Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие-1

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 12 / 142 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 > Следующая >>>

не совмещающие обучение с трудовой деятельностью; безработные; военнослужащие; российские граждане, работающие за границей; лица, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; лица, выполняющие домашние обязанности, осуществляющие уход за детьми и другими членами семьи; лица, находящиеся в местах лишения свободы; трудоспособные лица, у которых нет необходимости работать. Экономиче- ски неактивное население – это неработающие и не ищущие работу люди (дети, учащиеся, домохозяйки).

Человеческие ресурсы – это совокупность социокультурных ха-

рактеристик и личностно-психологических свойств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Человеческий капитал – это совокупность знаний, умений и навыков человека, обладающих самовозрастающей ценностью.

К относительным показателям, характеризующим трудовые ре-

сурсы, можно отнести уровень экономической активности населения, уровень занятости населения, уровень безработицы, численность безработных, приходящихся на 1 000 занятых, уровень обращаемости населения в органы службы занятости, среднюю продолжительность трудоустройства граждан, нагрузку незанятого населения на одну вакансию и другие показатели.

Уровень экономической активности населения рассчитывается как отношение численности экономически активного населения к общей численности населения, выраженное в процентах, или как отношение численности экономически активного населения к численности населения в возрасте от 15 до 72 лет, выраженное в процентах.

Уровень занятости населения определяется как отношение численности занятого населения к численности экономически активного населения, выраженное в процентах. Уровень безработицы рассчитывается аналогично как отношение численности безработных к численности экономически активного населения, выраженное в процентах.

Чтобы определить уровень обращаемости населения в органы службы занятости, необходимо число обратившихся за трудоустройством разделить на среднюю численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и умножить на 100 %.

К качественным характеристикам человеческих ресурсов можно отнести здоровье, интеллектуальные способности, профессиональный опыт и навыки, возраст, социализацию индивидуумов и так далее.

Основными показателями, характеризующими качество человече-

Управление

рабочей силой

Управление

трудовыми

ресурсами

Управление

персоналом

Управление

человеческими

ресурсами

Управление

человеком

Управление

человеческим

капиталом

Управление

талантами

1850 г. 1885 г. 1920 г. 1930 г. 1950 г. 1979 г. 1998 г. 2020 г.

ских ресурсов, являются возрастная структура населения, половая структура населения, образовательная структура населения (уровень образования по видам образования), семейная структура населения, этническая структура населения, профессионально-квалификационная структура населения, индекс средней ожидаемой продолжительности жизни, индекс развития человеческого потенциала.

1.2. Эволюция развития концепций управления наемными работниками

Подходы к рассмотрению роли наемного работника в процессе

управления прошли длительный эволюционный путь развития:

 в XIX в. – от носителя рабочей силы к представителю трудо- вых ресурсов;

 в XX в. – от представителя трудовых ресурсов к носителю че- ловеческих ресурсов;  в XXI в. – от носителя человеческих ресурсов к обладателю человеческим капиталом и обладателю талантами.

Графически эволюция развития концепций управления наемны-

ми работниками представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Эволюция развития концепций управления

наемными работниками в течение 1850-2020-х гг.

1. Управление рабочей силой (1850-1885 гг.).

Основоположником развития концепции является К. Маркс, со-

здавший теорию трудовой стоимости, которая предполагает рассмотрение наемного работника, прежде всего, как носителя рабочей силы. Рабочая сила в условиях капиталистического способа производства выступает в качестве товара, но достаточно специфического товара. Человек является собственником своей рабочей силы и может ею свободно распоряжаться. В связи с отсутствием средств производства он вынужден продавать свою рабочую силу, чтобы добыть средства для существования.

Стоимость рабочей силы зависит от уровня квалификации работника, сложности и интенсивности его труда, уровня экономического развития страны и ряда других факторов. Стоимость рабочей силы находит свое выражение в виде заработной платы. Примечательно, что в период экономического подъема размер заработной платы может превышать стоимость рабочей силы, в период экономического кризиса уровень заработной платы может опускаться существенно ниже стоимости рабочей силы.

2. Управление трудовыми ресурсами (1885-1920 гг.).

