Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление человеческим капиталом организации. Курс лекций
.pdf
Министерство образования и науки Российской Федерации
Уральский федеральный университет
имени первого Президента России Б. Н. Ельцина
Е. Р. Синянская
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
Курс лекций
Рекомендовано методическим советом УрФУ
для студентов, обучающихся в магистратуре
по направлению подготовки 080300 – Финансы и кредит
Екатеринбург
Издательство Уральского университета
2014
УДК 331(075.8)
С38
Синянская, Е. Р.
Управление человеческим капиталом организации : курс лекций / Е. Р. Синянская. –
Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2014. – 64 с.
ISBN 978-5-7996-1160-6
© Уральский федеральный
университет, 2014
ББК 65.24я73
С38
цензенты:
Ре
Н. В. Голубева, канд. экон. наук, доц. кафедры «Финансы и финансовое право» филиала Южно-Уральского государственного университета в г. Миасс;
В. Б. Бельских, канд. экон. наук, финансовый директор ООО «Финансовая Строительная
Корпорация»
Научный редактор – Н. Н. Илышева, д-р экон. на
Для оформления обложки использовано изображение с интернет-сайта: http://u.to/Z1UZBw
ISBN 978-5-7996-1160-6
В пособии рассмотрены основные теоретические положения и практические ас-
пекты управления человеческим капиталом организации оценки его эффективности.
Пособие предназначено для обучающихся в магистратуре по направлениям подготовки 080300 – Финансы и кредит, а также преподавателей и аспирантов экономичес
ких специальностей.
Библиогр.: 28 назв. Табл. 14. Рис. 2.
__________________________________________________________
Учебн
Синянская Елена Рудольфовна
ук, проф.
УДК 331(075.8)
ББК 65.24я73
ое издание
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛО
Подписано в печать 22.04.2014. Формат 60 × 90 1/16.
Бумага писчая. Плоская печать. Усл. печ. л. 4,0.
Уч.-изд. л. 3,5. Тираж 50 экз. Заказ № 651.
Издательство Уральского университета
Редакционно-издательский отдел ИПЦ УрФУ
620049, Екатеринбург, ул. С. Ковалевской, 5
Тел.: 8(343)375-48-25, 375-46-85, 374-19-41
Отпе
чатано в Издательско-полиграфическом центре УрФУ
620075, Екатеринбург, ул. Тургенева, 4
Тел.: 8(343) 350-56-64, 350-90-13
ВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
E-mail: rio@urfu.ru
Факс: 8(343)
E-mail: pre
358-93-06
ss-urfu@mail.ru
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ...................................................................................................... 4
1. Понятие «человеческий капитал» в системе экономических
категорий ..................................................................................................... 6
2. Задачи, функции и структура управления человеческим капиталом
организации............................................................................................... 16
3. Ключевые понятия организации и нормирования труда,
применяемые для расчета трудовых показателей ................................ 21
4. Методы установления нормативных показателей для определения
численно-квалификационного состава персонала ................................ 29
5. Планирование затрат на персонал во взаимосвязи с инвестициями
в человеческий капитал ........................................................................... 45
6. Эффективность управленческой деятельности и инвестиции
в корпоративный человеческий капитал .............................................. 51
Библиографический список .................................................................... 63
3
ВВЕДЕНИЕ
1
2
1
2
Теория человеческого капитала является сравнительно новым
направлением в российской экономической науке. Она связана с изучением влияния знаний, опыта, состояния здоровья работника на его
способности адаптироваться к изменяющимся условиям и воспринимать инновации.
Традиционные методы организации, нормирования, стимулиро-
вания труда относились к труду рабочих, а для руководящих работников и служащих применялись абстрактные нормы численности и
управляемости. С ростом числа организаций, не связанных с промышленным производством, все острее встают вопросы выявления
критериев оценки административного и интеллектуального труда и
установления квалификационных требований к этим группам персонала. Существующие нормативные документы «Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих»
лификационный справочник должностей служащих»
хотя и содер-
и «Ква-
жат перечень функций, которые должны выполнять работники соответствующих профессий, не в состоянии вместить в себя всего разнообразия компетенций, в которых нуждаются работодатели.
