляя инвестиции.

Конкретные характеристики контракта определяютсяисходя из будущейвыгоды, которуюполучит обществов результате того, чтоуниверситети профессор выполнятконтракт. Ожидаемый выигрыш общества – этосумма ожидаемойприбылии ожидаемой полезности:

J(k, c, x) P U (h c)dF(h/x) ix.

k

Характеристики оптимальногоконтракта определяютсяиз условиямаксимизацииобщественногоблагосостояния при ограниченияхk=w, x= arg max U(w, с, х).

Вданной модели возможныдваравновесия.

Контрактполной занятости. Подписавший такой контракт профессор не заинтересован в инвестициях, так как они не позволят получить дополнительное вознаграждение и не будут компенсированыуниверситетом.Этиинвестициидля негоозначаюттолькоиздержки. Университет будет устанавливать зарплатуна уровне альтернативныхиздержек,этоминимальныйуровень, при котором профессор согласится работать в университете. В этой ситуации университетуне выгодноникогоувольнять. Такоеравновесиехарактеризуется нулевыми инвестициями и дополнительным вознаграждением, равнымальтернативным издержкам профессора.

Контракт «повысь или уволь». Подписавта-

кой контракт, профессор становитсязаинтересованным в инвестировании. Инвестиции делают болеевероятным факттого, чтоегоуровень«выпуска»повысится. Если уровень«выпуска»профессора ниже критического, то профессора увольняют, возникает вынужденнаябезработица. В случае сохранения места профессор получит зарплатувыше альтернативных издержек w> с. Данный контракт характеризуется ненулевыми инвестициями и дополнительным вознаграждением для неуволенного профессора, которое вышеегоальтернативныхиздержек.

Университет определяет оптимальный уровень зарплаты исходя из следующего условия: университетготовплатить минимальноевознаграждение, которое при данном уровне инвестиций отвечает критерию эффективности с точки зренияобщества.

Уровеньбазовой компенсацииsникакневлияетна характеристикиравновесия.

С точки зрения общественного благосостоянияконтракт «повысьилиуволь» лучшекраткосрочного контракта, если выполненоусловие:

J(w*(x), c, x)>J(c,c,0), x>0.

КаниХуберманпоказали,чтосуществуеткритическийуровень объема издержек, связанныхс инвестициями i*: если издержки меньше этого уровня, то контракты «повысь или уволь» предпочтительнееконтрактовполной занятости.Сравнивконтракт«повысьилиуволь»состандартным контрактом, они установили, что наличие испытательногосрокапозволяетпредотвратитьоппортунистическоеповедениекак состороныуниверситета, так и со стороны профессора. У профессоров появляется стимул к инвестициям в собственныйспецифический человеческийкапитал, а ууниверситета –ктому,чтобыоставлятьтолько лучших профессоров8.

Борьбасасимметриейинформации нарынкепрофессоровисистематеньюр

Вальдманрасширяетграницы моделиКана– Хубермана, принимая вовнимание нетолько поведение профессора инанимающего егоуниверситета, но и позицию других университетов [Waldman, 1990]. Помнению автора, егомодель хорошо описывает то, что происходит с зарплатой профессоров на американском академическом рынке.

Основная идея модели Вальдмана состоит в том,чтовсистемеконтрактов«повысьилиуволь» решение оповышении является сигналом опроизводительностипрофессора для других университетов. Систематаких контрактовпозволяетбороться с асимметрией информации между университетами ипоследствиями этой асимметрии. Университет,вкотором работаетпрофессор, имеет больше информации о нем, чем другие университеты, и эта информацияможет бытьполезнадля этихуниверситетов. Инымисловами,данная информация не является специфичной, но являетсячастной. Дальнейшие действияуниверситета являются сигналом для других университетов на рынке9. Если университет решил оставить профессора, то это означает, что университетвысокооценил егоспособности. И такойпрофессорсразуже становится особопривлекательным для другихуниверситетов.

Рассмотрим модель Вальдманаприменительно к рынкувысшего образования. Отрасль выс-

шего образования представлена идентичными университетами и двумя типами профессоров. В модели анализируется стратегия конкретного университета (назовем его А) по отношению к собственному профессорско-преподавательско- мусоставу. Взаимодействиеуниверситета спрофессором рассматривается на протяжении двух периодов. Предложение труда в каждом периоде совершенно неэластично, и каждый профессор предлагает толькооднуединицутруда.

Профессор проходит два этапа карьеры: молодость и зрелость. Молодой профессор производитпродуктв объемеX. Наэтойстадиикарьеры он имеет возможность инвестировать в собственныйчеловеческий(неспецифический)капитал.Этиинвестициипредставляютценностьидля других университетов. Факт осуществления инвестиций – частная информация профессора10.