Теория научного управления Ф. Тейлора, которая получила свое развитие на рубеже XIX и XX вв., предполагает рассмотрение наемного работника как носителя трудовой функции. В рамках данной концепции предусматривалось максимальное использование способности работника к труду. Позиция Ф. Тейлора основывалась на его предположении, что человек является ленивым от природы, поэтому стимулом для его трудовой деятельности должно стать обещание экономического вознаграждения за выполненную работу.

3. Управление персоналом (1920-1950 гг.).

Научной основой этой концепции, развивающейся с 20-х гг. ХХ века, была теория бюрократических организаций А. Файоля, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, которую он занимает в организации, а управление осуществлялось через командно-административные механизмы – принципы, методы, полномочия, функции. Особенно ярко эта концепция претворялась в жизнь в условиях централизованного планового руководства и господства государственной формы собственности.

4. Управление человеческими ресурсами (1930-1950 гг.).

В середине XX в. взгляды на управление персоналом тесно связывались с управлением человеком с точки зрения теории человеческих отношений Э. Мэйо. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент организационной структуры управления), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, психологического состояния работника). В российской практике эта концепция стала использоваться и получила распространение как «активизация человеческого фактора».

Согласно определению одного из наиболее авторитетных мировых специалистов в сфере управления человеческими ресурсами М. Армстронга, «Управление человеческими ресурсами – это стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия – работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия».

Человеческие ресурсы – это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. По мнению сторонников концепции, понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал», т. к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

В полном виде концепция управления человеческими ресурсами появилась в середине 1980-х годов на фоне характерной для этого десятилетия бурной активности авторов в области популяризации управленческих идей и нового витка в развитии экономики, делающего акцент на все убыстряющийся научно-технический прогресс.

5. Управление человеком (с 1950-х гг.).

Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита и А. Морита. Концепция «Управление человеком» тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленовым и др.). В соответствии с данной концепцией человек является главным субъектом организации и особым объектом

управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и организационная структура управления.

6. Управление человеческим капиталом (с 1979 г.).

В основе данной концепции лежит теория человеческого капи-

тала Т. Шульца и Г. Беккера. Наемный работник при этом выступает в качестве обладателя индивидуального человеческого капитала в виде совокупности знаний, умений и навыков, обладающих особой ценностью и способных к самовозрастанию.

7. Управление талантами (с 1998 г.).

Теория управления талантами Д. Уоткинса предполагает рассмотрение наемного работника как обладателя высоких потенциальных возможностей, скрытых и раскрытых талантов.

Более подробно эволюция развития подходов к рассмотрению роли наемного работника в процессе управления представлена в таблице 1.

Можно предположить, что в условиях развития цифровой экономики в XXI в. акцент в процессе управления наемными работниками сместится в сторону управления цифровыми навыками, цифровыми способностями или информационным капиталом наемных работников.

1.3. Сравнительный анализ понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

В настоящее время в научной литературе почти с одинаковой

частотой используются два термина – «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Исследователь А.Я. Кибанов полагает, что управление персоналом и управление человеческими ресурсами представляют собой единый неразрывный процесс. В связи с этим, по его мнению, управление человеческими ресурсами следует рассматривать как новый этап развития науки об управлении персоналом, а противопоставление данных подходов – традиционного (управление персоналом) и инновационного (управление человеческими ресурсами) – представляется методологически неверным.

Таблица 1 – Эволюция развития подходов к рассмотрению роли наемного работника в процессе управления

Концепция

Научная основа

Период

Основная идея

Основной акцент

1. Управление рабочей силой

Теория трудовой стоимости К. Маркса

1850-

1885 гг.

Наемный работник как носитель рабочей силы. Рабочая сила как специфический товар в условиях капиталистического способа производства

Производственный аспект

2. Управление трудовыми ресурсами

Теория научного управления Ф. Тейлора

1885-

1920 гг.

Наемный работник как носитель трудовой функции. Максимальное использование способности работника к труду

Производственноэкономический аспект

3. Управление персоналом

Теория бюрократических организаций А. Файоля

1920-

1950 гг.

