Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие-1
.pdf
3) несоответствие работника занимаемой должности или выпол-
няемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смена собственника имущества организации (в отношении
руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Высвобождение персонала по инициативе работодателя может
быть частичным и полным. Частичное высвобождение персонала
возможно при сокращении объемов работы. В этом случае работников не увольняют, а сокращают их рабочее время: переводят на неполную рабочую неделю, отправляют в отпуск за свой счет или выводят в вынужденный простой.
Полное высвобождение персонала происходит при уменьшении
объемов по выпуску товаров или оказанию услуг. Причины высвобождения персонала могут быть экономическими (снижение спроса
на продукцию, кризис экономики), юридическими (смена собственника), организационными (перестройка системы работы, оптимизация
бизнес-процессов), технологическими (внедрение автоматизации
на производстве).
Прежде чем перейти к сокращению численности персонала,
компании используют альтернативные способы высвобождения персонала:
1) прекращение найма новых сотрудников;
2) перемещение работников на другие свободные места;
3) сокращение продолжительности рабочего времени;
4) перевод части сотрудников в простой.
Приостановление найма устанавливается приказом директора на
определенный период (часто на 3 месяца). За это время численность
персонала организации уменьшается за счет увольнения части работников по собственному желанию. В результате экономится бюджет, запланированный для поиска новых специалистов, адаптацию и выплату
зарплаты, однако при этом увеличивается нагрузка на оставшихся.
Перемещение работника в другие отделы и на свободные рабо-
чие места происходит после информирования работника, обычно
на смежную должность (т. е. без изменения должности и обязанно-
111
стей) временно или постоянно. Инициатором выступает работодатель,
и согласие работника на это не требуется. Подготавливается уведомление о перемещении на другое место работы, затем издается распоряжение, на котором сотрудник расписывается после ознакомления.
При сокращении продолжительности рабочего времени работода-
тель вводит сокращенную рабочую неделю или сокращенный рабочий
день. Однако это может привести к нарушению законодательства, так
как в соответствии с Трудовым кодексом РФ продолжительность
рабочей недели не может быть менее 40 часов. Вводить эту меру нужно
с согласия работников и путем внесения изменений в Коллективный
договор.
Перевод части сотрудников в простой тоже является одной из
альтернативных мер. Простой – это временная приостановка работы,
вызванная экономическими, технологическими, техническими причинами. Работодатель уведомляет персонал о причинах и о продолжительности приостановки работы. Простой оплачивается в размере
не менее двух третей средней заработной платы работника.
Если вышеназванные способы не помогли, работодатель может
прибегнуть к крайнему варианту ‒ увольнению работника (работников). Увольнение – это самая тяжелая мера, которая требует индивидуальной работы с каждым сотрудником. Задача работодателя заключается в том, чтобы создать условия, при которых стресс, связанный
с увольнением, будет минимальным.
Подготовительная работа начинается с составления списка высвобождаемых работников, определения предварительных мер
по трудоустройству работников в другие отделы, согласования размера компенсационных выплат, организации консультаций. Потеря работы, как правило, влечет за собой снижение дохода семьи, приводит
к потере стабильности и уверенности работника. Объяснение причин
вынужденных действий администрации и мер социальной поддержки
помогает снизить уровень стресса у сотрудников.
5.2. Актуальные тенденции
в управлении человеческими ресурсами
К числу основных тенденций в управлении человеческими ресурсами на современном этапе развития следует отнести индивидуа-
112
лизацию работы с персоналом, развитие гибридных структур, внедрение искусственного интеллекта, улучшение психологического климата и развитие управления талантами. Остановимся более подробно
на каждом из них.
В настоящее время процессы по управлению человеческими ре-
сурсами становятся все более персонализированными: для каждого
сотрудника формируется индивидуальная траектория карьерного развития с учетом его уникальных потребностей и предпочтений. Специалисты по управлению человеческими ресурсами используют различные инструменты (от индивидуальных программ обучения до индивидуальных карьерных траекторий развития), чтобы создать для каждого сотрудника более привлекательную систему мотивации.
