Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление человеческими ресурсами уровни и стадии. Монография
.pdf
151
проведению конкурсов профессионального мастерства, профессиональному росту молодежи, контролю соблюдения работодателями законодательства о труде и его условий, организации досуга и
спортивно-массовых мероприятий.
В ходе коллективных переговоров стороны приходят к дого-
воренности о порядке, сроках и механизме контроля выполнения
принятых взаимных обязательств, об ответственности сторон.
Осуществлению защитной функции профсоюзов способствует
социальное регулирование общественных отношений, в которые
они вступают в процессе своей деятельности. Отношения с участием профсоюзов регулируются различными видами социальных
норм — этики, права, морали, традиций и др.
В социальном партнерстве представителями работников являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профессиональные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые
работниками в случаях, предусмотренных ТК.
В Российской Федерации при активном участии профсоюзов
создана правовая основа социального партнерства: приняты законы о регулировании трудовых конфликтов, коллективных переговорах; созданы трехсторонние органы на федеральном уровне и
уровне субъектов РФ; учреждены инспекции труда.
По инициативе профсоюзов приняты Федеральный закон «О
занятости населения в Российской Федерации», Комплексная программа мер по созданию и сохранению рабочих мест, реализуются
положения программного документа ФНПР «За достойный труд».
Ядром социального партнерства можно считать систему и механизмы коллективно-договорного регулирования социальнотрудовых отношений на всех уровнях власти и общества.
Формами реализации социального партнёрства являются заключённые в организациях коллективные договоры, а также соглашения на федеральном уровне и на уровне субъектов Федерации, городов и районов.
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров в рамках Генерального
соглашения создан постоянно действующий орган — Российская
трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых
отношений.
152
В промежутках между заседаниями работу комиссии обеспечивает Координационный совет, которым руководит координатор
Трехсторонней комиссии, назначенный Указом Президента РФ.
Аналогичные комиссии созданы во всех субъектах РФ.
На федеральном уровне в течение ряда лет подписывается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями
профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и
Правительством РФ. Генеральное соглашение является важным
этапом в развитии социального диалога, который позволяет представителям трудящихся, работодателей и Правительства выработать согласованные позиции по основным принципам регулирования социальных отношений на федеральном уровне в соответствии
с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
Генеральное соглашение служит основой для переговоров социальных партнеров на уровне субъектов РФ и отраслей.
На уровне регионов практикуется заключение межрегиональных, отраслевых (межотраслевых), региональных и территориальных соглашений с участием органов местного самоуправления.
Содержание этих соглашений во многом взаимосвязано с Генеральным соглашением, особенно по проблемам занятости, безработицы, профессионального обучения и переподготовки кадров.
Территориальные трехсторонние соглашения между объединениями работодателей, профсоюзов и администрациями определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на территориальном уровне, способствуют заключению
отраслевых территориальных соглашений, а также коллективных
договоров в организациях всех форм собственности.
В регионах РФ система социального партнерства предусматривает заключение соглашений (договоров) различного уровня.
На базовом уровне в системе социального партнерства особую
роль выполняют коллективные договоры, заключаемые в организациях различных форм собственности. Наряду с преобладающей
ролью коллективной-договорной системы и государственным регулированием трудовых отношений взаимодействие работодателей
и наемных работников может осуществляться и в индивидуальнодоговорном порядке.
153
9. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
НА МИКРОУРОВНЕ
9.1. Особенности управления
человеческими ресурсами организации
Управление человеческими ресурсами организации — это
особый вид управленческой деятельности, субъектом, а не объектом которой являются работники, их знания, умения, компетенции,
ценности, интеллектуальный потенциал.
Организации — это системы деятельности, и они интересны
не как объекты, а как предметы рассмотрения. Персонал — не просто организационный ресурс, а особый социальный субъект и
субъект деятельности. Управление — не только и не столько способ достижения, сколько форма мышления, о чем повествуют современные исследования в области когнитивных оснований стратегического менеджмента.
В практике УЧР возникают противоречия с применением терминов, которые не всегда имеют конкретную смысловую нагрузку,
например, термин «персонал» обозначает работников конкретной
организации, а когда применяют термин «УЧР», то необходимо
обозначить уровень управления, например УЧР организации, города, региона, отрасли, страны.
