Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие-1
.pdf
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Саратовский государственный технический университет
имени Гагарина Ю.А.
И.В. Эмих
УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Учебное пособие
для подготовки бакалавров
по направлению 38.03.02 «Менеджмент»
Саратов 2023
УДК 331.108.2
ББК 65.291.6.-21
Э 55
Поволжского института управления имени П.А. Столыпина –
Саратовского национального исследовательского
государственного университета имени Н.Г. Чернышевского
Саратовского государственного технического университета
Рецензенты:
Кафедра менеджмента организации
филиала РАНХиГС;
Доктор экономических наук, профессор
кафедры менеджмента и маркетинга
Н.С. Землянухина
Одобрено
редакционно-издательским советом
имени Гагарина Ю.А.
Эмих И.В.
Э55 Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие /
И.В. Эмих. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т имени Гагарина
Ю.А., 2023. ‒ 134 с.
ISBN 978-5-7433-3538-1
В учебном пособии рассмотрены основы управления человеческими ресур-
сами с точки зрения процессного подхода: планирование персонала, поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптация персонала, мотивация персонала, обучение персонала, оценка и аттестация персонала, развитие персонала,
увольнение персонала. После каждой темы приведены контрольные вопросы,
позволяющие проверить степень усвоения рассмотренного материала. В заключение перечислены практические задания и тестовые вопросы.
Материалы учебного пособия предназначены для использования в учебном
процессе для подготовки бакалавров по направлению 38.03.02 «Менеджмент».
УДК 331.108.2
ББК 65.291.6.-21
2
© Саратовский государственный технический
университет имени Гагарина Ю.А., 2023
ISBN 978-5-7433-3538-1 © Эмих И.В., 2023
ВВЕДЕНИЕ
Управление человеческими ресурсами имеет большое значение
в процессе подготовки менеджеров. Если в традиционной аграрной
экономике основным фактором развития являлись природные ресурсы, в индустриальной капиталистической системе наиболее значимыми были материальные и финансовые ресурсы, то в постиндустриальной смешанной экономике на первый план выходят информационные
и человеческие ресурсы.
Именно человек, обладающий неограниченными физическими,
нравственными и интеллектуальными способностями, становится в современном мире ключевым фактором успешного развития производства, основной стратегической силой, позволяющей повысить производительность труда и вывести экономику предприятия, региона, отрасли и страны
на новый уровень. В связи с этим изучение вопросов управления человеческими ресурсами становится в настоящее время особенно актуальным.
В данном учебном пособии рассмотрены основы управления человеческими ресурсами с точки зрения процессного подхода: планирование
персонала, поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптация
персонала, мотивация персонала, обучение персонала, оценка и аттестация
персонала, развитие персонала, увольнение персонала. После каждой темы
приведены контрольные вопросы, позволяющие проверить степень усвоения рассмотренного материала. В заключение перечислены практические
задания и тестовые вопросы.
Следует отметить, что в учебном пособии содержится системное видение поэтапного процесса управления человеческими ресурсами, позволяющее сформировать у читателей целостное представление о данной
дисциплине, применяемых методах и технологиях управления. В результате изучения учебного пособия студенты, обучающиеся по направлению
38.03.02 «Менеджмент», получат системные знания в области управления
человеческими ресурсами, расширят свой кругозор касательно современных инновационных способов управления персоналом.
Представленные в учебном курсе подходы к управлению человеческими ресурсами апробированы на практике и позволяют эффективно добиваться поставленных целей. Применение учебного пособия в процессе
изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» позволит
подготовить квалифицированных менеджеров, обладающих всесторонними знаниями в области управления человеческими ресурсами.
3
1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ:
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ЭВОЛЮЦИЯ РАЗВИТИЯ
1.1 Понятийный аппарат дисциплины
«Управление человеческими ресурсами»
Управление человеческими ресурсами представляет собой
сложное и многогранное понятие. Данное понятие состоит из двух составляющих – «управление» и «человеческие ресурсы». Под управлением понимается целенаправленное воздействие на объект с целью
достижения желаемого результата. Исследователь А. Файоль первым
рассмотрел управление как особый вид деятельности и выделил такие
функции управления, как предвидение (планирование), организация,
распорядительство (мотивация), координирование и контроль.
