Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Управление человеческими ресурсами уровни и стадии. Монография

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

1 / 201 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 > Следующая >>>

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

К. Г. Кязимов

УПРАВЛЕНИЕ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ:

УРОВНИ И СТАДИИ

Монография

Вузовское образование

Саратов • 2018

УДК 005.96 ББК 65.24 К11

Рецензенты:

Епишкин И. А. — канд. экон. наук, профессор, зав. кафедрой

«Экономика труда и управление человеческими ресурсами» МИИТ;

Долженкова Ю. В. — д-р экон. наук, профессор кафедры

«Экономика труда и управление персоналом».

Кязимов, К. Г.

К11 Управление человеческими ресурсами: уровни и стадии [Электронный

ресурс] : монография / К. Г. Кязимов. — Электрон. дан. и прогр. (6 Мб). — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 195 с. — (Высшее образование).

ISBN 978-5-4487-0179-5

В монографии изложены стадии воспроизводства, распределения и использования человеческих ресурсов и структура управления человеческими ресурсами. Особое внимание уделено развитию человеческих ресурсов в системе образования, внутрифирменного обучения, непрерывного образования. Рассмотрены вопросы планирования и стратегического управления человеческими ресурсами, а также технологии стимулирования, адаптации и формирования профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами.

Предназначено для студентов вузов, аспирантов, работников кадровых служб предприятий, региональных структур, призванных проводить политику в области управления человеческими ресурсами.

Научное электронное издание

Редактор Е.А. Копылова

Технический редактор М.А. Джалая

Корректор А.В. Ушакова

Компьютерная верстка, обложка С.С. Сизиумовой

Для создания электронного издания использовано:

Приложение pdf2swf из ПО Swftools, ПО IPRbooks Reader,

разработанное на основе Adobe Air

Подписано к использованию 28.12.2017. Объем данных 6 Мб.

Издание представлено в электронно-библиотечных системах

IPRbooks (www.iprbookshop.ru),

Библиокомплектатор (www.bibliocomplectator.ru)

Бесплатный звонок по России: 8-800-555-22-35

Тел.: 8 (8452) 24-77-97, 8 (8452) 24-77-96

Отдел продаж и внедрения ЭБС:

доб. 206, 213, 144, 145

E-mail: sale@iprmedia.ru

Отдел комплектования ЭБС:

доб. 224, 227, 208

E-mail: mail@iprbookshop.ru

По вопросам приобретения издания обращаться:

доб. 208, 201, 222, 224

E-mail: izdat@iprmedia.ru, author@iprmedia.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................................ 5

1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ВОСПРОИЗВОДСТВОМ И РАЗВИТИЕМ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ....................................................................................... 7

2. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ

ВОСПРОИЗВОДСТВОМ И РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ .......... 27

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ВОСПРОИЗВОДСТВОМ

И РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ........................................................ 37

3.1. Управление развитием демографических и миграционных процессов ....... 37

3.2. Управление развитием здравоохранения ......................................................... 41

3.3. Управление развитием культуры ...................................................................... 43

3.4. Управление развитием дошкольного и школьного образования .................. 45

3.5. Управление развитием профессиональной ориентации

человеческих ресурсов ............................................................................................... 51

3.6. Управление развитием профессиональной подготовки кадров в учреждениях среднего профессионального образования

и высшего образования .............................................................................................. 54

3.6.1. Управление развитием системы профессиональной подготовки

квалифицированных рабочих кадров и специалистов среднего звена ......... 57

3.6.2. Управление развитием системы профессиональной подготовки

квалифицированных кадров с высшим образованием .................................... 77

3.6.3. Формирование и развитие инновационной

образовательной среды в УПО ......................................................................... 88

3.6.4. Стажировки выпускников УПО в организациях .................................. 94

4. КОМПЛЕКСНОЕ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА ............................................................................................... 96

5. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

В СИСТЕМЕ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА ................. 107

6. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ................................................................................... 113

7. УПРАВЛЕНИЕ ЗАНЯТОСТЬЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ...................... 119

8. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В РАЗВИТИИ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ................................................................................... 135

9. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА МИКРОУРОВНЕ .... 153

9.1. Особенности управления человеческими ресурсами организации ............ 153

9.2. Управление внутрифирменным обучением человеческих ресурсов.......... 163

9.3. Управление процессом адаптации человеческих ресурсов ......................... 173

9.4. Управление мотивацией и стимулированием человеческих ресурсов ...... 176

10. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УЧР ОРГАНИЗАЦИЙ................................................... 183

ВЫВОДЫ ........................................................................................................................ 191

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ............................................................................................. 193

ВВЕДЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами (УЧР) — это особый

вид управленческой деятельности, субъектом, а не объектом которой являются работники, их знания, умения, компетенции, ценности, интеллектуальный потенциал.

