Управление человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие

Объявление 1. Агентство недвижимости «Кошкин Дом» (Лицен- зия № 12) приглашает агентов, обучение бесплатное, конкретная работа, реальная возможность в кратчайшие сроки улучшить свои жилищные условия.

Тел. 325–80–40. Фонтанка 118, оф. 50.

Объявление 2. Российская компания приглашает сотрудников со средним специальным и высшим образованием. Возраст до 30 лет. Обучение, перспектива роста. Возможно совместительство. Прихо- дите по адресу: метро «Маяковская», пл. Восстания. Пушкинская ул., д. 9 (под арку направо). Консультативный пункт Л. И. Руссова

Время приема: пн., вт., ср – с 14 до 18, чт, пт, сб – с 14 до 17. При себе иметь паспорт и данную визитку.

Объявление 3. Инофирме СРОЧНО требуются сотрудники. Кон- курсный отбор, возможность дополнительного заработка. Обращать- ся по телефону: 468–64–97.

Объявление 4. NCH Corporation. Вы сможете начать свою карье- ру торговым представителем в компании NCH, стабильной амери- канской корпорации с 77-летним опытом работы в области про- мышленной химии.

Мы предлагаем: серьезную программу обучения; стабильный доход; дружескую атмосферу работы.

Если Вам до 45 лет, Вы энергичны, трудолюбивы и имеете лич- ный автомобиль, высылайте Ваше резюме по факсу: (812) 118–37– 32 или звоните по телефону: (812) 118–37–33.

Объявление 5. Сеть оптовых складов г. Ставрополя объявляет набор мужчин от 18 до 27 лет на следующие вакансии: консультан- ты, управление персоналом, грузчики, экспедиторы.

Прописка обязательна. З/п стабильная, без задержек, Тел. 108- 43-05 с 8 до 12 и с 13 до 20 ч.

Литература: [5].

10. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Цель занятия: формирование теоретических знаний и выработ- ка практических умений кадрового планирования предприятия.

Организационная форма: турнир ораторов.

41

Вопросы, выносимые на обсуждение

1.Цели и задачи обеспечения организации человеческими ре- сурсами, кадровое планирование.

2.Качественная потребность в персонале.

3.Количественная потребность в персонале.

4.Виды кадрового планирования.

Методические рекомендации

Практическое занятие проводится в форме турнира ораторов.

Каждый из выступающих студентов знакомится с предложенной практической ситуацией и предлагает свой вариант кадровой поли- тики для предприятия, отстаивает роль и значение кадрового пла- нирования.

При подготовке выступления и участии в дискуссии студентам необходимо обратить внимание на то, что кадровое планирование

представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом коли- честве в определенном временном периоде. Различают планирова- ние общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.

Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание условий для долж- ностного роста и профессионального развития персонала и плани- рования необходимых условий труда, непосредственная работа по

количественному и качественному укомплектованию организации работниками по каждой вакансии и в соответствующий период времени, развитие персонала с установлением потребностей каждо- го работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

Стадии процесса кадрового планирования: определение воздей- ствия организационных целей компании на ее подразделения; про- гнозирование изменения численности персонала и общей потребно- сти в нанимаемых работниках; учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;

разработка конкретного плана увеличения численности работников организации.

Учет имеющихся кадров в организации состоит из трех этапов: 1) проводятся оценка и анализ состояния имеющихся или заня-

тых в организации работников;

42

2)проводится оценка потенциала внешних источников для за- полнения имеющихся кадровых вакансий, если в организации при- нята открытая кадровая политика;

3)разрабатывается конкретный план действий, связанный с из- менением численности персонала организации.

Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2 лет), среднесрочное (2 – 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

Также существуют следующие виды кадрового планирования: − потребность в персонале, − набор и привлечение персонала,

− сокращение численности работников, − обучение персонала, − расходы на содержание персонала,

− рост рентабельности персонала.

Задания

Ситуация 1. Компания «Тимбер Крафт» находится в южной ча-

сти Британской Колумбии и специализируется на производстве спортивного инвентаря. На сегодняшний день компания создала себе неплохую репутацию, продавая товары высокого качества.