В качестве объекта управления могут выступать как одушевленные, так и неодушевленные предметы. Управлять можно людьми,
предприятиями и организациями, отраслевыми рынками и региональными объединениями. Однако управление людьми представляет собой специфический вид деятельности, обусловленный особенностями
объекта управления. Человек является одушевленным существом,
следовательно, он может испытывать эмоции и чувства, которые
необходимо учитывать в процессе управления.
От особенностей управления людьми зависит развитие предприятия или организации, отрасли или региона, национальной или мировой
экономики. Человек является важным ресурсом, источником развития
общества, фактором эффективности и роста, генератором создания новых продуктов и технологий. Особенность человека как объекта управления заключается не только в том, что он способен испытывать эмоции
и чувства, но и в том, что он имеет безграничные возможности развития, следовательно, способен к постоянному самосовершенствованию.
Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой процесс воздействия руководства предприятия или организации на наемных работников с целью достижения желаемого результата.
Исследованием вопросов управления человеческими ресурсами
занимались многие отечественные и зарубежные ученые. Среди зарубежных исследователей в этой области можно выделить Ф.У. Тейлора,
4
А. Файоля, М. Вебера, Г. Форда, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберга,
Наемный
работник
Трудо-
вые
ресурсы
Персо-
нал
Кадры
Челове-
ческие
ресурсы
Челове-
ческий
капитал
Рабочая
сила
Д. Макгрегора. В отечественной науке вопросами управления наемными работниками занимались О.А. Ерманский, А.А. Богданов,
А.К. Гастев, П.М. Керженцев, В.М. Иоффе, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов,
Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, М.Г. Колосницына, А.И. Рофе и другие.
В современной научной литературе с понятием «человеческие
ресурсы» тесно связаны такие категории, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры», «человеческий капитал»
и«наемный работник» (рисунок 1).
Рисунок 1 – Понятийный аппарат дисциплины
Общим для этих понятий является то, что все они подразумевают различные обозначения наемного работника. Наемный работник –
это человек, выполняющий работу по найму, который заключил
письменный трудовой договор, контракт или устное соглашение с работодателем (руководителем организации любой формы собственности, индивидуальным предпринимателем или физическим лицом)
об условиях трудовой деятельности, за которую он получит оговоренную при найме (при заключении договора) оплату наличными
деньгами или в натуральной форме.
Рассмотрим более подробно понятия, используемые при изучении дисциплины «Управление человеческими ресурсами». Каждый
5
наемный работник обладает индивидуальной рабочей силой. Под рабочей силой понимают физические и умственные способности к тру-
ду, которыми обладает человек и которые он использует при производстве материальных и духовных благ. Иными словами, под рабочей
силой понимается совокупность физических, духовных и интеллектуальных свойств человека, его способности к труду.
Труд является целесообразной деятельностью, направленной на
изменение предметов труда с помощью средств труда за счет применения рабочей силы для создания продуктов (товаров и услуг) с целью удовлетворения человеческих потребностей. Основными свойствами труда являются осознанность, целесообразность, направленность на достижение результата и осуществление взаимодействия
(обмен опытом и информацией).
Понятие «рабочая сила» охватывает не только используемые в
конкретном труде способности занятых в экономике на условиях
найма. В это понятие включаются также способности к труду безработных (не имеющих работу, ищущих работу и готовых приступить
к ней немедленно), которые будут использоваться в качестве наемной рабочей силы.
К потенциальной рабочей силе можно отнести способности
к труду ближайшего трудового резерва – выпускников учебных заведений или военнослужащих, подлежащих демобилизации. Принято
различать всю совокупность способностей человека и ту ее часть, которая используется в профессиональном (т. е. оплачиваемом) труде.
Вся совокупность способностей человека к труду – это общие
способности к труду конкретного человека. Способности, используемые в процессе труда – это первичные или профессиональные способности. Именно первичные способности к труду являются товаром.