Гибридный график работы и удаленная занятость в постпанде-
мийный период получили значительное развитие. Современные сотрудники отдают предпочтение компаниям, в которых применяется
гибридный график работы (1-2 дня в неделю работа из офиса,
в остальные рабочие дни – из дома). Удаленная занятость в большей
степени характерна для представителей таких профессий, как программист, дизайнер, менеджер по онлайн-работе с клиентами.
Развитие гибридной культуры труда сегодня является первым
шагом для расширения бизнеса. Гибридная культура автоматически
открывает двери для новых возможностей роста и увеличения заработка. За последние несколько лет расширение стало проще и доступнее благодаря развитию гибридной культуры.
Внедрение искусственного интеллекта в процесс управления человеческими ресурсами стало происходить все более активно и затрагивать различные этапы процесса. На этапе планирования персонала
искусственный интеллект может определить основные количественные и качественные характеристики требуемого персонала. На этапе
отбора персонала искусственный интеллект может произвести первичный отбор соискателей по заданным параметрам, на этапе адаптации персонала – провести обучение и проверить степень усвоения полученного материала, на этапе мотивации – выявить приоритетные
мотивы каждого работника.
Лучшие решения, которые искусственный интеллект предлагает
сектору управления персоналом, – это облачные решения, боты, цифровые помощники. Сотрудники отдела кадров могут использовать
113
решения на базе искусственного интеллекта для автоматизации своих
повседневных задач, которые ранее выполнялись вручную. Такие
методы, как отбор, поиск талантов, контроль посещаемости, теперь
могут выполняться системами.
Кроме этого, современные сотрудники стремятся не только
к хорошей зарплате, но и к качественной культуре и здоровой рабочей
среде в коллективе. Таким образом, хорошее вознаграждение привлекает сотрудника, а благоприятная среда и хороший опыт помогают
удержать его. В связи с этим руководители предприятий и организаций должны более активно внедрять методы, способствующие улучшению здоровья сотрудников (корпоративную йогу, консультации
с психологом), делая их более гибкими к изменениям внешней и
внутренней среды.
Разнообразие, справедливость и инклюзивность являются мод-
ными словами в большинстве современных организаций. Данные
инициативы стали иметь первостепенное значение в борьбе с дискриминацией, притеснениями и неравенством на рабочем месте.
Для процветания организации в новых условиях самым важным
фактором оказывается привлечение ценных сотрудников, что вынуждает расширять количество источников их поиска и создавать более
благоприятные условия для оплаты труда, мотивации и развития карьеры. Концепция интегрированного приобретения талантов основана
на широком обмене информацией, координации прилагаемых усилий,
комбинировании различных функций и внедрении нетрадиционных
методов работы с персоналом. Таким образом, способность приобретать, мотивировать, развивать и удерживать таланты становится для
предприятий и организаций приоритетной.
Основная проблема управления талантами заключается в том, что
творческим личностям трудно адаптироваться в силу особенностей своего нестандартного мышления и свободолюбия. Поэтому HRменеджеру необходимо не формально ставить перед такими сотрудниками задачи, а подготавливать их к появлению новых идей и решений.
Уделение особого внимания к управлению талантами характерно для организаций, успех которых объясняется способностью быстро
реагировать на изменения рынка и необходимостью внедрять инновационные продукты и технологии. Конкурентным преимуществом
таких организаций являются сотрудники, способные реагировать
114
на требования клиентов и рынка, быстро улучшать услуги или производить новые продукты. Компетенции сотрудников определяются актуальными требованиями рынка. Так, управление талантами обеспечивает высокой доходностью организацию, использующую гибкую
структуру, проектно-ориентированный подход и развитую систему
вертикальных и горизонтальных связей.
Вышеперечисленные тенденции создают гуманную картину бу-
дущего управления человеческими ресурсами. Важно отметить, что
главными трендами в управлении персоналом являются понимание,
участие, обратная связь и вовлеченность. Именно за счет этого получится сформировать и поддерживать активную и развивающуюся команду, которая работает на результат. Современные предприятия
и организации должны правильно настроить свои бизнес-процессы
в сфере управления человеческими ресурсами, что ускорит их развитие и позволит им выйти на новый уровень.