Во втором периоде производительность профессора в любом случаеувеличивается, так какв ходеработынакапливаетсяопыт. Приэтом вслучае инвестирования увеличивается вероятность того, чтопрофессор произведетболеекачественный продукт, например успешно реализует болеесложныйисследовательский проект. Так, при нулевых инвестициях ожидаемый результат его исследовательскойдеятельностибудет:

(X+ G)q+(X+F)(1–q),G>F,

где q–вероятностьтого, чтопроизводительность профессора возрастет сильнее, a G и F – возможныеприросты производительности, соответственно при благоприятном и менее благоприятном исходе.

Еслиинвестиции будут произведены, тоожидаемый «выпуск» профессора будет:

(X+ G)p+(X+F)(1–p), p>q.

Цель молодого профессора – максимизироватьожидаемый доход, который он получит в течениевсейжизни, сучетом возможныхиздержек наинвестирование. Университетмаксимизирует прибыль – стоимость исследований за вычетом издержекна зарплату11. Сточки зренияобщества инвестицииосмысленны, таккакрасходы наинвестиции меньше возможного прироста производительности.

Вальдмансравнивает краткосрочныеконтрактыиконтракты«повысьилиуволь»ипоказывает, чтов случаекраткосрочныхконтрактов, даженесмотря на осмысленность инвестиций с точки

зрения общества, инвестиции не будут производитьсяидругиеуниверситетынесмогутполучить информацию о продуктивности профессоров.

Рассмотрим ситуацию, когда университет А (итолькоон)вовтором периоде обладаетполной информациейопроизводительностиработающегоунегопрофессора.Тогда,как показываетВальдман, стандартный краткосрочный контракт будетиметьследующийвид:

–пока профессор молодой, он получает зар-

платуW= X + q(G –F);

–зрелый профессор остается в этом университете и получаетзарплатуХ+ F.

Молодому профессору невыгодно осуществлятьинвестиции, посколькуониневлияютнаразмер его выигрыша. Идаже еслиинвестирование являетсяосмысленным сточкизренияинтересов общества, молодой профессор этих инвестиций совершать не будет. Происходит недоинвестирование,а рынокнеполучает никакойдополнительной информации о профессорах.

Контракт «повысь или уволь» позволяет стимулировать профессора к инвестициям, а также предоставитьрынкуинформацию оегопотенциале. В таком контракте в конце первого периода университет А делает профессору предложение

оповышении12 или увольняет его. В контракте прописывается начальная зарплата WY, а также указывается зарплата WR, которая будет предложена в случае повышения. После того как университет Апринялрешениеоповышении, другие университеты имеют возможность предложить профессорусвоюзарплату, ивответна этипредложенияуниверситет А делаетпоследнеепредложениеозарплате.

Оптимальный контракт типа «повысь или уволь», как показывает Вальдман, будетхарактеризоваться следующими свойствами: начальная зарплатанауровнепроизводительностимолодых профессоров (WY = X), а зарплата для тех, кого университетоставит на должности, – винтервале между минимальной и максимальной производительностьюзрелых профессоров:

WR [(X F), (X G)].

Пока профессор молодой, он осуществляет инвестиции в объеме I. Инвестиции осмысленны, так как вознаграждение профессора зависит от уровня «выпуска», а наличие инвестиций влияет на ожидаемое значение его производительности.

Свероятностью р производительность профессора в период зрелости равна X + G. В этом случае университет заинтересован в нем и стремитсяоставитьего. Другиеуниверситетынаблюдают, чтопрофессораоставляютна должности, и пытаются перекупить его. В итоге конкурентной борьбымеждууниверситетами зарплата профессораповышается доуровняX+G, ионостаетсяв университетеА.

Свероятностью1 –рпродуктивностьпрофес- сорав периодзрелостибудетравнаX+F.Университет увольняет его, другие университеты узнают реальную производительность профессора и нанимаютего свознаграждением X+ F.

Университетнеустанавливаетизначальнозарплату для зрелых профессоров выше уровня X + G, так как в этом случае он никого из них не оставит и профессорне будетинвестировать. Следовательно,данныйконтрактнебудетвыполнятьсигнальные функции. Университет также не устанавливаетизначальнозарплатудляпрофессоровниже уровня Х + F, так как в этом случае он оставит на должности всех и профессор опять-таки не будет заинтересован в инвестициях, при этом контракт тоже небудетвыполнятьсигнальныефункции.

В рамках этого контракта у университета А появляются стимулы увольнять менее производительныхи оставлять более производительных сотрудников, а у профессоров возникает стимул

кинвестициям. Крометого, рынок получает сигналокачествепрофессора,таккаквидитдействия университетаА.

Сигналыприобретаютеще болееважноезначениев ситуации, когда продуктивность профессора представляетсядля университета Аслучайнойвеличиной:университет получаетзашумленную информацию о его продуктивности во втором периоде. Рынок, т.е. другие университеты, также получает зашумленную информацию.