К настоящему времени наметилась следующая эволюция концепции УЧР:
20–40-е гг. ХХ в. Управление кадрами. Работник рассмат-
ривался как носитель трудовых функций, «живой придаток
машины»;
50–70-е гг. ХХ в. Управление персоналом. Работник стал
рассматриваться как личность, субъект трудовых отношений;
80–90-е гг. ХХ в. Управление человеческими ресурсами.
Теперь работник стал рассматриваться как ключевой стратегический ресурс организации.
ХХI в. Гуманистическая концепция. Теперь работник дол-
жен рассматриваться не столько как ресурс, а как главный субъект
управления и главная производительная сила, не человек для орга-
154
низации, а организация — ресурс и среда для развития человека. В
условиях возрастающей конкуренции наиболее важными факторами конкурентоспособности стран являются не земля, капитал и
природные ресурсы, а высококвалифицированный человеческий
потенциал (ЧП).
УЧР организации представляет собой конкретную функцию
управления. В настоящее время эта функция приобретает все
большее значение, поскольку эффективность организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности использования
ее главного актива — человека. В связи с этим повышаются требования к работнику, возрастает значимость творческого отношения
к труду, высокого уровня компетентности.
Усложняется функция управления, изменяется роль руководителя кадровой службы организации, он становится одним из ее основных руководителей.
Содержание управления работниками изменялось вместе с изменением условий производства и целей управления.
На рубеже XIX–XX вв. и вплоть до 20-х гг. XX в. действия в
области управления ограничивались созданием дисциплинарных
систем, подготовкой и стимулированием персонала, так как основной заботой управления в этот период была задача повышения
производительности труда отдельного работника и эффективности
производства в целом.
В 50–60-е гг. XX в. главной заботой управления становится
создание «человеческих отношений» в организации, поэтому основными действиями в области управления людьми становятся
создание благоприятного климата в коллективе, налаживание
группового сотрудничества, а для этого осуществляется подготовка менеджеров, владеющих чуткостью, деликатностью,
тактичностью.
В 60–70-е гг. на первый план выходит проблема «участия»,
особое внимание уделяется вовлечению работников в процесс
принятия решений. Проблема «участия» требовала высококвалифицированных работников, что привело к разработке программ
обучения, повышения квалификации и развития персонала.
В 70–80-е гг. главная задача — развитие творческой активности работников, которые нуждаются в творческой работе. В этот
155
период разрабатываются программы обогащения труда, создания
специализированных и венчурных команд.
В 80–90-е гг. появилась проблема сокращения рабочих мест,
высвобождения неквалифицированных работников в результате
экономических спадов, технологических сдвигов, международной
конкуренции. Понадобились меры по смягчению стресса, связанного с потерей рабочего места: различные компенсации, семинары
для увольняемых работников, ранний выход на пенсию, а также
разработка программ переподготовки работников для новых сфер
трудовой деятельности.
С 1990-х гг. до настоящего времени главной проблемой стано-
вятся изменения в рабочей силе и ее дефицит. На первый план выходят такие функции управления, как стратегическое управление,
реализация прав работников, их стимулирование и развитие, гибкие рабочие расписания и льготы, внедрение компьютеров.
В Российской Федерации функцию управления персоналом на
протяжении всей истории выполняли кадровые службы организаций, они занимались решением единой государственной задачи —
обеспечением организаций необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд. Деятельность кадровых служб многих организаций ограничивалась в основном решением вопросов
приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Поэтому эти службы не отвечают новым требованиям кадровой политики, новым функциям управления.
В настоящее время важными задачами большинства организа-
ций являются повышение роли кадровых служб, создание служб
управления ЧР организаций.
На практике термины «УЧР» и «управление персоналом»
применяют эквивалентно. Однако должно быть и принципиальное
различие. УЧР должно идти немного дальше, чем управление персоналом, и видеть в людях не просто ресурс, а потенциал, важный
организационный актив, и концентрироваться на управлении этим
ценным активом с точки зрения максимизации пользы для работника, организации, отрасли, страны.
