3.Методы подбора и расстановки управленческих кадров

Подбор кадров управления, их поиск в каждой организации может осуществляться различными методами. Возможен поиск администрацией кандидатов на должность внутри организации, в том числе из резерва кадров, и подбор с помощью сотрудников организации. Практикуется подача объявлений в СМИ и использование информации в интернете. Заключаются договоры с агентствами по найму персонала и подача заявок в службы занятости.

Для заполнения низших должностей управленческого персонала практикуются выезды в учебные заведения, регулярно осуществляется работа с самопроявившимися кандидатами.

Выбор источника определяется спецификой должности и состоянием РТ. На различных этапах найма и работы управленца рекомендуется использовать следующие методы отбора и расстановки кадров.

На первом этапе при приеме на работы применяют следующие методы:

1. Изучение личных документов кандидата на должность.

Документы:

• Резюме: функция – привлечь внимание к претенденту и получить возможность встречи претендента с работодателем для беседы о работе. Принципы написания резюме: краткость, конкретность формулировок, избирательность информации

• Трудовая книжка: в ней перечисляется время работы претендента на всех должностях и организации в которых он работал. Есть еще раздел поощрений

• Личный листок по учету кадров: на 4 страницах, фото, ФИО, год рождения, какие учебные заведения закончил, все организации, в которых работал, сроки, причины увольнения, участие в выборных органах, отношение к военной службе, где служил, семейное положение. В некоторых случаях личный листок заменяется на анкету.

• Диплом об окончании вуза, техникума, колледжа или свидетельство об образовании

• Характеристика с последнего места работы (при необходимости)

2. Собеседование работодателя или его представителя с кандидатом на должность. Проводится оно может по предварительно разработанным опросникам (если процесс найма идет редко) или без них (при часто проводимых собеседованиях). В беседе может участвовать один работодатель или несколько его представителей. В результате беседы оценивают знания кандидатов по специальности, их целевые установки, эрудицию, такт, сообразительность, логику мышления…

3. Метод оценочных центров. Позволяет выявить управленческие способности у претендента. Специалисты со стороны моделируют производственные ситуации в виде тесто или упражнений и по ответам кандидатов оценивают правильность выбора и принятия решения

4. Матричный метод. Позволяет определить интегральную оценку деловых и личных качеств претендентов на должность. Разрабатывается таблица (матрица) с перечислением с левой стороны всех претендентов, а сверху весь спектр необходимых личностных и деловых качеств для данной должности. Кандидатам дается пробная работа, после выполнения которой экспертами ставится оценка в баллах степени проявления того или иного качества. далее эти оценки взвешиваются на показатели значимости качества и затем проводится суммирование взвешенных оценок. В результате получают интегральную оценку.

5. Тестирование. Достаточно дорогой метод, требует специалистов. Используется для определения интеллекта претендента, его организаторских способностей. Иногда используют специальную аппаратуру для выявления психофизиологических особенностей претендента (диспетчер энергосистемы)

На втором этапе – период испытательного срока. Здесь используются следующие методы отбора:

1. Систематическое наблюдение за деятельность работника и его поведением в организации с фиксацией полученных результатов деятельности

2. Обобщение характеристик путем сравнения нескольких характеристик оцениваемого лица, полученных от разных оценщиков

Дальше Катюха

3. изучение результатов деятельности оцениваемого работника

4. эксперимент (при необходимости работнику искусственно создаются различные ситуации и оценивается целесообразность его поведения при этом)

На третьем этапе:

1. Анкетирование – позволяет оценить деловые и личные Качества работника группой его руководителей, коллег равных по должности, группой подчиненных с определением средних оценок. Данные позволяют оценить соответствие работника, занимаемой должности и возможность его продвижения по службе.

2. Проведение периодических аттестаций работников с целью оценки их деловых качеств и соответствия занимаемой должности.

3. Социометрический метод. Метод исследования малых групп, малых коллективов с помощью которого определяется система межличностных взаимоотношений между отдельными сотрудниками. Он позволяет выявить индекс социометрического статуса работника в данной группе. С=((О+)- (О-))/n-1 и индекс его общительности. Результаты можно использовать при формировании команд и рационализации распределения работ в подразделении.