Контрольные вопросы по теме
1. Назовите условия расторжения трудового договора по иници-
ативе работника.
2. Назовите срок расторжения трудового договора по соглаше-
нию между работником и работодателем.
3. Перечислите документы, которые работодатель обязан выдать
работнику в последний день работы.
4. Перечислите случаи, при которых трудовой договор может
быть расторгнут по инициативе работодателя.
5. Охарактеризуйте понятия «частичное высвобождение персо-
нала» и «полное высвобождение персонала».
6. Перечислите альтернативные способы высвобождения персо-
нала.
7. Назовите основные актуальные тенденции в управлении че-
ловеческими ресурсами.
8. Охарактеризуйте понятие «гибридная культура».
9. Опишите основные сферы применения искусственного интел-
лекта в управлении человеческими ресурсами.
10. Опишите сущность концепции управления талантами.
115
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление человеческими ресурсами представляет собой процесс воздействия на наемных работников со стороны руководства
предприятия или организации с целью достижения желаемого результата. Управление человеческими ресурсами отражает специфику процесса управления персоналом на современном этапе развития. Подходы к управлению человеческими ресурсами более распространены
на предприятиях и в организациях, внедряющих инновационные инструменты управления работниками.
Управление человеческими ресурсами можно рассматривать
с точки зрения функционального, процессуального, системного и инструментального подходов. В соответствии с функциональным подходом управление человеческими ресурсами предполагает реализацию пяти функций управления: планирование, организация, мотивация, координация и контроль.
С точки зрения процессуального подхода управление человеческими ресурсами представляет собой процесс, состоящий из десяти
связанных между собой этапов: планирование персонала; поиск персонала; отбор персонала; наем персонала; адаптация персонала; мотивация персонала; обучение персонала; оценка и аттестация персонала;
развитие персонала; увольнение персонала.
Согласно системному подходу система управления человеческими ресурсами состоит из взаимосвязанных элементов – субъектов
(представителей интересов труда, капитала и власти) и объектов (вопросов организации, нормирования и оплаты труда). Система управления человеческими ресурсами содержит в себе как общие, так и специфические свойства, которые проявляются в зависимости от временных
и пространственных особенностей функционирования системы.
С точки зрения инструментального подхода управление человеческими ресурсами представляет собой совокупность методов: административные (организационные), экономические и социальнопсихологические методы. Если ранее использовались в основном административные и экономические методы управления персоналом,
то на современном этапе развития приоритетное внимание уделяется
социально-психологическим методам управления. В процессе исследования целесообразно опираться на процессуальный подход
116
к управлению персоналом, параллельно учитывая функциональный,
системный и инструментальный подходы.
В данном учебном пособии выделены три основных периода
управления человеческими ресурсами: подготовительный, основной
и заключительный. Подготовительный период управления человеческими ресурсами включает в себя этапы планирования, поиска, отбора и найма персонала, основной период – этапы адаптации, мотивации, обучения, оценки и аттестации, развития персонала, заключительный период – этап увольнения персонала.
Работодатель, как представитель интересов капитала, непосред-
ственно участвует в каждом из десяти этапов управления, начиная
с этапа планирования персонала и заканчивая этапом увольнения персонала. Наемный работник, как представитель интересов труда, начинает участвовать в процессе управления человеческими ресурсами
со второго этапа – этапа поиска персонала.
Рассмотрение этапов управления человеческими ресурсами
с точки зрения наемных работников и работодателей несколько отличается. Работодатель имеет возможность наблюдать весь цикл управления человеческими ресурсами от начальной до конечной точки,
причем одновременно он может отслеживать разных представителей
персонала, находящихся на различных этапах процесса управления.
Наемный работник может пройти на одном предприятии или
в одной организации весь цикл управления, начиная от этапа поиска
до этапа увольнения. Однако некоторые наемные работники проходят
только часть маршрута (например, этапы поиска и отбора персонала).
Если работодатель, как представитель интересов капитала,
на протяжении всего маршрута управления персоналом выполняет активную роль в процессе, то роль наемного работника, как представителя
интересов труда, по мере продвижения по маршруту управления персоналом меняется – от пассивной к активной и затем снова к пассивной.