Выше отмечалось, что имеются важные факторы, которые
должны отличать понятие УЧР от понятия УП. Это личность руководителя, его компетентность и общекультурное развитие, чест-
156
ность и порядочность, способность осуществлять стратегический
подход, формировать инновационную среду, развивать корпоративную культуру, субъект-субъектные взаимоотношения, постоянно стимулировать работников, заботиться об их профессиональном
и социальном росте, здоровье, добиваться инновационной деятельности и успехов в производственной и социальной деятельности
коллектива.
Вместе с тем имеются многочисленные примеры, когда при-
менение понятий «УП» и «УЧР» не отражает сущность управленческих процессов.
Представляется целесообразным на макро- и мезоуровнях
иерархии управления (управления демографическими и миграционными процессами, образованием, культурой, занятостью, предпринимательством и др.) применять термин «УЧР», а на уровне
управления работниками организации — применять общепринятый в отечественной и международной практике термин «УП».
Можно привести много примеров, когда руководители органи-
заций осуществляют управление персоналом по тем же технологиям и процедурам, как и УЧР, в этом случае термины «УЧР» и
«УП» практически эквивалентны.
Поэтому более логично говорить не «Чем отличается УЧР от
УП?», а «Как должно отличаться УЧР от УП?». Интегрирование
управления ЧР в общую стратегию организации должно быть
важнейшим отличием управления человеческими ресурсами от
управления персоналом.
Методы УЧР организации
Анализ отечественной и зарубежной литературы показывает,
что в настоящее время сложились следующие методы УЧР организации:
1. Административное управление — управленческая деятель-
ность осуществляется в соответствии с принципами:
разделения труда, единства распорядительства;
единства руководства, дисциплины, иерархии, степени цен-
трализации власти и ответственности, подчинения частных интересов общему делу, справедливости, развития инициативы, солидарности в организации;
вознаграждения работников, постоянства состава кадров.
157
2. Научное управление — с выделением управленческих и ис-
полнительских функций; особой роли работников рационализации
трудового процесса; с научным подбором, расстановкой и подготовкой кадров.
3. Бюрократическое управление (метод управления в государственных службах). Превосходство такого управления достигается
точностью, быстротой, четкостью, документальным оформлением,
постоянством, строгостью отношений подчинения, экономией затрат. Однако бюрократические методы управления имеют и отрицательные черты: превращают средства в самоцель, преувеличивают значимость правил; не допускают других лиц к своим
обязанностям, стремясь сохранить конфиденциальность своих
задач.
4. Управление, основанное на теории человеческих отношений, связывает производительность труда работников со стимулированием и мотивацией работников; с сочетанием индивидуального стимулирования и группового, с психологическими методами,
обеспечивающими повышение удовлетворенности трудом, улучшение социальной атмосферы в организациях, сглаживание конфликтов между работниками и администрацией.
5. Методы инновационного управления, способствующие выявлению в поведении личности творческих начал и направлению
их в нужное русло для целей организации.
6. Экономические методы, включающие нормы, нормативы,
квоты, платежи, налоги, МРОТ, бюджет прожиточного минимума,
формы и методы оплаты труда, цены, штрафы, кредиты, прибыль,
рентабельность.
7. Согласительные методы — это система отношений и договоров между работодателями и наемными работниками; система
социального партнерства государства, работодателей, профсоюзов
при разрешении трудовых споров и конфликтов.
В последнее время происходит замещение ключевых понятий
в области, ранее понимаемой как УП, осуществляется замена представлений об УП на представления об УЧР, а в пределах УЧР выделяется особая область — стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM).
158
Цели и функции УЧР
Конечная цель УЧР должна совпадать с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования
и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе.
Непосредственными целями УЧР являются обеспечение организаций необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно
работающего коллектива, способного достичь запланированных
целей.
На смену теории управления и теории организации пришли
концепции стратегического и инновационного менеджмента, пред-
ложенные Фомбруном и соавторами, которые утверждали, что
эффективное функционирование компании опирается на три ключевых момента:
1. Миссия и стратегия.
2. Организационная структура.
3. Управление человеческими ресурсами.