Дисциплина «Управление человеческим капиталом» входит в
вариативную часть общенаучного цикла магистерской программы по
направлению подготовки 080300 − Финансы и кредит. В соответствии
с учебным планом значительная часть курса связана с проведением
практических занятий.
Изложенный в данном курсе лекций материал служит не только
для теоретического изучения проблем управления человеческим капиталом на предприятиях и в организациях, но является основой для
проведения практических исследований. Пользуясь предложенными
классификациями и методами, обучающиеся могут самостоятельно
рассчитывать необходимые показатели или выступать в роли «экспертов».
По второй теме студентам предлагается конкретизировать
структурные компоненты планирования и анализа трудовых ресурсов
по фактическим видам деятельности своей организации.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. М. : Эконо-
мика, 1989. 526 с.
Квалификационный справочник должностей служащих. М. : ИНФРА-М, 2001. 335 с.
4
По третьей теме – определить факторы, влияющие на организа-
цию труда, рассмотреть фактически применяющиеся на предприятии
методы нормирования труда, особенно для управленческого персонала, возможности использования новых, более оптимальных методов.
По четвертой теме – уточнить или творчески развить предло-
женные критерии установления классификационных требований,
уровней сложности труда, применяемых для расчета норм времени и
численности персонала на примере должностей в своей организации.
Так как большинство магистрантов работают в организациях, не связанных с производством продукции, особый интерес представляет
разработка критериев оценки сложности труда специалистов, служащих и руководителей.
По пятой теме – проанализировать взаимосвязь затрат на персо-
нал и методов классификации и калькулирования себестоимости, рассмотреть возможные направления инвестиций в человеческий капитал своей организации.
По шестой теме – провести самостоятельно расчеты эффектив-
ности предложенных мероприятий, сроков окупаемости инвестиций в
человеческий капитал, разработать текущие и стратегические планы
повышения экономической и социальной эффективности деятельности организации за счет инвестиций в человеческий капитал.
5
1. ПОНЯТИЕ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ»
3
4
В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ КАТЕГОРИЙ
В системе экономических категорий, связанных с изучением
роли человеческого фактора, центральное место занимает понятие
социально-трудовые отношения (СТО). Существующие различия в
современных трактовках СТО
3, 4
в большей мере связаны со степенью
охвата компонентов, включаемых авторами в их совокупность.
Основные же признаки совпадают:
это система объективно существующих отношений, связанных
с процессами, обусловленными трудовой деятельностью (технологическими, экономическими, правовыми, нравственными) и
нацеленными на регулирование (обеспечение высокого уровня)
качества трудовой жизни человека, коллектива или общества;
субъектами и объектами СТО в узком смысле являются работодатель и работники, в широком смысле – индивидуумы,
социальные группы и государство;
структура СТО − формальные правила (законы, трудовые соглашения, обычаи и процедуры делового поведения) и неформальные
виды коммуникативных отношений между субъектами;
предметы СТО − кадровая политика (занятость), организация
и условия труда, эффективность труда, вознаграждение за труд
(мотивация), карьера;
типы СТО − патернализм, конкуренция, солидарность, социальное партнерство, дискриминация, конфликт.
Также существенное значение имеют понятия труд и качество
трудовой жизни. Качество трудовой жизни отражает условия, в
которых осуществляется трудовая деятельность на предприятии, в
отрасли, на уровне удовлетворения потребностей индивида,
социальной группы или общества.
Категории труд, трудовой процесс, трудовая деятельность
обычно рассматриваются как взаимозависимые в плане их исторического развития. Наиболее распространено классическое определение труда как целенаправленного процесса преобразования
природных ресурсов в материальные и духовные блага, имеющие
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М. : НОРМА, 2007. 448 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом : энциклопедия. М. : ИНФРА-М, 2010. 554 с.
