2) Власть примера (личная харизма).

Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и способностей руководителя.

При этом способность влиять на поведение подчиненных основывается на привлекательности для них тех или иных черт характера руководителя. Такой руководитель является для подчиненных «эталоном», которому хочется подражать. Этот вид власти еще называют «эталонным».

Стремление быть похожим незаметно приводит под влияние того, кому подражают.

Некоторые характеристики харизматических личностей руководителя:

1. Создается впечатление, что эти люди излучают энергию и заражают ею других людей.

2. «Внушительная» внешность.

3. Независимость характера.

4. Хорошие риторические способности.

5. Восприятие восхищения своей личностью.

6. Достойная и уверенная манера держаться.

Таким образом, механизм влияния основывается на том, что люди часто испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом.

3) Традиционная власть (другие названия - «законная власть», «право на власть»).

Традиционная власть - это возможность и способность оказывать влияние на подчиненных в силу своего должностного положения.

Традиционная власть основана на восприятии традиции подчиняться должностному лицу. При этом исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг - подчиняться им. В результате исполнитель ожидает, что подчинение приведет к удовлетворению его потребностей (продолжать работать в этой организации, иметь хорошие взаимоотношения с начальником, получать вознаграждения в виде премий, благодарности и др.).

Все руководители пользуются традиционной властью, так как они наделены полномочиями управлять людьми.

Влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Система, основанная на традиционной власти, рухнет, если она не даст своим лояльным, покорным сторонникам ощущение тепла и защищенности.

4) Власть принуждения - это возможность оказывать влияние на поведение подчиненного посредством наказания: выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.П.

Власть принуждения - это влияние через страх. Чего опасается человек, который хочет продолжать работать в данной организации? Например, у него может быть страх потерять работу, уважение коллег, получить удар по самолюбию и др. Чтобы избежать таких нежелательных для себя ситуаций, работник стремится не перечить начальнику, выполнять все его указания и распоряжения.

Однако при использовании этого способа влияния на подчиненных следует помнить, что страх ограничивает инициативу и творчество. Если наказание слишком строго, человек в стремлении избежать его может начать работать «строго по правилам». Для некоторых видов работ это допустимо (экономист, технолог), для некоторых просто необходимо (бухгалтер). Но существуют виды работы, где нужна активность работника (работа по сбыту продукции, продаже услуги; это работы по управлению организацией на разных ее уровнях; созданию новых видов продукции и др.).

5) Власть вознаграждения - это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ: выплаты премии, объявления благодарности, продвижения по службе и др.

В данном случае механизм воздействия состоит в том, что в зависимости от ожидаемого уровня компенсации, подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения приказа или распоряжения. Это один из самых старых и достаточно эффективных источников власти. Но эффективен он при условии, что руководитель сумеет правильно определить, что именно в глазах подчиненного является «вознаграждением», и фактически предложит его. Но в организации ресурсы ограничены, и руководитель, в свою очередь, ограничен в возможностях выдавать необходимые вознаграждения.

Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления традиционной.

В менеджменте партнерством считается управление, осуществляемое на основе участия членов коллектива или группы в совместной работе, в том числе в разработке и принятии решений.

Партнерство означает, что работники (партнёры) не являются пассивными исполнителями указаний руководителя. Они не просто работают по известному алгоритму, а подходят к работе творчески, их заботит конечный результат работы. Ощущая себя партнерами в каком-то деле, люди начинают относиться к своим обязанностям более ответственно и заинтересованно. В результате можно ожидать повышения производительности их труда, повышения качества работы, улучшения трудовой Дисциплины. То есть речь идет не просто о повышении управляемости трудового коллектива, а о появлении элементов самоуправляемости.

В практике управления для налаживания отношений партнерства могут использоваться различные способы:

• привлечение работников к совместной постановке целей;

• привлечение сотрудников к совместной выработке управленческих решений;

• разъяснение работникам перспектив развития организации и ее подразделений;

• реализация действий, направленных на сплочение трудового коллектива, (организация праздничных мероприятий, совместного отдыха и др.);

• организация групповой работы над решением какой-либо производственной проблемы.