Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление человеческими ресурсами уровни и стадии. Монография
.pdf
171
На схеме 5 показана модель формирования профессиональной
компетентности выпускников УПО.
Результат: профессиональная компетентность
Схема 5. Модель формирования
профессиональной компетентности выпускников УПО
Учебная, произ-
водственная,
преддипломная
практики
Ценностные
установки
Общекультурное
и гуманитарное
развитие разви-
тие гуманистиче-
ское развитие
Профессиональные
навыки и умения
Профессиональная
мотивация
Профессиональные
знания
Формирование профессиональной компетенции в процессе учебы в УПО
Трудовая деятельность выпускников в организации
Этап адаптации в организации
Этап самоактуализации в специальности
(профессии, направлении подготовки)
Этап свободного овладения специальностью
(профессией, направлением подготовки) на уровне мастерства
Этап свободного овладения специальностью
(профессией, направлением подготовки) на уровне творчества
172
Следует различать такие понятия, как «эффект» от профессионального обучения и «эффективность» профессионального обучения. Так как именно эффект обучения есть его конечный результат,
выступающий в форме произведенного объема потребительных
стоимостей, а эффективность — не сам результат, а его отношение
к затратам совокупного труда. Эффективность выражает не саму
цель, а степень реализации этой цели (показывает, как и в какой
мере реализуется цель).
В общем виде эффективность определяется как отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам, обеспечившим этот эффект.
В международной практике существуют два известных подхода к оценке эффективности профессионального обучения — это
разработки Дональда Киркпатрика и Джека Филипса.
Показатели эффективности профессионального обучения ЧР
Дональд Киркпатрик предложил концептуальный подход, выделив четыре уровня оценки результатов обучения:
1) оценка реакции учащихся на состоявшееся обучение.
2) оценка уровня знаний, умений и компетенций, полученных
участниками обучения.
3) оценка поведения на рабочем месте.
4) оценка влияния обучения на результаты деятельности орга-
низации.
Джек Филипс взял за основу модель Киркпатрика, снабдил
инструментами каждый из четырех уровней и добавил пятый, в
котором рассчитывается коэффициент возврата на инвестиции в
обучение (Return of Investment — ROI), т. е. какую прибыль получила организация от определенных результатов, полученных после
обучения сотрудников.
Коэффициент рассчитывается по формуле:
ROI = (доход от обучения — затраты на обучение) /
(затраты на обучение) × 100 %.
173
При этом затраты на обучение принимаются за 100 %. По
опыту ведущих экспертов считается, что наиболее приемлемым
является ROI в диапазоне от 100 % до 700 %. С учетом изложенных подходов можно определить эффективность профессионального обучения. Для этого необходимо прежде всего уточнить критерии и принципы эффективности обучения. В настоящее время
входным параметром процесса обучения является компетентность
работника. Это означает, что для оценки эффективности профессионального обучения необходимо отслеживать эффект от осуществления двух этих процессов: сначала эффект от процесса обучения,
потом, если он положителен, эффект от реализации результатов
обучения в процессе практической деятельности. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в ЧР, они
должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей.
9.3. Управление процессом адаптации
человеческих ресурсов
Важной задачей системы УЧР организации является адаптация работников, особенно молодых специалистов. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение
работника в новые профессиональные и социально-экономические
условия труда.
На схеме 6 показано управление процессом адаптации персонала организации.
174
Схема 6. Управление процессом адаптации персонала организации
175
На схеме 7 показаны виды адаптации и факторы, влияющие на
процесс адаптации молодых специалистов.
Схема 7. Виды адаптации и факторы,
влияющие на процесс адаптации молодых специалистов
176
9.4. Управление мотивацией и стимулированием
человеческих ресурсов
В научных исследованиях существует несколько теорий моти-
вации и стимулирования ЧР. В современных условиях роль персонала постоянно увеличивается, что связано с изменением условий
конкуренции, снижается значимость внеэкономических мер принуждения к трудовой деятельности, что отражается на распространённости мотивационного менеджмента.