6
общественно полезную значимость. Эволюция понятия в современных трактовках заключается в смещении приоритетов от труда
как рутинного набора физических и умственных усилий к творческой
составляющей. Результаты интеллектуального труда играют не менее
значимую роль в общеэкономическом обмене, чем материальные
блага, создаваемые трудом физическим.
Исходя из
субъектов, предметов, типов и содержания СТО,
принято выделять следующие функции труда:
репродуктивная – производство материальных и духовных
благ;
креативная – творчество, самовыражение;
интегративная (разделение и кооперация труда) и дезинтегра-
тивная (социальное ранжирование);
контролирующая, так как труд является деятельностью в интересах общества и подлежит законодательному и нормативному
регулированию;
социализирующая – принадлежность к социальной общности;
развивающая – мотивация к повышению знаний.
В силу своей многофункциональности СТО не могут изучаться
только в рамках отдельной науки, а требуют комплексного сочетания
экономического, социального и правового аспектов. Можно выделить
следующие научные направления, изучающие социаль
но-
трудовые отношения: экономика труда, социология труда, трудовое
право, организация и нормирование труда, менеджмент, физиология
и психология труда, эргономика, науки о безопасности труда, управленческий учет, экономический анализ, налогообложение.
Далее рассмотрим несколько групп взаимосвязанных терминов,
характеризующих объекты СТО.
Понятия кадры, персонал, рабочая сила, трудовые ресурсы
нередко выступают в качестве синонимов. Необходимо выделить два
значения, в которых они употребляются.
Первое значение – с точки зрения статуса занятости населения,
то есть различных социальных групп. Термины кадры и персонал
имеют почти равнозначное применение, только кадры считается
устаревающим, а персонал более современным понятием. Под
персоналом понимается совокупность работников организации,
занятых трудовой деятельностью, временно не работающих штатных
сотрудников и работающих собственников. Главным является факт
7
наличия юридически оформленных отношений между этими
5
6
физическими лицами и работодателем – юридическим лицом .
Более широкое понятие рабочая сила − экономически активное
население, предлагающее свои услуги на рынке труда (занятые
трудовой деятельностью и безработные). Трудовые ресурсы
включают в себя рабочую силу и другую, экономически неактивную
часть населения, способную к общественно полезному труду –
, 6
5
домохозяек, учащихся, пенсионеров
.
Второе значение указанных терминов несет в себе
функциональные качественные критерии. Персонал выступает как
носитель характеристик, представляющих ценность для достижения
целей конкретной организации. Рабочая сила определяется как способность человека к труду, которая может быть использована в
деятельности организации. Взаимосвязь терминов персонал и рабочая
сила осуществляется посредством их отнесения к человеку: каждый
индивид включается в состав персонала организации как носитель
рабочей силы применительно к данным условиям производства.
Такой подход связан с классическими политэкономическими
теориями ХIХ века.
С 20−30-х годов ХХ века происходит постепенный переход от
финансов
о-экономической мотивации труда к повышению заинтересованности индивида в достижении производственных результатов
через совершенствование личных профессиональных и интеллектуальных качеств. Формулировка рабочая сила сменяется на термин
трудовые ресурсы – часть населения, обладающая физическим
развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми
для занятия общественно полезным трудом. Однако в этом контексте
трудовые ресурсы рассматриваются аналогично материальносырьевым и фондообразующим ресурсам, то есть представляют
работника как пассивного объекта внешнего управления по аналогии
с основными средствами и материально-производственными запасами.
Дальнейшее расширение теории связано с введением, начиная
с 1960-х годов, новых понятий: человеческие ресурсы, человеческий
капитал, интеллектуальный капитал, трудовой потенциал работ-
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2005. 638 с.
Пястолов С. М. Экономический анализ деятельности предприятий. М. : Академический
Проект, 2002. 573 с.