На рынке труда рабочая сила представляет собой специфический товар, ценой которого является заработная плата. При этом рабочая сила не отделима от своего носителя, поэтому на рынке труда
наемный работник как обладатель рабочей силы предлагает работодателю как собственнику средств производства не свою рабочую силу,
а право на использование своей рабочей силы в соответствии с условиями трудового договора.
Трудовые ресурсы включают в себя население в трудоспособном
возрасте, обладающее рабочей силой (за исключением лиц с ограни-
6
ченными возможностями). Понятие «трудовые ресурсы» объединяет
людей, занятых экономической деятельностью, а также людей, способных трудиться, но не работающих по тем или иным причинам.
К трудовым ресурсам относятся как занятые, так и незанятые, но обладающие физическими и интеллектуальными возможностями, необходимыми для участия в трудовой деятельности (т. е. способные
к труду по возрасту и состоянию здоровья).
Трудовые ресурсы – это главная производительная сила обще-
ства. Носители (субъекты) отношений, складывающихся в процессе
формирования, распределения и использования трудовых ресурсов,
составляют трудоспособное население. Важнейшей качественной характеристикой трудовых ресурсов является трудоспособность.
Управление трудовыми ресурсами – это целенаправленная деятельность государственных органов власти на различных уровнях
управления (федеральном, региональном, локальном), а также руководства предприятий и организаций. Основными задачами управления являются выработка, обоснование, принятие и реализация решений и рекомендаций в области социально-трудовых отношений.
Большая часть трудовых ресурсов представляет собой население
в трудоспособном возрасте. В соответствии с законодательством Российской Федерации трудоспособным возрастом считается:
– возраст от 16 до 65 лет для мужчин;
– возраст от 16 до 60 лет для женщин.
К трудовым ресурсам также относятся:
– работающие подростки в возрасте до 16 лет;
– работающие лица пенсионного возраста (мужчины старше
65 лет, женщины старше 60 лет).
Из состава трудовых ресурсов исключаются следующие категории граждан трудоспособного возраста:
– неработающие инвалиды I и II групп;
– пенсионеры, получающие пенсию по старости на льготных
условиях.
Качественные характеристики трудовых ресурсов неразрывно
связаны с такими понятиями, как человеческий потенциал и трудовой
потенциал. Необходимо разделять данные понятия. Под человеческим
потенциалом понимают совокупность качеств конкретного индивида,
сформировавшихся в результате взаимодействия общества и лично-
7
сти. Человеческий потенциал становится трудовым ресурсом только
тогда, когда он включен в систему общественного производства. Понятие «человеческий потенциал» является более общим по сравнению
с понятием «трудовой потенциал».
Трудовой потенциал – это совокупность всех трудовых возмож-
ностей, как отдельного человека, так и различных групп работников
общества в целом. Трудовой потенциал характеризует количество
и качество трудовых ресурсов, а также и их потенциальные возможности.С точки зрения качества трудовых ресурсов можно выделить
три составляющие трудового потенциала: физическую, интеллектуальную и социальную.
Физическая составляющая трудового потенциала – это физиче-
ские и психологические качества трудовых ресурсов, зависящие
от состояния здоровья людей. Основными факторами физической составляющей являются уровень и качество жизни, уровень здравоохранения, состояние окружающей среды, условия труда и т. д.
Интеллектуальная составляющая трудового потенциала – это
накопленные людьми знания и опыт по различным аспектам трудовой
и общественной деятельности. Основными факторами формирования
выступают уровень и система образования, уровень научных исследований, восприимчивость трудовых ресурсов к новым научным достижениям, врожденные способности отдельных индивидуумов
и уровень их развития.
Социальная составляющая трудового потенциала – это воспри-
имчивость трудовых ресурсов к факторам социальной сферы. К таким
факторам можно отнести социальную среду, социальную справедливость и социальную защищенность.
