4. Профессионально-квалификационное продвижение

Организация подбора и расстановки Упр кадров требует систематической работы по их профессионально-квалификационному продвижению.

Профессионально-Квалификационное продвижение – это процесс изменения положения работника в должностной структуре и оплате труда, связанные с ростом квалификации и необходимостью предоставления ему работы соответствующей сложности.

Основные формы П-К продвижения

1. Должностное

2. Продвижение (повышение) в оплате труда

Чаще всего формы находятся в сочетании друг с другом. Должностное продвижение может осуществляться:

1. На вышестоящий уровень управления (перевод мастера на должность начальника цеха, назначение специалиста на должность руководителя функц. подразделения)

2. На одном уровне управления (перевод заместителя начальника отдела на должность начальника отдела, повышение категории специалисту в пределах 1 должности)

Своевременное выдвижение на руководящие должности влияет на стабилизацию кадров и повышает творческую активность работников. В организации работы по продвижению необходимо взаимоувязывать между собой формы и методы работы с кадрами:

• Аттестацию кадров

• Конкурсную систему избрания и назначения на должность

• Формирование резерва кадров

• Подготовку резерва

• Повышение квалификации

• Организацию стимулирования труда

Резерв руководителей – это специально сформированная группа работников по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и имеющих положительные результаты производственной деятельности.

Последовательность формирования кадрового резерва:

1. Определение численного и должностного состава резерва (д.б. на ключевые должности) осуществляется кадровой службой совместно с руководителями структурных подразделений. Потребность определяется с учетом движения кадров, т.е. их увольнения, переводов в должности на должность и с учетом заполнения вновь вводимых должностей.

2. Изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв

3. Составление списка резерва

4. Утверждение резерва

5. Составление планов индивидуальной подготовки резервистов

6. Организация и проведение теоретической и практической подготовки резерва

Базой для кадрового резерва является руководители низших уровней управления, заместители руководителей подразделений и специалисты высокой квалификации. Структуру резерва рекомендуется строить по уровням управления:

1. Высший (директор, зам, гл спец)

2. Средний (начальники цехов, отделов и их заместители)

3. Низший (начальники бюро, смен, участков, мастера)

Подбор в резерв осуществляет высшее руководство организации при этом для обеспечения конкурсности рекомендуется обеспечивать коэффициент резервирования равным двум трем единицам. Равен отношению числа кандидатов на одну штатную должность. Изучение и оценка кандидатов осуществляется экспертами, кот должны знать кандидатов не менее года. Источники информации для оценки:

• Материалы личных дел сотрудников

• Результаты бесед с кандидатом

• Отзывы руководителей

• Отзывы смежных подразделений

• Материалы аттестации

Результаты труда резервистов – основной элемент их оценки, т.к. в набольшей мере отражают уровень их квалификации и способность выполнять более сложную работу. Применительно к специалистам критериями оценки результатов труда принимаются

1. Количество выполненных плановых и внеплановых работ

2. Качество выполненных работ

3. Сроки выполнения работ

По руководителям критерии оценки могут быть показатели работы коллективов, которые они возглавляют. Характеристику результатов труда пополняют показатели сложности выполняемых функций:

1. Характер труда

2. Разнообразие и комплексность работ

3. Самостоятельность выполнения работ

4. Масштаб и сложность руководства

5. Принятие дополнительной ответственности

Подготовка кадрового резерва предусматривает обучение и систематическое изучение их деятельности.

Основные формы работы по подготовке:

1. Обучение на курсах и факультетах вузов

2. Организация стажировки на руководящих должностях предприятия

3. Временное исполнение обязанностей руководителей подразделений в период их отсутствия

4. Предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя на должность которого готовится данный кандидат

5. Организация деловых встреч и тематических дискуссий

6. Самоподготовка

Наиболее эффективной формой призвана стажировка.

Определение для каждого резервиста форм подготовки и их сроков рекомендуется отражать в индивидуальных планах подготовки. Пополнение резерва и его пересмотр должны проводиться регулярно.