Наемный работник как элемент организационной структуры. Рассмотрение человека через его должность. Управление через командноадминистративные механизмы

Организационноадминистративный аспект

4. Управление человеческими ресурсами

Теория человеческих отношений Э. Мэйо. Школа поведенческих наук

1930-

1950 гг.

Наемный работник как невозобновляемый ресурс, как элемент социальной организации в единстве трех компонентов - трудовой функции, социальных отношений, психологического состояния

Организационносоциальный аспект

5. Управление человеком

Теория всестороннего развития личности Л.А. Зеленова, концепции К. Мацусита и А. Морита

с 1950-х

гг.

Наемный работник как главный субъект организации и особый объект управления. Организация для человека, а не человек для организации. Человек – это не ресурс, человек – это личность

Управленческопсихологический аспект

6. Управление капиталом

Теория человеческого капитала Т. Шульца и Г. Беккера

с 1979 г.

Наемный работник как обладатель индивидуального человеческого капитала в виде совокупности знаний, умений и навыков, обладающих особой ценностью и способных к самовозрастанию

Интеллектуальный аспект

7. Управление талантами

Теория управления талантами Д. Уоткинса

с 1998 г.

Наемный работник как обладатель высоких потенциальных возможностей, скрытых и раскрытых талантов

Творческий аспект

В понимании сторонников данной точки зрения, управление че-

ловеческими ресурсами базируется на управлении персоналом, продолжает его, совершенствует и дополняет, являясь его частью, не отрицая его основ и основываясь на одной парадигме. Таким образом, согласно их мнению, с переходом к термину «управление человеческими ресурсами» происходит не революция подходов к рассмотрению сущности данной науки, а неизбежная эволюционная смена этапов развития управления персоналом – науки о человеке труда.

Сторонники второй точки зрения утверждают, что необходимо

рассматривать данные подходы как две концепции науки управления персоналом: концепцию собственно управления персоналом и концепцию управления человеческими ресурсами. По их мнению, управление персоналом развивалось в условиях массового производства в рамках стратегии сбыта товаров на массовом рынке. Управление человеческими ресурсами появилось гораздо позже и сформировалось в условиях гибкого производства преимущественно для рынка, ориентированного на клиента.

Представители третьей точки зрения, в частности научный ре-

дактор энциклопедии «Управление человеческими ресурсами» В.А. Спивак, проводят разделение между данными подходами не на основании маркетинговой стратегии, а на основании принадлежности к определенному уровню экономической системы. Они полагают, что управление персоналом ориентировано на внутрифирменное управление работниками, а управление человеческими ресурсами – на управление работниками на локальном, региональном, национальном и международном уровнях [37].

При рассмотрении данного вопроса необходимо учитывать, что

понятие «управление человеческими ресурсами» пришло в научный оборот из англоязычной литературы во второй половине XX века. До конца 1970-х гг. в зарубежных научных источниках использовалось понятие «управление персоналом» (personnel management). Затем постепенно в начале 1980-х гг. в научный оборот вошло понятие «управление человеческими ресурсами» (human resource management). В российской научной практике оба термина употребляются в настоящее время практически с одинаковой частотой и считаются взаимозаменяемыми, однако более распространенным по-прежнему остается термин «управление персоналом».

Примечательно, что понятие «управление человеческими ресур-

сами» подчеркивает ресурсную сторону процесса управления персоналом. В связи с этим при его употреблении иногда возникают негативные ассоциации, потому что наемные работники не хотят, чтобы их рассматривали в качестве ресурса. Ресурс в их понимании является тем средством, которое необходимо использовать для достижения цели. Однако исследователи подчеркивают, что сам человек не является ресурсом. Ресурсом являются способности человека: например, интеллектуальный капитал, коммуникативные способности, цифровые навыки. Именно они – ресурсы человека или человеческие ресурсы – подлежат управлению. При этом следует помнить, что ресурсы человека неотделимы от самого носителя. Человек не является ресурсом, он является обладателем и носителем ресурсов, так как создает новые средства или использует готовые средства с целью создания новых благ.