Различают количественные и качественные характеристики трудового потенциала. К количественным характеристикам трудового потенциала следует отнести следующие показатели: численность населения страны в целом, численность населения страны в трудоспособном
возрасте, численность экономически активного населения, численность
трудовых ресурсов (в том числе по годам). Основными факторами количественных показателей выступают продолжительность трудоспособного возраста, уровень жизни населения, соотношение групп населения трудоспособного возраста, моложе трудоспособного возраста и
старше трудоспособного возраста, миграция населения и другие.
8
Представление о состоянии и динамике трудового потенциала
дает интегральный показатель – индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который учитывает такие факторы, как ожидаемая
продолжительность жизни, уровень грамотности населения и уровень
ВВП на душу населения, рассчитанный по паритету покупательной
способности.
Процесс управления трудовыми ресурсами включает фазы фор-
мирования, распределения и использования трудовых ресурсов.
На формирование трудовых ресурсов оказывают влияние сле-
дующие факторы:
– демографическое развитие общества, под воздействием кото-
рого формируются численность населения, его половозрастная структура, численность экономически активного населения;
– внутренняя и внешняя миграция населения, которая влияет
на структуру, количество и качество трудовых ресурсов;
– уровень развития и доступность профессионального образования, что оказывает влияние на профессионально-квалификационную
структуру трудовых ресурсов;
– наличие в экономике легальных доходов, не связанных с трудовой деятельностью;
– уровень оплаты труда.
Воздействуя на данные факторы, государство управляет процессом формирования трудовых ресурсов.
Фаза распределения и перераспределения трудовых ресурсов заключается в первичном распределении ресурсов по видам работ, роду
деятельности, предприятиям и организациям, отраслям и регионам
страны.
Использование трудовых ресурсов – это включение их в трудовую деятельность, в процессе которой непосредственно реализуется
способность людей к труду.
Важнейшим показателем эффективного формирования и использования трудовых ресурсов является соответствие между человеческим потенциалом индивидуумов (физическими и интеллектуальными качествами) и характеристиками их рабочих мест.
Для обеспечения эффективности управления трудовыми ресурсами могут применяться такие методы, как профессиональная ориентация, планирование профессионального пути, методы социальнотрудовой адаптации, мониторинг в социально-трудовой сфере, целена-
9
правленное воздействие государства на спрос и предложение на рынке
труда, трудоустройство с помощью органов трудоустройства населения.
Результатом эффективного управления трудовыми ресурсами
является конкурентоспособная рабочая сила. Под конкурентоспособностью индивидуума на рынке труда подразумеваются ориентация
в процессе выбора профессии на потребности экономического развития, профессиональная мобильность (способность овладевать системными требуемыми знаниями и навыками), физическая мобильность
(способность сменить место жительства с целью трудоустройства),
готовность к повышению квалификации или переквалификации.
Персонал – это личный состав предприятия, организации, вклю-
чающий постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Кадры – это основной штатный состав квалифицированных работников предприятия
или организации.
Экономически активное население – это население страны тру-
доспособного возраста, которое хочет и может работать. Экономически активное население состоит из занятых и безработных.
Занятые в экономике – это лица, которые в рассматриваемый
период времени выполняют оплачиваемую работу по найму, а также
приносящую доход работу не по найму как с привлечением, так и без
привлечения наемных работников, для которых эта работа является
основной. В численность занятых в экономике включаются также лица, выполняющие работу в качестве помогающих на семейном предприятии, и лица, временно отсутствующие на работе (из-за болезни,
ежегодного отпуска или выходных дней, учебного отпуска, отпуска
без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по
инициативе администрации, участия в забастовках и по другим причинам). К занятым в экономике относятся лица, занятые в домашнем
хозяйстве производством товаров и услуг для реализации, включая
работающих в личном подсобном сельском хозяйстве, для которых
эта работа является основной (независимо от количества отработанного времени).
Безработные – это лица трудоспособного возраста, не имеющие
работы, но активно ее ищущие и готовые приступить к ней немедленно (согласно определению Международной Организации Труда).
Не занятое в экономике население – это лица трудоспособного
возраста, к которым относятся учащиеся, студенты, аспиранты,
10
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]