Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие-1
.pdf
Контрольные вопросы по теме
1. Приведите определения понятий «рабочая сила», «трудовые
ресурсы», «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы».
2. Приведите определения понятий «экономически активное
население», «экономически неактивное население», «трудоспособное
население».
3. Перечислите основные этапы эволюции развития подходов
к управлению наемными работниками.
4. Проведите сравнительный анализ понятий «управление пер-
соналом» и «управление человеческими ресурсами».
5. Назовите цель и задачи управления человеческими ресурсами.
6. Опишите аспекты, входящие в систему человеческих ресурсов.
7. Перечислите основные элементы структуры человеческого
капитала.
8. Приведите примеры «твердых навыков» и «мягких навыков».
9. Перечислите основные подходы к рассмотрению управления
человеческими ресурсами.
10. Опишите основные этапы управления человеческими ресур-
сами с точки зрения процессуального подхода.
31
2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ
2.1. Понятие «кадровая политика»
Политика предприятия или организации представляет собой си-
стему правил, в соответствии с которыми ведут себя субъекты системы. Одно из важнейших мест в общей политике предприятия или организации занимает кадровая политика. Кадровая политика представляет собой генеральное направление кадровой работы в процессе
управления человеческими ресурсами. Именно последовательная реализация принципа соответствия кадровой политики общей политике
предприятия или организации является в современных условиях основой ее развития.
Кадровая политика предприятия или организации – это сово-
купность методов, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного, высокопроизводительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка
с учетом стратегии развития предприятия или организации.
Кадровая политика включает в себя формирование стратегии кад-
ровой работы; установление целей и задач; определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала; совершенствование
форм и методов работы с персоналом в конкретных условиях.
Назначение кадровой политики заключается в том, чтобы свое-
временно формулировать цели в соответствии со стратегией развития
предприятия или организации, ставить проблемы и задачи, находить
способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития организации, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управ-
лением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «кадровая
политика» сами по себе не тождественны. «Управление персоналом» – это термин гораздо более широкий, одной из составляющих
которого является кадровая политика.
Цель кадровой политики – это обеспечение своевременного об-
новления и сохранения количественного и качественного состава кад-
32
ров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда,
которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Функции подразделения по управлению человеческими ресурсами (отдела кадров, HR-службы) в соответствии с кадровой политикой заключаются в выполнении следующих видов работы:
планирование работы по управлению персоналом;
подбор и отбор кадров;
совершенствование системы оплаты труда;
адаптация и профориентация кадров;
организация обучения и развития персонала;
формирование системы оценки результатов деятельности
персонала;
подготовка руководящих кадров и планирование карьеры
перспективных сотрудников;
оформление повышения, понижения, увольнения и перевода
внутри организации.
Реализация кадровой политики включает в себя определение
основных требований к персоналу, формирование кадровых структур, разработку процедур и механизмов управления человеческими
ресурсами, формирование концепции оплаты труда и стимулирования работников, формирование концепции привлечения и увольнения персонала, обучение и развитие персонала, повышение качества
трудовой жизни.
2.2. Виды и типы кадровой политики
По степени открытости предприятия или организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют следующие виды кадровой политики: открытая и закрытая кадровая политика.
Открытая кадровая политика характерна для предприятий и
организаций, которые прозрачны для потенциальных сотрудников,
участников внешнего рынка труда, на любом уровне иерархии, как
на низших, так и на средних и высших должностях. Такого типа
кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих, как
33
правило, агрессивную политику завоевания рынка, ориентирован-
Этапы кадрового
процесса
Открытая
кадровая политика
Закрытая
кадровая политика
1. Наем персонала
Ситуация
высокой конкуренции
на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей
силы, отсутствие притока
новых рабочих рук
2. Адаптация
персонала
Возможность быстрого
включения в конкурентные
отношения, внедрение новых
для организации подходов,
предложенных новичками
Эффективная адаптация
за счет института
наставников и высокой
сплоченности коллектива
3. Мотивация
и стимулирование
Предпочтение отдается вопросам стимулирования
Предпочтение отдается
вопросам мотивации
(потребности в стабильности и безопасности)
ных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
При проведении открытой кадровой политики новые работники
могут оказаться как на низших, так и на высших должностях. Организация не боится привнесения в свою систему функционирования чужих традиций, стиля и методов работы. Также в организации не опасаются, что при увольнении работники перенесут ее положительный
опыт в организации-конкуренты.