По определению этих авторов, стратегия, с одной стороны, является процессом, в ходе которого определяются миссия и цели
компании, а с другой — процессом, посредством которого компания использует свои ресурсы для выполнения поставленных целей.
Существует различие между тремя уровнями работы менеджеров:
стратегический уровень — формулирование политики и
общее целеполагание;
управленческий уровень, обеспечивающий наличие и рас-
пределение ресурсов для выполнения стратегического плана;
операционный уровень — управление повседневными
задачами.
Однако самый важный вывод, сделанный Фомбруном и соавторами, заключается в том, что управление ЧР и организационными структурами должно быть увязано с бизнес-стратегией организации, то есть подчеркивается важность стратегического
управления.
Фундаментальной целью стратегического управления является
создание стратегической способности организации посредством
удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках, способных обеспечить
159
устойчивое конкурентное преимущество. Более конкретная цель
состоит в формировании направления движения организации в изменчивой среде в целях удовлетворения ее собственных коммерческих потребностей, а также индивидуальных и коллективных потребностей ее членов путем разработки и реализации целостной и
действенной кадровой политики в области управления персоналом.
Стратегическое УЧР составляет неотъемлемую часть стратегических планов и занимается широким кругом организационных
вопросов, касающихся изменений культуры и структуры, повышения эффективности и производительности труда, подбора ресурсов
для удовлетворения будущих потребностей компании, развития
отличительных способностей и управления изменениями.
Согласно Хендри и Петтигрю значение стратегического УЧР
определяется четырьмя факторами:
1. Использование планирования.
2. Целостный подход к выработке систем управления персоналом и управление ими на основе политики в области трудовых
отношений и кадровой стратегии, базирующихся, как правило, на
«философии» компании.
3. Согласование деятельности и направлений политики УЧР с
принятой бизнес-стратегией.
4. Отношение к персоналу компании как к «стратегическому
ресурсу» для достижения «конкурентного преимущества».
Основными характеристиками стратегического УЧР, по опре-
делению Дайера и Холдера, являются:
организационный уровень, поскольку разработка стратегий
предполагает принятие решений относительно ключевых целей,
политики и распределения ресурсов; их формулирование, как правило, происходит на самом верхнем уровне компании;
целенаправленность — стратегии ориентируются на по-
требности компании и концентрируются на ее эффективности; в
связи с этим люди рассматриваются прежде всего как ресурсы,
требующие управления для достижения компанией своих стратегических целей;
комплексность — стратегии, по сути, имеют характер
обобщающих схем, которые одновременно предполагают широту
охвата, ситуационную обусловленность и интеграцию всех эле-
160
ментов. Они включают комплекс целей и действий в области ЧР,
которые должны быть адекватными условиям внешнего
окружения.
распределение ролей — из вышесказанного следует,
что процесс создания стратегий в основном является ответственностью линейных менеджеров, а персонал играет лишь вспомогательную роль.
Постепенно сложились три подхода, каждый из которых от-
ражает определенный этап развития и трактовки УЧР.
Первая позиция метафорически обозначена Дж. Дженнардом и
Дж. Келли. Они заявили, что указание на отличия УЧР от УП подобны спору о разнице между шестью и половиной дюжины, речь
идет только о введении нового понятия, оживляющего устоявшийся профессиональный дискурс.
Вторая позиция, наиболее четко представленная в описаниях
М. Армстронга, определяет УЧР как исторический этап развития
менеджмента в области управления персоналом. Эта логика может
быть определена как переход от понимания персонала как носителя мускульной силы через представления о персонале как социальной системе к определению персонала как основного ресурса
управления и базы формирования конкурентного преимущества
организации.
Третья позиция, представленная трудами самого
М. Армстронга и ряда других авторов, может быть описана как
фиксация УЧР революции, ознаменованной введением понятия
«стратегическое управление» в зону, ранее занятую рутиной
управления персоналом.
В этом смысле УЧР в отличие от УП становится менедж-
ментом, так как объектами воздействия со стороны руководителей оказываются не сотрудники (персонал как объект управления), а системы организации эффективной деятельности
персонала, то есть сами системы управления
Менеджмент человеческих ресурсов — система взаимосвязан-
ных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на микро-,
мезо- и макроуровнях.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]