Управление человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие

Савченко И. П., Воронцова Г. В.

С13 Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие. – Ставрополь: Изд-во СКФУ, 2014. – 75 с.

Пособие разработано в соответствии с требованиями ФГОС ВПО к подготовке бакалавра; включает методические рекомендации для подго- товки к практическим занятиям и порядок их выполнения, теоретические сведения, задания для самостоятельной работы, литературу.

Предназначено для студентов по направлению 080200.62 – Менедж- мент по профилям обучения «Инновационный менеджмент», «Менедж- мент организации», «Маркетинг», «Финансовый менеджмент».

УДК 35.088 (075.8) ББК 65.050.2 я73

Авторы:

канд. эконом. наук, доцент И. П. Савченко канд. эконом. наук, доцент Г. В. Воронцова

Рецензенты:

д-р эконом. наук, профессор В. Н. Островская, канд. эконом. наук, доцент Н. П. Харченко

© ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет», 2014

2

ПРЕДИСЛОВИЕ

Цель освоения дисциплины – сформировать набор профессио- нальных компетенций, необходимых для бакалавра, обучающегося по направлению 080200.62 – Менеджмент.

Задачи дисциплины:

−усвоение теоретических основ управления человеческими ре- сурсами и их методологии;

−изучение методологии управления человеческими ресурсами

–цели, функции, организационная структура, основные процедур управления;

−овладение практическими навыками разработки организаци- онного механизма управления человеческими ресурсами;

−усвоение основ мотивации, деловой оценке и планирования деловой карьеры персонала;

−овладение практическими навыками в планировании потреб-

ности в человеческих ресурсах и разработке кадровой политике предприятия.

Дисциплина относится к профессиональному циклу (базовой ча- сти) ООП подготовки бакалавров. Ее освоение происходит в 4 се- местре.

Курс тесно связан с другими управленческими и экономическими дисциплинами. Более глубокое изучение проблематики управления человеческими ресурсами базируется на знаниях, полученных в ходе изучения предшествующих дисциплин: «Правоведение», «Введение в специальность», «Психология», «Теория менеджмента».

Знания, умения и навыки, приобретенные при изучении курса, углубляются в процессе изучения последующих дисциплин: «Страте- гический менеджмент», «Управленческий консалтинг», «Инвестици- онный менеджмент» а так же при прохождении производственной практики и выполнении выпускной квалификационной работы.

Компетенции обучающегося, формируемые в результате освое- ния дисциплины:

1) способность участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществ- лять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);

2) владение современными технологиями управления персона-

лом (ПК-14);

3

3) умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществ- лять диагностику организационной культуры (ПК-37).

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

знать

−многовариантность практики управления персоналом и его современные технологи;

−основные принципы и правила разработки стратегии управле- ния человеческими ресурсами организаций, планирования и осу- ществления мероприятий, направленных на ее реализацию;

−роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации;

−основные теории и концепции взаимодействия людей в орга- низации, включая вопросы мотивации и групповой динамики;

−бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом;

−методологию, методы и инструменты количественного и ка- чественного анализа процессов управления и прогнозирования че- ловеческих ресурсов;

−основы организационных, информационно-технических, пра-

вовых и других приемов обеспечения действия системы управления человеческими ресурсами в организации

−методологию аудита человеческих ресурсов и методы осу- ществления диагностики организационной культуры;

уметь

−анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах;

−оценивать положение организации на рынке труда, разраба-

тывать систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя;

−анализировать и проводить обоснование экономической и со- циальной эффективности управления человеческими ресурсами, принимать эффективные управленческие решения в условиях не- определенности и дефицита ресурсов;

−выявлять внешнюю и внутреннюю среду организации, оцени- вать ее влияние на динамику кадров (профессионально- квалификационный состав);

4

−проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогно- зировать и определять потребность организации в персонале, опре- делять эффективные пути ее удовлетворения;

−разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации;

−использовать современные технологии управления персона- лом, в том числе набор, отбор, переподготовку, повышение квали- фикации, стимулирование труда персонала;

−разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность;

−применять на практике принципы разработки и реализации оптимальных кадровых решений;

−формировать стратегию управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направлен- ные на ее реализацию;

−использовать различные методы оценки и аттестации сотруд- ников и участвовать в их реализации;

−разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулиро- ванию персонала организации;

владеть

−современным инструментарием управления человеческими ресурсами;

−научной методологией управления человеческими ресурсами

исовременными технологиями управления персоналом;

−навыками разработки и внедрения кадровой политики, разра- ботки стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планирования и осуществления мероприятий, направленных на ее реализацию;

−методами аудита человеческих ресурсов и диагностики орга- низационной культуры, планирования потребности в рабочей силе, деловой оценки, подбора персонала и обучения персонала;

−методами планирования и принципами построения карьеры;

навыками анализа конкурентоспособности стратегии компании в

области подбора, привлечения эффективного использования затрат на персонал, составления карт компетенций, должностных инструк- ций, функций сотрудников и подразделений разного уровня.

5

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ

1. ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Цель занятия: формирование практических навыков в области социально-трудовых отношений как объективно существующих взаимосвязей и взаимодействия субъектов этих отношений в про-

цессе трудовой деятельности и определение взаимосвязи с другими областями управленческой деятельности.

Организационная форма: решение практических заданий.

Вопросы, выносимые на обсуждение

1.Предмет и содержание социально-трудовых отношений.

2.Субъекты социально-трудовых отношений

3.Уровни социально-трудовых отношений.

4.Типы социально-трудовых отношений

Методические рекомендации

Под социально-трудовыми отношениями понимаются взаимо- связи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда, представляющий собой совокупность трудовых отно- шений по поводу найма и использования работников в обществен- ном производстве. Таким образом, в соответствии с Трудовым ко- дексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, осно- ванные на соглашении между работником и работодателем о вы- полнении работником за плату трудовой функции (работы по опре- деленной специальности, квалификации или должности, подчине-

нии работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных тру- довым законодательством, трудовым договором и т. д.). Следует обратить внимание на то, что основными характеристиками рынка труда выступают предложение рабочей силы, т.е. контингент неза- нятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворен- ную часть общей потребности народного хозяйства в кадрах.

6

Понятие социально-трудовых отношений намного шире понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и со- циально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индиви- дуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений явля- ются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работода- телей, государство. Уровни социально-трудовых отношений под- разделяются на: индивидуальный и коллективный; государствен- ный уровень, уровень организации, рабочего места и др. Предмета- ми социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации. К ним относятся: органи- зация и эффективность труда; наем-увольнение; оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения; кадровая полити- ка организации и т.д.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целя- ми, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека: от рождения до окончания обучения; период тру- довой и/или семейной деятельности; период после трудовой дея- тельности.

При изучении типов социально-трудовых отношений, характери- зующих психологические, этические и правовые формы взаимоот- ношений в процессе трудовой деятельности студенту следует обра- тить внимание на виды социально-трудовых отношений по органи- зационным формам: патернализм, партнерство, конкуренцию, соли- дарность, субсидиарность, дискриминацию и конфликт; по характе-

ру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей: конструктивные и деструктивные.

Задания

1. Используя официальный сайт Федеральной службы по надзо- ру в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Ро- спотребнадзор) – http://rospotrebnadzor.ru, сформулировать основ- ные цели и задачи данной службы в области регулирования соци- ально-трудовых отношений.

7

2.Используя официальный сайт Федеральной службы по надзо- ру в сфере здравоохранения и социального развития (Рос-

здравнадзор) – http://www.roszdravnadzor.ru, сформулировать ос-

новные цели и задачи данной службы в области регулирования со- циально-трудовых отношений.

3.Используя официальный сайт Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) – http://www.rostrud.ru, определить основные задачи изучаемой службы в области регулирования социально- трудовых отношений.

Литература: [2].

2. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Цель занятия: формирование теоретических знаний в области развития теорий и подходов к управлению персоналом.

Организационная форма: турнир ораторов.