Закрытая кадровая политика осуществляется, когда организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение вакантных должностей на среднем
и высшем уровнях происходит только из числа внутренних сотрудников организации. Таким образом, средний и высший уровни управления остаются непроницаемыми для нового персонала с внешнего
рынка труда. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование уникальной корпоративной культуры, на создание определенной атмосферы и развитие специфической организационной культуры.
Сравнительный анализ особенностей открытой и закрытой
кадровой политики по этапам кадрового процесса представлен
в таблице 6.
Таблица 6 – Сравнительный анализ открытой и закрытой кадровой политики
34
Окончание табл. 6
Этапы кадрового
процесса
Открытая
кадровая политика
Закрытая
кадровая политика
4. Обучение
и развитие
персонала
Часто проводятся
во внешних центрах,
способствуют
заимствованию нового
Часто проводятся во внутрикорпоративных центрах,
способствуют формированию единого взгляда, общих
технологий, адаптированы
к работе организации
5. Продвижение
персонала
Затруднена возможность
роста, так как преобладает
тенденция набора персонала
Предпочтение при назначении на вышестоящие
должности всегда отдается
сотрудникам организации,
проводится планирование
карьеры
6. Внедрение
инноваций
Постоянное инновационное
воздействие со стороны
новых сотрудников
Необходимость специально
инициировать процесс
разработки инноваций,
высокое чувство причастности, изменения за счет
осознания общности судьбы
человека и организации
По степени влияния управленческого аппарата на кадровую си-
туацию выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную
кадровую политику.
Пассивная кадровая политика характерна для предприятий
и организаций, кадровая служба которых не имеет прогноза потребностей в персонале и не располагает средствами оценки персонала.
Также отсутствует постоянная диагностика кадровой ситуации. Кадровая работа сводится только к ликвидации негативных последствий,
кадровая проблематика отражается на уровне информационной
справки о персонале без анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины их
возникновения и возможные последствия.
водство осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации
Реактивная кадровая политика имеет место быть, когда руко-
35
в работе с персоналом. В этом случае руководство принимает меры
по локализации кризиса, старается понять причины кадровых проблем и пытается их разрешить. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, при этом намечаются
пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика существует, когда у руководства есть обоснованные прогнозы развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики
персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на
среднесрочный период. В программах развития организации содержатся кратко- и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), кроме того, сформулированы задачи
по развитию персонала. Основная проблема таких организаций заключается в разработке целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика свойственна предприятиям и организациям, у руководства которых есть обоснованные прогнозы развития и соответствующие им методы и средства воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые
программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней
и внутренней ситуации на средне- и долгосрочный периоды. Следует
не только провозглашать основные цели и ценности, но и четко показывать, с помощью каких средств и приемов можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.
По механизмам анализа кадровой ситуации выделяют два подвида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую. Механизмы, которыми может пользоваться руководство при
анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и
программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
Рациональная кадровая политика свойственна для предприятий
и организаций, руководство которых имеет качественную диагности-
36
ку и обоснованный прогноз развития ситуации, а также располагает
средствами для влияния на нее. Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами
прогнозирования кадровой ситуации на средне- и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся кратко-,
средне- и долгосрочные прогнозы потребности в персонале (качественные и количественные). Составной частью плана кадровой работы является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
Авантюристическая кадровая политика характерна для предприя-
тий и организаций, руководство которых не имеет качественной диагностики, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится
влиять на нее. Кадровая служба организации, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики
персонала, однако в программы развития организации включены планы
кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей,
важных для развития организации, но не учитывающие изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно
эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном
представлении о целях работы с персоналом.