Этапы поиска, отбора, найма и адаптации персонала на одном
предприятии или в одной организации наемный работник проходит
последовательно и однократно, не возвращаясь при этом к какомулибо этапу повторно. Этапы мотивации, обучения, развития, оценки
и аттестации наемный работник может проходить как последовательно, так и одновременно. Кроме того, данные этапы наемный работник
может проходить многократно (циклично).
117
К числу основных тенденций в управлении человеческими ресурсами на современном этапе развития следует отнести индивидуализацию работы с персоналом, развитие гибридных структур, внедрение искусственного интеллекта, улучшение психологического климата и развитие технологий управления талантами.
В учебном пособии содержится системное видение поэтапного
процесса управления человеческими ресурсами, позволяющее сформировать у читателей целостное представление о данной дисциплине.
В результате изучения учебного пособия студенты, обучающиеся
по направлению 38.03.02 «Менеджмент», получат системные знания
в области управления человеческими ресурсами и расширят свой кругозор касательно современных инновационных способов управления
персоналом.
118
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ
Задача 1
Работник изготовил 200 изделий А и 50 изделий Б, норма времени
на изготовление детали А – 49,55 минуты, детали Б – 34,1 минуты, часовая тарифная ставка работника – 40,27 рубля. Рассчитайте размер заработной платы при применении повременной системы оплаты труда.
Задача 2
Работник обработал 179 деталей, сменная норма выработки –
43 детали, тарифная ставка за смену – 240,56 рубля. Рассчитайте размер
заработной платы при применении повременной системы оплаты труда.
Задача 3
Работник отработал за месяц 154 часа, разряд работника – 4, часовая тарифная ставка 1-го разряда – 30 рублей, тарифный коэффициент 4-го разряда – 1,4. Рассчитайте размер заработной платы при применении повременной системы оплаты труда.
Задача 4
Разряд работника – 3, тарифный коэффициент – 1,4. Продолжительность смены – 7 часов. Часовая тарифная ставка 1-го разряда –
48 рублей. Работником отработано за месяц 20 дней. Положением
о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 20 % от повременного заработка. Рассчитайте размер заработной
платы при применении повременной системы оплаты труда.
Задача 5
Разряд работника – 3, тарифный коэффициент – 1,35. Продолжительность смены – 7 часов. Часовая тарифная ставка 1-го разряда –
50 рублей. Работником отработано за месяц 19 дней. Положением
о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 15 % от повременного заработка. Рассчитайте размер заработной
платы при применении повременной системы оплаты труда.
Задача 6
Разряд работника – 2, тарифный коэффициент – 1,2. Продолжительность смены – 8 часов. Часовая тарифная ставка 1-го разряда –
119
57 рублей. Работником отработано за месяц 23 дня. Положением
о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 30 % от повременного заработка. Рассчитайте размер заработной
платы при применении повременной системы оплаты труда.
Задача 7
Рабочий-сдельщик 6-го разряда выполнил нормы выработки –
обработал 300 изделий. При этом он сэкономил материалов
на 15 000 руб. Сдельная расценка установлена в размере 28,5 руб. Положением об оплате труда установлено, что за экономию материалов
выплачивается премия в размере 30 % от суммы экономии. На предприятии действует сдельно-премиальная система оплаты труда. Рассчитайте размер заработной платы рабочего за месяц.
Задача 8
Численность рабочих в цехе 900 чел., норма управляемости для
мастеров – 45 чел., для старших мастеров – 90 чел., для начальников
участков – 225 чел., включая всех работников. Определите численность линейных руководителей и общую численность управленческого персонала в цехе.
Задача 9
В цехе работают 540 основных рабочих, которые затрачивают
на выполнение вспомогательной работы 15 % сменного времени,
при условии их занятости в течение смены 440 мин. Определите численность вспомогательных рабочих в цехе.
Задача 10
На производственном участке 500 объектов обслуживания, норма обслуживания для наладчиков – 25 единиц оборудования в смену.
Участок работает в 2 смены. Определите явочную и списочную численность рабочих-наладчиков, если номинальный фонд рабочего времени одного рабочего в год – 262 дня, реальный фонд – 250 дней.
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]