Вопросы, выносимые на обсуждение

1.Основное содержание концепция научного и административ- ного управления.

2.Особенности концепции управления с позиций психологии и человеческих отношений.

3.Сущностная основа и содержание концепции управления с позиций науки о поведении.

4.Концепции управления персоналом, основанные на процесс- ном, системном и ситуационных подходах.

5.Особенность современной модели управления персоналом предприятия.

Методические рекомендации

Практическое занятие проводится в форме турнира ораторов.

Каждый из выступающих студентов отстаивает роль ученого или сформировавшегося научного направления в развитии теории и практики управления человеческими ресурсами.

8

При подготовке выступления и участии в дискуссии студентам необходимо обратить внимание на то, что в зарубежной науке управления сложились следующие важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и прак- тике управления человеческими ресурсами: концепция научного управления; концепция административного управления; концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений; кон- цепция управления с позиций науки о поведении.

Существуют три научных подхода к управлению, которые полу- чили развитие в современных условиях: подход к управлению, как к процессу; системный подход; ситуационный подход.

Зарождение современных знаний в области управления челове- ческими ресурсами берет свое начало с концепции научного управ- ления персоналом первым, кто подчеркнул важность гуманизации процесса управления, был Р. Оуэн, заявивший, что «его рабочие – «живые машины» – столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и также нуждаются в уходе».

Г. Мюнстерберг в своих исследованиях затронул три наиболее актуальных, по его мнению, вопроса в бизнесе: как отыскать людей,

чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров); при каких психо- логических условиях можно получить лучшие результаты от каждо- го сотрудника; как воздействовать на работников, с точки зрения эффективности бизнеса.

Подлинный переворот в организации труда и производства было положено родоначальником «научного управления» Ф.Тейлором. Основным объектом, применительно к которому формируются тео- ретические и методические положения управления в системе Тей- лора, является производственный персонал, рабочие. Важнейшей задачей менеджера Ф. Тейлор считал поиск и достижение наивыс- шей производительности труда рабочих, которые находились в непосредственном подчинении данного руководителя. Именно на

менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участке производства. Усилия рабочих при этом

должны были быть сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными тре- бованиями, касающимися не только трудовых приемов, но даже отдельных движений.

9

Методические приемы организации и нормирования труда Ф. Тейлора получили в дальнейшем свое развитие в трудах его учени- ков и последователей, среди которых следует выделить Г. Гантта, а также Фрэнка и Лилиан Гилбрет.

В системе Тейлора все составляющие производства, включая и человеческие ресурсы, были приблизительно равны и не ранжиро- вались по значению для реализации тех или иных целей производ- ства. Г. Гантт одним из первых специалистов в области менеджмен- та стал особо выделять человеческие ресурсы, настаивая на чрезвы- чайно важной роли производственного персонала в процессе раци- онализации производственного процесса. Организация производ- ства должна приспосабливаться к нормальным для рабочих услови- ям. Это, прежде всего, относилось к выбору режимов работы обо- рудования и условиям труда.

Фрэнк и Лилиан Гилберт искали наилучший (единственный) спо- соб выполнения работы посредством изучения движений. Л. Гилберт стала одним из родоначальников исследований в области управле- ния персоналом в современных условиях. Она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров. Теория «науч- ного управления» основана на идее минимизации вложений капита- ла в наемную рабочую силу. Научный подход требовал сведения на нет зависимости технологических процессов от субъективного че- ловеческого фактора, от отношения к труду и качества работы ис- полнителей.

Формирование в начале XX века принципов «научной организа- ции труда», положило начало так называемого «технократического управления персоналом». Характерными особенностями этого под- хода были: ориентация на индивидуального работника подобно ориентации в технике на конкретный станок, как инвентарный но- мер; проведение отбора и подготовки работников; ведение разделе- ния труда, в том числе в управленческую деятельность, выделение специализированных кадровых подразделений.

Если классические методы управления производственным пер- соналом по преимуществу соотносятся с результатами исследова- ний Ф. Тейлора и его последователей, то классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с име- нем А. Файоля.

10