Например, о качестве сотрудника университетамы судим понескольким параметрам, вчастности по качеству преподавания и по результативности исследований. О преподавании более точно могут судить внутри университета, об ис- следованиях–внеуниверситета,иисследователь- ская деятельность может положительно сказываться на преподавательской. Принимая модель Вальдмана, мы можем сказать, что для самого университета более важнопреподавание.

Если рынок получает зашумленную информацию,в моделиВальдмана появляется ещеодин

возможныйисход.Получив информациюотрынка, университет А может пересмотреть изначальноепредложение. Поэтомуизначальнаязарплата, которуюназначают тем,ктоостанется надолжности,низкая.Этотвариантмодели,помнениюавтора, соответствует академическому рынку, где изначальнофиксируетсянизкаязарплата,иеслирынок получает положительную информацию, то зарплатаповышаетсязасчеттого,чтодругиеуниверситеты предъявляют спрос на профессора.

Модель Вальдмана показывает, что испытательный срок стимулирует профессоров осуществлятьинвестициив собственныйчеловеческий капитал, а университеты получаютстимулоставлять на должности только лучших профессоров. Такие контракты позволяют также решить проблему асимметрии информации на рынке профессоров.

Систематеньюриконкуренция залучшихпрофессоров

Ещеодноисследование, расширяющееграницы модели Канаи Хубермана, – работа Маршал-

лаиЧаттерджи[Chatterjee,Marshall, 2004].Авто-

ры задались целью объяснить не существование длительногоиспытательногопериода, а наличие гарантийзанятости.Важнойпредпосылкойихработы, каки техработ, накоторые ониопираются, является невозможность проверить качество работы профессоров. Авторы добавляют в свой анализ фактор внешнего рынка, на который могут выйти профессора, уйдя из профессии. Кроме того, они показывают, как университеты конкурируют между собой. Конкуренция не являетсясовершенной, таккакнарынкенебольшоечисло участников и возможности трудоустройства профессоров вне сферы высшего образования ограничены. В целом повсеместное использованиегарантийпожизненногонаймаавторыобъясняют конкуренцией между университетами за лучших профессоров.

Профессор делает инвестиции, специфические для сферывысшегообразования. Этиинвестиции важны длявсех университетов, они могут повысить «выпуск» любого университета, который примет этого профессора на работу. Иными словами, если профессор перейдет в другойуниверситет, тоэтиинвестициине пропадут. Однако этижеинвестицииотрицательносказываютсяна возможных условиях занятости вне сферы высшегообразования. Инвестицииснижаютуровень

зарплаты, который можно получить вне сферы высшегообразования. Система постоянногонайма позволяет защитить профессора от снижения зарплаты, ккоторой могут прибегнуть университеты, используято, чтоальтернативныевозможности у профессоров уменьшаются.

Таким образом, эффективность использования университетами обязательства постоянного найма объясняется, с точки зрения авторов, следующими факторами:

–невозможностью изначально прописать в контрактезарплатувзависимостиот уровня«выпуска» и уровня инвестиций;

–специфическим характером инвестиций;

–конкуренцией за лучших профессоров. Авторы сравнивают контракты трех типов:

срочные контракты; контракты с гарантией компенсациивслучае увольнения; контракты постоянногонайма. Онипоказывают,чтовслучае,если преподаватель уже проработал в университете определенное время, университету выгоднее оставить его на постоянной позиции или уволить (в зависимости от его успехов), чем предложить ему другие типы контрактов. Университет заранее говорит профессору, какой контрактон будет предлагать, послетогокакпрофессоротработает в университете определенный срок.

Контрактыпостоянногонаймапредпочтительнеесрочных контрактов.Таккак контрактытеньюр приводят к более высоким уровням инвестиций и «выпуска», они выгодны для университетов. Профессорам же такие контракты выгодны потому, что защищают от снижения университетом уровня зарплаты, несмотря на ухудшение внешних возможностей самих профессоров.

Кроме того, авторы показывают, чтоконтрактыпостоянногонайма с возможностьюдальнейшегопересмотра условий предпочтительнееконтрактов с гарантией компенсации. Контракты с гарантией компенсации снижаютуровень инвестицийдаже посравнению сосрочнымиконтрактами.Это, по-видимому,объясняетсятем, чтостирается разница в ценноститогоилииногоисхода дляпрофессоров –оттого, чтоони будутинвестировать,ихвыигрышсильнонеизменится.

МаршаллиЧаттерджирассматриваютвзаимодействие двух университетов UA, UB и двух профессоров k = А, В в течение трех периодов. В модели кроме сектора высшего образования естьещеивнешний,нестратегическийсектор,куда могут уйти профессора и откуда университет