8
ника, которые рассматривают человека как главную движущую силу
общественного производства и объект эффективных вложений.
Вопрос об употреблении этих и близких им терминов в современной
литературе наиболее дискуссионный.
Человеческие ресурсы (ЧР) − совокупность социокультурных
характеристик и личностно-психологических свойств людей, которые
могут использоваться в общественных интересах, в том числе для
достижения целей организации. По сравнению с понятием трудовые
ресурсы это понятие охватывает более широкий спектр человеческих
качеств.
Человеческий капитал (ЧК) − совокупность знаний, умений
и навыков, используемых для удовлетворения потребностей человека
и общества (способность к трудовой деятельности, долговременный
экономический ресурс, совокупность качеств, определяющих производительность и являющихся источником дохода для индивида, его
семьи, общества).
Трудовой потенциал работника (или человеческий потенциал,
или трудовой потенциал человека) – совокупность природный
свойств, возможностей, запасов знаний и опыта, которые формируют
силы для осуществления производственной деятельности в целях
создания жизненных благ и удовлетворения потребностей людей, а
также способность достигать в заданных условиях определенных
результатов и самосовершенствование в процессе труда.
Как видно, эти три определения почти равнозначны, хотя
имеются определенные нюансы в сфере их применения. Трудовой
потенциал рассматривается как часть общего потенциала личности
применительно к оценке качества жизни страны или региона. Термин
человеческие ресурсы употребляется в социологии и экономике труда
в отношении стратегий управления и оптимального использования
ресурсов.
Человеческий капитал более тесно связан с аналитическими
вопросами эффективности инвестиций в его воспроизводство. Инвестиции в человеческий капитал должны приводить к росту дохода
работника, организации и государства, а также приносить еще и общественную пользу (например, формирование нравственных ценностей).
Интеллектуальный капитал (ИК) − система знаний, умений
персонала и результаты интеллектуальной деятельности, которые
9
производительно используются в целях получения максимального
7
9
7
8
9
экономического дохода организации, работника и его семьи. В интеллектуальный капитал включают человеческий капитал, нематериальные активы (объекты интеллектуальной собственности), структурные компоненты (корпоративная культура, стратегия управления,
информационные технологии) и рыночные компоненты (деловое
партнерство, торговые марки, имидж фирмы), то есть этот термин
имеет более широкое значение.
Таким образом, рассмотренные выше определения, обладая
рядом тождественных составляющих, несут определенные
смысловые различия и имеют разную сферу применения. Общие
черты связаны с инновационным развитием и повышением
конкурентоспособности организации.
Основы теории человеческого капитала (ЧК) были заложены
еще в исследованиях классиков политической экономии, а сформировались как научное направление в 1960−1970-х годах.
А. Смит характеризует капитал как часть запасов, от которой
собираются получить доход. Основной капитал включает в себя
машины и оборудование, доходные постройки, улучшение земли, а
также «приобретенные и полезные способности всех жителей или
членов общества и содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества»
.
К. Маркс отмечал, что «развитие основного капитала является
показателем того, до какой степени всеобщее общественное знание
превратилось в непосредственную производительную силу… и условия самого общественного жизненного процесса подчинены контролю всеобщего интеллекта и преобразованы в соответствии с ним»8.
Т. Шульц впервые ввел словосочетание человеческий капитал,
приравняв знания и умения индивида к капиталу, и доказал, что вложения в образование и здравоохранение могут принести в будущем
больший доход, чем физический капитал
.
Г. Беккер, развивая теорию, ввел понятия общего и специфического человеческого капитала. Общий ЧК – знания универсального
характера, специфический ЧК имеет ценность только в рамках кон-
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М. : Эксмо, 2007. С. 294.
Маркс К., Энгельс Ф. Критика политической экономии. М. : Политиздат, 1960−1962. (Со-
чинения : в 50 т. ; т. 23−25).
Shultz T. Investment in Human Capital. N. Y., 1971.
10
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]