Выделяют следующие типы кадровой политики:
антагонистический;
традиционный;
партнерский;
командный.
При антагонистическом типе кадровой политики организация
решает, что она хочет сделать, и от работников ожидается беспрекословное подчинение. Работники могут проявить свою силу, только
отказываясь сотрудничать.
При традиционном типе кадровой политики предложения руководства принимаются и корректируются работниками через линейных
руководителей или неформальных лидеров.
Партнерский тип кадровой политики предполагает вовлечение
работников в построение и реализацию различных аспектов организационной политики, но руководство при этом оставляет за собой
право руководить.
Командный тип кадровой политики свойственен ситуации, когда работники вовлечены в принятие решений по повседневным и по
37
стратегическим вопросам. Руководители утверждают коллективные
решения, накладывая «вето» только в исключительных случаях и беря
при этом ответственность лично на себя.
Для творческих коллективов и инновационных компаний более
свойственны партнерский или командный типы построения взаимоотношений. Для организаций с бюрократической структурой (государственные учреждения, предприятия военно-промышленного комплекса) присущи антагонистический и традиционный типы кадровой
политики.
2.3. Влияние организационной культуры
на кадровую политику
На кадровую политику предприятия или организации влияют
внешняя среда, стратегия развития и организационная (корпоративная) культура. Организационная (корпоративная) культура – это
набор наиболее важных норм, ценностей, традиций, обычаев, стиля и
методов работы, добровольно принимаемых членами организации и
получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий.
К важным характеристикам организационной культуры относятся следующие:
декларируемые ценности, нормы и правила;
корпоративный стиль и символика;
поведение сотрудников (модели выполнения работ и система
взаимоотношений в коллективе, сложившиеся традиции);
система управления (организационная структура и система
внутренней мотивации);
система планирования, координации и контроля;
бизнес-цели, задачи и стратегия их реализации;
философия организации;
организационный климат.
Можно выделить видимый и невидимый уровни организационной культуры (рисунок 5).
Видимый уровень – как вершина айсберга – доступен для
наблюдения стороннему участнику и выражается в стиле одежды
сотрудников, используемых аксессуарах, употребляемых символах,
38
произносимых девизах, применяемых церемониях. Невидимый уро-
Корпоративная
культура
в представлении
стороннего
наблюдателя
Общие
для членов
организации
основные
ценности
и негласные
соглашения
Видимый
1. Артефакты
(манера одеваться, расположение
офисов, символы, девизы, церемонии)
Невидимый
2. Выраженные в словах и делах
общие ценности и убеждения
3. Основополагающие
предположения
и глубокие убеждения
вень организационной культуры – как часть айсберга, скрытая под
водой – не доступен сразу для наблюдения стороннему участнику.
К нему относятся общие ценности и убеждения, которые разделяются внутренними членами организации и выражаются в их словах
и поступках.
Рисунок 5 – Уровни организационной культуры
Эффективное управление организационной культурой возможно
при наличии согласованного понимания и принятия ведущих ценностей
компании на всех уровнях организации, соответствии декларируемых
ценностей реальному положению дел (отсутствии «двойных» стандартов), привлечении к разработке корпоративных норм и ценностей работников компании, развитой системе внутренних коммуникаций.
Контрольные вопросы по теме
1. Приведите определение понятия «кадровая политика».
2. Назовите цель и назначение кадровой политики.
3. Перечислите основные функции подразделения по управле-
нию человеческими ресурсами.
4. Опишите, как соотносятся понятия «управление персоналом»
и «кадровая политика».
39
5. Назовите этапы реализации кадровой политики на предприя-
тии или в организации.
6. Перечислите виды кадровой политики по степени открытости
к внешней среде.
7. Проведите сравнительный анализ открытой и закрытой кад-
ровой политики.
8. Перечислите виды кадровой политики по степени влияния
управленческого аппарата на кадровую ситуацию.
9. Охарактеризуйте типы кадровой политики.
10. Опишите влияние организационной культуры на кадровую
политику предприятия или организации.
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]