Ведущее место в мотивации ЧР занимают потребности человека. Чем старше становится человек, тем более осознанно и конкретно проявляются потребности: изменяется степень настойчивости влияния потребностей на людей. С точки зрения психологии и
менеджмента в понятие «мотивация» заложены три аспекта:
трудовая деятельность людей в разных профессиональных
сферах находится в зависимости от мотивационного воздействия;
в трудовом процессе происходит слияние внутренних и
внешних сил человека и всего коллектива в целом;
мотивация каждого сотрудника в организации влияет на ре-
зультаты труда76.
Понятие «мотивация» в разных источниках трактуется неоднозначно.
О. С. Виханский рассматривает мотивацию как совокупность
«внутренних и внешних сил, которые побуждают любого человека
к деятельности, задают направленность каждой деятельности и
ориентируют на достижение поставленных целей и задач»77.
Т. Озерова считает, что в основе процесса мотивации заложен
главный фактор — иметь высокий заработок и материальное поощрение. Обе ценностные ориентации являются ведущими для работников, поэтому определяют многие другие социальные установки и ценности.
76
Леонтьев Д. А. Психология смысла: природа, строение и динамика смыс-
ловой реальности. М.: Смысл, 2009. 487 с.
77
Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Эко-
номистъ, 2011. 670 с.
177
Л. И. Лукичева характеризует мотивацию как силу, которая
побуждает человека к действию во всех видах деятельности, мотивация представляет систему факторов, направленных на выполнение конкретных задач, которые способствуют достижению успеха
и процветания организации78.
Д. А. Леонтьев раскрывает сложность восприятия целостности
мотивации, выделяя её раздробленность, тенденции прошлого
опыта и перспективы будущего. Для того чтобы избежать таких
ошибок, важно знать мотиваторы, повышающие работоспособность79.
Теория мотивации Ф. Герцберга появилась в связи с растущей
необходимостью выяснить влияние материальных и
нематериальных факторов на мотивацию человека. Ряд испытаний
способствовал выбору факторов, которые оказывали мотивирующее воздействие на людей разных социальных слоев и профессий.
К содержательной теории относится и теория ERG Альдерфе-
ра, основанная на трех потребностях человека: потребности существования, потребности связи, потребности роста. Потребности
существования включают в себя потребности личной безопасности
и физиологические потребности. Потребности связи реализуют
социальные связи каждой личности: эта потребность связана с
межличностными отношениями близких и коллег Потребности
роста отражают стремление личности к развитию уверенности в
будущем, стремление к самосовершенствованию.
Согласно А. Маслоу к этой группе потребностей можно отне-
сти потребности признания и самоутверждения (процесс движения
вверх «по уровням потребностей ученый называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом
удовлетворить потребность). Эти два направления движения создают для работников новые возможности в мотивации трудовой
деятельности80.
78
Лукичёва Л. И. Управление интеллектуальным капиталом. М.: Омега-Л,
2012. 140 с.
79
Шахова В. А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое
пособие // В. А. Шахова, С. А. Шапиро. М.: Альфа-Пресс, 2012. 380 с.
80
Орлов А. И. Менеджмент: Организационно-экономическое моделирова-
ние: учебное пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 2009. 475 с.
178
Мотивация персонала служит главным фактором конкурентоспособности организации: происходит углубленная и усиленная
специализации труда, появляется высокая зависимость качества
продукции от качества труда каждого работника.
В современных условиях осуществляется системный подход к
мотивации, способствующий созданию оптимального варианта
управления ЧР. Для мотивации персонала характерны следующие
принципы управления:
эффективность подбора и расстановки сотрудников на всех
участках организации;
справедливость оплаты труда и мотивации, индивидуаль-
ное и коллективное вознаграждение;
продвижение сотрудников на основе их личностных ре-
зультатов в профессиональной сфере, квалификации и потребности
организации;
быстрое и успешное решение личных семейных проблем.