При анализе любых процессов необходимо исходить из диа-

лектического подхода: общее, единичное и особенное. В системе УЧР термин «общее» обозначает управление на макроуровне (федеральном), особенное — на мезоуровне (отраслевом, региональном), единичное — на микроуровне (организации).

Анализ литературных источников позволяет определить следующие основные принципы управления развитием человеческих ресурсов:

 рассмотрение человеческих ресурсов (ЧР) как ценного по- тенциала и актива отрасли, региона, страны, организации, нуждающегося в постоянном развитии;

 соединение целей, задач и политики в сфере управления человеческими ресурсами с миссией и стратегией организации, отрасли, региона, страны;

 создание инновационной среды, являющейся источником развития ЧР;

 обеспечение общекультурного развития ЧР организации, отрасли, региона, страны, являющегося базовым элементом их профессиональной компетентности;

 создание условий для участия ЧР в развитии организации, отрасли, региона, страны;

 децентрализация кадровых решений путем передачи боль- ших прав нижестоящим организациям.

Интегрирование УЧР в общую стратегию организации должно быть важнейшим отличием УЧР от управления персоналом (УП).

В сложившейся практике при применении понятия «УП» подразумевается управление на уровне организации, а при применении понятия «УЧР» необходимо указывать уровень управления (организации, отрасли, региона, страны).

Организации, практикующие УЧР, отличаются высокой эффективностью, в них лучше система мотивации и карьерные перспективы работников, меньше несчастных случаев, прогулов, текучесть кадров, выше удовлетворенность трудом.

Суть современного этапа УЧР состоит в том, что на федеральном уровне управления ЧР происходит определение стратегии, политики и организационной структуры. Реализация политики в области управления ЧР требует постоянного решения стратегических задач на всех этапах управления ЧР на основе единой программы развития страны.

С развитием теории управления продолжает развиваться и теория управления людьми; обе теории широко применяются в управлении ЧР.

Стратегическое УЧР — это подход к принятию решений относительно намерений и планов организации в области трудовых отношений, а также при формировании политики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений.

Имеются важные факторы, которые должны отличать УЧР от УП. Это личность руководителя, его профессиональная компетентность и общекультурное развитие, честность и порядочность, способность осуществлять стратегический подход, формировать инновационную среду, развивать корпоративную культуру, субъект-субъектные взаимоотношения, стимулировать работников, заботиться об их развитии, профессиональном и социальном росте, здоровье, добиваться инновационной деятельности и успехов в производственной и социальной деятельности коллектива.

Вместе с тем не всегда применение понятий «УП» и «УЧР» отражает сущность управленческих процессов. Можно привести много примеров, когда руководители организаций осуществляют УП по тем же технологиям и процедурам, как и УЧР, в этом случае эти понятия — эквиваленты и можно применять понятие «УП организации». Поэтому более логично говорить, не чем отличается УЧР от УП, а как должно отличаться УЧР от УП.

1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ

ВОСПРОИЗВОДСТВОМ И РАЗВИТИЕМ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Ключевыми понятиями в монографии являются: «государ-

ственная кадровая политика», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «экономически активное население», «рабочая сила», «человеческий потенциал», «индекс развития человеческого потенциала», «управление человеческими ресурсами», «воспроизводство человеческих ресурсов», «развитие человеческих ресурсов», «уровни управления человеческими ресурсами», «профессиональные компетенции», «профессиональная компетентность».

Государственная кадровая политика — это стратегия государ-

ства по воспроизводству, распределению и востребованию кадрового потенциала общества, приоритетное направление политики эффективной занятости профессионально подготовленной части человеческих ресурсов1.

В 70-х гг. прошлого века появился термин «человеческие ре-

сурсы» («ЧР»), в литературных источниках дается следующее определение этому понятию: ЧР представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства.

Нам представляется, что такое определение понятия ЧР узкое,

более удачным было бы применение термина «человеческий потенциал» (будет рассмотрен ниже). Однако, учитывая, что в действующих нормативных материалах применяется термин «ЧР», в монографии автор вынужден применять термин «ЧР» с существенным уточнением его содержания.

Люди должны рассматриваться не как «предметы потребления» или «ресурсы», а как общественное благо, творческие и социальные существа в общественном производстве, обладающие высоким потенциалом саморазвития.

Турчинов А. И. www.igsup.ru.