«Тимбер Крафт» проводит политику предпочтительного про- движения собственных квалифицированных кадров. Политика внутреннего продвижения предполагает выявление наиболее ква- лифицированных кадров из всех подразделений фирмы, а не только в пределах своего подразделения (если только это не относится к специфическим профессиям, где высокий профессиональный уро- вень не может быть достигнут за короткий промежуток времени: программист, инженер, бухгалтер). Отдел по управлению человече-

скими ресурсами обеспечивает размещение квалифицированных кадров и ведет профессионально-квалифицированный учет (опись) всех работников аппарата управления. Опись состоит из списка имен, личных данных (возраст, образование и т.п.) и трудовых навыков менеджеров, работающих на компанию (см. табл. 10.1).

Фирма прибегает к услугам аттестационного центра, расположен- ного в Ванкувере. Туда периодически направляются менеджеры, где они проходят в течение 2–4 недель различные тестирования и собесе- дования. За этот период времени они также принимают участие в де- ловых играх, групповых обсуждениях деловых ситуаций и т.д. Затем

43

оценивается потенциальная способность этих менеджеров к управле- нию (эти показатели также отражены в табл. 10.1).

Уровень заработной платы сотрудников аппарата управления компании немного выше, чем существующий на рынке труда для сходных должностей. Несмотря на это, фирма испытывает некото- рые трудности в привлечении квалифицированных управляющих.

А уровень оплаты труда остального персонала приблизительно схож с заработной платой сотрудников других предприятий. Однако ряд служащих подвергает критике систему премиальных вознагражде- ний компании как недостаточно справедливую. Но в целом «Тимбер Крафт» постепенно создала неплохую репутацию, предоставляя рав- ные и благоприятные возможности для своих сотрудников.

Возраст выхода на пенсию на фирме – 65 лет. Свою перспективу Фирма «Тимбер Крафт» связывает с развитием персонала, для чего направляет его на обучение и переподготовку в различные универ- ситеты Канады.

Вопросы

1.Какова ваша оценка политики управления человеческими ре- сурсами компании «Тимбер Крафт»?

2.Какие изменения вы бы внесли в кадровую политику компании?

Таблица 10.1

Профессионально-квалификационный уровень работников управления фирмы «Тимбер Крафт»

Литература: [2, 6].

11.ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ

ВЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСАХ

Цель занятия: формирование теоретических знаний и выработ- ка практических навыков определения качественной и количе-

ственной потребности в персонале Организационная форма: решение ситуационных задач.

Вопросы, выносимые на обсуждение

1.Качественная потребность в человеческих ресурсах – ее структура, показатели.

2.Методы определения качественной потребности в человече- ских ресурсах.

3.Показатели количественной потребности в человеческих ре-

сурсах

4.Показатели количественной потребности в человеческих ре- сурсах.

45

Методические рекомендации

Практическое занятие проводится в решения ситуационных задач.

При подготовке выступления и участии в дискуссии студентам необходимо обратить внимание на то, что качественная потреб- ность определяется уровнем квалификационных требований, предъ- являемых к персоналу, т. е. профессией, специальностью.

Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактиче-

ской обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.

Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям.

Задания

1. На основании следующих исходных данных рассчитать сум- марное время выполнения организационно-управленческих работ, коэффициент необходимого и фактического распределения време- ни, необходимую численность административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца. Количество действий по выполнению работ: А – 500; Б – 3 000; В – 300. Время, необходимое для выполнения действий по каждой работе, ч: А – 1; Б – 0,5; В – 3. Месячный (нормативный) фонд времени одного со- трудника согласно контракту, ч – 170. Коэффициент затрат времени на дополнительные работы – 1,3. Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников – 1,12. Коэффициент пересчета явочной чис- ленности в списочную – 1,1. Время, выделяемое на различные рабо- ты, не учтенные в плановых расчетах, ч – 200. Фактическая числен- ность подразделения, чел. – 30.

Литература: [7].

12. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Цель занятия: формирование теоретических знаний в области со-

временной законодательной базы документирования деятельности по управлению персоналом и практических навыков ее применения.

46

Организационная форма: решение практических и ситуацион- ных задач.

Вопросы, выносимые на обсуждение

1.Какие законодательные и нормативные акты регламентируют документирование кадровой деятельности в современных условиях?

2.Назовите основные виды документов, установленных в трудо- вом законодательстве.

3.Какова структура текстов Положения о службе управления персоналом и должностной инструкции?

4.Перечислите унифицированные формы кадровых документов.

Методические рекомендации

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это документы организационно-методического, орга- низационно-распорядительного, организационного, технико- экономического, технического, нормативно-технического и эконо- мического характера и нормативно-справочные сведения, содержа- щие нормы, правила, требования, методы и другие положения, ис-

пользуемые в процессе управления персоналом организации и утвержденные в установленном порядке руководством компании.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления пер- соналом состоит в организации разработки и применении нормативно- методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом. Основополагающими орга- низационными документами для компаний являются устав и учреди- тельный договор. Далее важным организационно-распорядительным

документом в области управления человеческими ресурсами являются правила внутреннего трудового распорядка. Следующим значимым документом является коллективный договор.

Прочие указанные ниже документы организационно-методиче-

ского и методического характера регламентируют выполнение функций по управлению персоналом: положение по формированию кадрового резерва в организации, положение по организации адап- тации работников, положение по поддержанию благоприятного психологического климата и предотвращению конфликтов, поло- жение по материальным компенсациям работникам, инструкции по соблюдению правил техники безопасности. Важнейшими внутрен-

47

ними организационно-регламентирующими документами являются положение об отделе и должностная инструкция.

Должностная инструкция является важнейшим организационно- распорядительным документом в системе менеджмента организа- ции и системе управления персоналом, на основе которых строится распределение обязанностей в структурных подразделениях, эф- фективное их использование для достижения целей организации.

Основной смысл должностных инструкций заключается в прида- нии большей прозрачности трудовому процессу, облегчении адапта- ции нового сотрудника, обеспечении контроля за работой сотрудника и собственного самоконтроля, в образовательных функциях, задании стандартов и технологии выполнения поставленных задач.

Подробная должностная инструкция должна состоять из следу- ющих частей: общие положения, требования к квалификации (уро- вень образования, знаний, умений, навыков, соответствующих названной должности), должностные обязанности, критерии успешности исполнения трудовых обязанностей, права работника, ответственность специалиста. В итоге получается достаточно боль- шой документ, однако это детальное представление в дальнейшем

дает возможность сделать процесс управления подчиненными более четким, понятным и прозрачным.

Задания

1. Выполните задания по оформлению трудовых книжек:

а) найдите ошибки в оформлении титульного листа трудовой

книжки

б) заполните сведения о себе в титульный лист трудовой книжки; в) найдите ошибки, допущенные в сведениях о работе; г) примите на работу: на должность заведующего общим отде-

лом; на должность секретаря-референта в ОАО «Аудит»; на долж-

ность специалиста отдела по персоналу в порядке перевода другого отдела.

д) увольте с работы: по истечению срока трудового договора; по собственному желанию; по сокращению штата работников органи- зации; в связи с призывом на военную службу; в связи с решением суда о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Сведения о работе ТК № 2072688

Литература: [3, 7].

13. КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Цель занятия: формирование теоретических знаний в области кадрового делопроизводства и выработка навыков их практического применения.

Организационная форма: решение практических и ситуацион- ных задач.

Вопросы для обсуждения

1.Состав кадровой документации и документов по управлению персоналом в организации.

2.Общероссийские классификаторы технико-экономической и социальной информации.

3.Регламентация порядка работы и оформления документов по кадрам.

4.Составление и использование номенклатуры дел, хранение документов по кадрам.

Методические рекомендации

Делопроизводственное обеспечение системы управления персо-

налом организации представляет собой обеспечение кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с требо- ваниями утвержденных стандартов и инструкций, создание и

направление документов структурным подразделениям компаний и прочим субъектам за пределами организации.

50