Некоторые исследователи, наоборот, говорят о положительном

значении ресурсного подхода, связывая это понятие с концепцией, принятой в психологии. Согласно мнению психологов, ресурсное состояние говорит о наполненности человека, его готовности отдавать, делиться, делать добро и совершать правильные поступки. В связи с этим рассмотрение наемного работника как ресурса говорит о его сформированности, его востребованности и полезности в процессе производства.

В дискуссии о соотношении понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» мы придерживаемся мнения, что управление персоналом является более общим понятием, в то время как управление человеческими ресурсами отражает специфику процесса управления персоналом на современном этапе развития [37].

По нашему мнению, управление персоналом можно использовать в отношении предприятий и организаций, для которых характерно применение традиционных инструментов управления наемными работниками независимо от масштаба и сферы деятельности. Управление человеческими ресурсами более распространено на предприятиях, успешно внедряющих инновационные инструменты управления. Сравнительный анализ данных экономических категорий представлен в таблице 2.

Иными словами, можно сказать, что управление персоналом представляет собой процесс управления поведением наемных работ-

ников, в то время как управление человеческими ресурсами представ-

Критерий

сравнения

Управление персоналом

Управление

человеческими ресурсами

Тип

воспроизводства

Экстенсивный

Интенсивный

Подход

Тактический

Стратегический

Ценности

Коллективистские

Индивидуалистские

Цель

Экономия на издержках

по воспроизводству

рабочей силы

Инвестиции в развитие

человеческого капитала

Задачи

Локальные, традиционные,

кратковременные

Глобальные, инновационные,

долговременные

Акцент

Потребности предприятия

или организации

Потребности работника Приоритет

Рядовые сотрудники

Руководящие сотрудники

Центр принятия

решений

Специалист отдела кадров,

руководитель отдела

по управлению персоналом

HR-аналитик,

HR-специалист, руководи-

тель HR-подразделения

Ответственное подразделение

Отдел кадров, отдел

по управлению персоналом

HR-подразделение,

отдел по управлению

человеческими ресурсами

Сферы анализа

Анализ рабочих мест:

подбор кадров, оплата труда,

управление мотивацией

Анализ кадрового потенциа-

ла: планирование, развитие

деловой карьеры

ляет собой процесс управления способностями наемных работников.

Таблица 2 – Сравнительный анализ понятий «управление персоналом»

и «управление человеческими ресурсами»

В настоящее время большее внимание уделяется стратегическо-

му подходу в процессе управления, следовательно, управление человеческими ресурсами приобретает приоритетное значение.

Основная цель управления человеческими ресурсами направ-

лена на максимизацию ценности, создаваемой наемными работниками, за счет их эффективного использования. Важным моментом

1.4. Цель, задачи и аспекты

управления человеческими ресурсами

при формировании цели управления человеческими ресурсами является ее согласованность с корпоративной стратегией предприятия или организации, т. е. цель должна быть направлена на реализацию общефирменной стратегии и максимально усиливать ее эффективность.

Основные задачи управления человеческими ресурсами заключаются в том, чтобы укомплектовать штат предприятия или организации работниками необходимой квалификации и в требуемом количестве, создавать условия для удержания работников в коллективе и их развития как высококвалифицированных профессионалов.

Главной задачей управления человеческими ресурсами являются эффективное использование и развитие потенциала сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должны быть максимально соблюдены интересы каждого сотрудника за счет установления отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и руководством.

Ключевые вопросы управления человеческими ресурсами заключаются в том, чтобы найти компетентных и мотивированных кандидатов для каждого рабочего места, обеспечить эффективность их работы и удержать компетентных работников на предприятии или в организации.

Система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие аспекты (рисунок 3):

• философия управления человеческими ресурсами, описываю-

щая общие ценности и руководящие принципы, существующие у менеджеров;

• стратегия управления человеческими ресурсами, определяю-

щая направление, в котором будет действовать система;

• политика управления человеческими ресурсами, представля-

ющая собой директивы, определяющие, каким образом следует применять и использовать на практике в конкретных областях данные принципы, ценности и стратегии;

• процессы управления человеческими ресурсами, состоящие из формальных процедур и методов, используемых для осуществления стратегических планов и политики;

• практика управления человеческими ресурсами, включающая в себя неформальные подходы, используемые менеджерами;

<<< < Предыдущая 12 / 142 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]