Современные руководители реализуют свои решения согласно
основным принципам мотивации персонала, учитывая при этом
потребности и цели своих работников в зависимости от возраста и
стремления к карьерному росту.
В основе всей мотивационной стратегии в организации любого типа заложена система мероприятий, направленных на изучение
потребностей персонала. Для нарастающей конкуренции и трансформации межличностных отношений в окружающем профессиональном пространстве главным методом служит внутренний маркетинг, который способствует повышению конкурентоспособности
организации.
Внутренний маркетинг помогает руководителю сформировать
собственную систему мотивации на основе таких отношений с работником, которые соответствуют его потребностям81.
Так как потребности и интересы сотрудников различаются, то
при разработке программы мотивации необходимо использовать
индивидуальные методы мотивации, учитывать возрастные особенности специалистов.
81
Анисимова Ю. Ю. Концепция внутреннего маркетинга как фактор повы-
шения конкурентоспособности организации // Кант. 2013. № 3 (9). С. 34–37.
179
Следовательно, каждому руководителю прежде всего необходимо изучить персонал организации, определить удовлетворенность каждого сотрудника своей работой и условиями труда. На
этой основе разрабатывается мотивационная стратегия, направленная на удовлетворение потребностей двух сторон — работодателя
и работников.
Конкурентоспособность организации во многом зависит от
эффективности менеджмента: на его уровень влияют личные качества руководителя, способность руководства разрабатывать и реализовывать мотивационную стратегию организации, способность
работников к быстрой адаптации к изменениям внешней и внутренней среды.
Мотивация включает социально-экономический и психологический фактор, трудовую этику: это характеризует желание и умение трудиться, гибкость и готовность к инновациям, дух конкуренции, умение каждого члена коллектива подчинить свои личные
интересы общей задаче — производству качественной
продукции82.
Конкурентоспособность организации зависит от следующих
компонентов:
от уровня развития ЧР, включая трудовые и интеллекту-
альные навыки;
от активного использования сотрудничества и партнерства
не только в данном коллективе, но и с другими организациями подобного типа;
от уровня внедрения инновационных продуктов и качества
продукции, внедряемой сотрудниками;
от качества предоставляемых услуг населению.
Мотивационный процесс отражает два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация.
Мотивация — это процесс стимулирования самого себя и
окружающих к деятельности, которая способствует достижению
целей организации, это реакция персонала на действия администрации организации.
82
Зайчев Г. Г. Управление персоналом. СПб., 2013. 432 с.
180
Стимулирование сотрудников в большей степени соответству-
ет понятию «вознаграждение», куда включены следующие
стимулы: заработная плата, премии и другие материальные вознаграждения.
В современных условиях деятельности содержание стимулов
претерпело большие изменения: стимулирование персонала сегодня направлено на его интересы и потребности. В организации
процесс стимулирования работников основывается не только на
нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности стимулов, которые заложены в самой системе управления
стимулов. На основании этого стимулирование сотрудников в организации направлено на мотивы человека. В качестве мотивов
выступают социально значимые потребности работника: профессиональные достижения, лидерство, достаток, удовлетворенность
трудовым процессом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение.
В результате трудовой деятельности адекватные и достижимые стимулы членов коллектива и актуальные мотивы, движимые
стимулами и направленные на достижение качества труда, и являются мотивацией персонала. В производственном процессе эффективность управления зависит от уровня подготовки персонала, его
профессиональных качеств и желания работать на данном предприятии.
Качественный состав специалистов создает конкурентоспособную среду, что непосредственно влияет на материальное и моральное вознаграждение членов коллектива. Особенно это важно
для эффективной работы малых предприятий, так как сотрудников
там немного, а функциональные обязанности часто пересекаются.
Во многих источниках рекомендуется большое количество
форм стимуляции персонала:
организация питания в организации;
полная или частичная оплата проезда или организованный
проезд до места работы;
медицинское обслуживание за счет организации;
помощь в получении дополнительного образования;
программы страхования и организация корпоративных пен-
сионных фондов;
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]