Представляется, что специфика людей, в отличие от матери-

альных, финансовых, природных и других ресурсов, состоит в следующем:

 люди наделены интеллектом, поэтому их реакция на внеш-

нее управление может быть эмоциональной и осмысленной, а не механической;

 вследствие обладания интеллектом люди способны к по-

стоянному развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой страны, региона, организации;

 люди выбирают конкретную сферу деятельности, исходя из

своих интересов и потребностей, опираясь на которые, осознанно ставят перед собой определенные приоритеты, цели и задачи.

Эти особенности осмысленного человеческого поведения поз-

воляют работникам вносить новшества, рационализаторские предложения и тем самым становиться не объектом, а субъектом управленческого процесса.

Исходя из этих принципиальных особенностей, можно пред-

ложить более широкое определение понятия «человеческие ресурсы».

В более широком смысле ЧР представляют собой совокупность людей, находящихся на всех стадиях (настоящих и будущих) своего развития, как носителей физического, психологического, интеллектуального, творческого потенциала, знаний, навыков, умений, компетенций, мотивов и целей.

Поэтому в монографии понятие «ЧР» означает возможности, которыми располагают в настоящее время и могут располагать общество и каждый регион по воспроизводству, развитию и использованию квалифицированных кадров.

Более рациональным считаем подход к пониманию ЧР как населению страны с его врожденными способностями, приобретенными или приобретаемыми в ходе своего развития теоретическими и практическими знаниями, навыками, умениями и компетенциями.

В октябре 2013 г. в Международной организации труда состоялась 19-я Международная конференция статистики труда (МКСТ), на которой были приняты обновленные международные

стандарты в области статистики труда в форме Резолюции о статистике трудовой деятельности, занятости и недоиспользования рабочей силы. В обновленных международных стандартах вместо концепции экономической активности введены концепция участия в трудовой деятельности и концепция недоиспользования рабочей силы.

В этой связи представляется возможным установить термин

«участие ЧР в трудовой деятельности».

В состав ЧР в зависимости от степени участия или возможно-

сти участия трудовой деятельности можно включить следующие группы населения: трудовые ресурсы — экономически активное население; безработные граждане, ищущие работу.

Неработающие граждане, трудоспособные в трудоспособ-

ном возрасте: молодые люди, обучающиеся в учреждениях про-

фессионального образования; граждане, не ищущие работу.

Дети и подростки, обладающие умственными и физическими

возможностями для овладения в последующем профессией (специальностью).

Инвалиды, имеющие возможности для прохождения трудо-

вой деятельности.

Неработающие трудоспособные граждане в трудоспособном

возрасте, получающие пенсии на льготных условиях.

Различают ЧР организации, региона, отрасли, страны и уровни

управления ими. ЧР включают как ресурсную трудовую составляющую, так и социально-культурные характеристики, личностнопсихологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к организации, стране, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям.

Понятие «ЧР» является более емким, чем понятия «трудовые

ресурсы», «рабочая сила», «ЭАН», «персонал», «трудовой потенциал». Автором ранее было введено понятие «экономически активные ЧР» — это часть ЧР, которая трудится или активно ищет работу.

По отечественному законодательству трудовые ресурсы (ТР)

включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 54 лет для женщин и от 16 до 59 лет для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, занятых в

народном хозяйстве. Это понятие в настоящее время требует уточнения в связи с предстоящими изменениями пенсионного законодательства.

Понятие «рабочая сила» означает способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ.

Экономически активное население (ЭАН) — та часть населения, которая трудится и активно ищет работу.

Принципиальное отличие обновленных международных стандартов в области статистики труда состоит в том, что вместо концепции экономической активности введены концепция участия в трудовой деятельности и концепция недоиспользования рабочей силы.

В обновленных международных стандартах по статистике труда:

 более не рекомендуются термины «экономически активное население» и «экономически неактивное население»;

 сохранена концепция рабочей силы (занятые, безработные, лица, не входящие в состав рабочей силы) с применением тех же принципов (правил приоритета и критерия одного часа для трудовой деятельности за оплату или прибыль), которые действовали в прежних стандартах; введено статистическое понятие «трудовая деятельность»;

 установлена классификация населения в зависимости от статуса участия в составе рабочей силы (занятые, безработные и лица, не входящие в состав рабочей силы) и от форм трудовой деятельности населения.

В конце 80-х гг. XX в. экспертами ООН была разработана концепция развития человеческого потенциала (ЧП), которая стала рассматривать человека как цель и критерий общественного прогресса. Развитие ЧП связывалось с расширением спектра и возможностей интеллектуального, социального, экономического и политического выбора для каждого человека реализовать свой потенциал и устремления прожить долгую, здоровую и полноценную творческую жизнь, с приумножением знаний и компетенций, с доступом к ресурсам, необходимым для достойного уровня жизни.

1 / 201 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]