Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие-1
.pdf
3.3.2. Виды собеседований
Цель проведения собеседования заключается в выявлении соот-
ветствия профессиональных, деловых и личностных качеств соискателя требованиям вакансии. Собеседованию обычно предшествует
телефонный разговор, в ходе которого представитель компании уточняет интересующую его информацию, а соискатель имеет возможность задать дополнительные вопросы о вакансии, структуре предстоящего собеседования (тесты, пробные задания) или местоположении компании.
Подготовка к собеседованию включает в себя сбор необходи-
мых документов (паспорт, резюме, дипломы, сертификаты, образцы
работ), запрос информации о компании (уточнение местоположения,
формирование маршрута), продумывание формы одежды и аксессуаров для предстоящего собеседования.
Собеседование, обычно, состоит из введения, основной части и
заключения. Как правило, собеседование включает в себя следующие
этапы:
1) приветствие соискателя, установление с ним контакта, выра-
жение соискателем благодарности за приглашение на собеседование;
2) представление участников собеседования со стороны ком-
пании;
3) рассказ представителя компании о компании и вакансии;
4) рассказ соискателя о себе (самопрезентация);
5) вопросы HR-специалиста по биографии;
6) вопросы потенциального руководителя по функционалу;
7) вопросы соискателя об условиях работы;
8) завершение собеседования, подведение итогов и обсуждение
договоренностей о дальнейших шагах или информирование соискателя о сроках получения обратной связи.
Типы собеседований различаются по уровню востребованности,
доступности и результативности. Выделяют биографическое собеседование, структурированное собеседование, ситуационное собеседование (кейс-интервью), проективное собеседование, собеседование
по компетенциям (поведенческое собеседование), собеседованиеиспытание, стрессовое интервью (агрессивное или шоковое собеседование), ассесмент-центр (групповое собеседование).
61
Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жиз-
ни кандидата и его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: «Расскажите о своей прежней работе», «Какой
предмет Вам нравился больше всего в школе?», «Почему Вы выбрали
тот институт, в который поступили?», «Если бы Вы могли вернуться
на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?».
Биографическое собеседование дает возможность оценить то,
что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования
состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.
Структурированное собеседование – это наиболее популярный
тип собеседования, который предполагает двух участников (интервьюера и соискателя), стандартные вопросы в формате «один на один»,
простые типовые методы. Данный тип собеседования используется,
если необходимо получить информацию о профессиональных ожиданиях кандидата, его образовании и трудовом опыте, квалификации
и навыках и выявить соответствия кандидата критериям профиля вакансии и корпоративным ценностям компании.
Структурированное собеседование является наиболее распространенным средством оценки потенциальных кандидатов. Ключевым в
определении этого собеседования является слово «структурированное»,
что означает наличие у интервьюера подготовленного списка вопросов,
составленных таким образом, чтобы протестировать уровень развития
у кандидата наиболее важных для данной должности компетенций.
Подготовка вопросов требует значительной подготовки от проводящего собеседование руководителя, однако цена отсутствия такой
подготовки бывает очень высокой. Если интервьюер не имеет заранее
подготовленных вопросов, собеседование чаще всего превращается
в некий светский разговор, включающий всевозможные темы –
от общих знакомых кандидата и проводящего собеседование руководителя до последних политических новостей.
В ходе такого разговора очень сложно оценить профессиональные качества кандидата. В результате в лучшем случае руководитель
теряет час своего рабочего времени, в худшем ‒ упускает компетентного кандидата, интересы с которым у него различаются.
62
Ситуационное собеседование предполагает применение стан-
дартных методов собеседования в комбинации с предложением решить типовые проблемные задачи (практические ситуации) с целью
последующего сопоставления полученных ответов с эталонными.
В качестве проблемных ситуаций часто используются реальные или
гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной
деятельностью кандидата.
Результаты такого интервью позволяют с определенной долей
вероятности предсказать, как соискатель будет решать рабочие задачи. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.
Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его
аналитические способности в целом.
Проективное интервью связано с перенесением акцентов с соис-
кателя на вымышленное третье лицо, вынужденное решать гипотетические задачи. Соискатель должен быстро прокомментировать действия людей, попавших в описываемую проблемную ситуацию, тем
самым раскрыв свойства своего характера. Принцип получения информации основан на склонности человека переносить свой собственный опыт на рассуждения о чужих действиях (психологическая
проекция).
В этом случае работодатель может проверить ценности канди-
дата, задав ему вопросы типа «За что можно уволить работника?»,
«Почему работники иногда обманывают своих руководителей?»,
«Почему, на Ваш взгляд, люди опаздывают на работу?», «Как руководитель должен отреагировать на опоздание сотрудника?».
Собеседование по компетенциям базируется на подробных рас-
спросах о профессиональной деятельности претендента. Продолжительность такого собеседования, как правило, дольше, чем формализованного структурированного интервью. Для получения наиболее
объективного результата ответы оцениваются по нескольким типам
шкал (компетенциям).
Проведение собеседования по компетенциям уместно при отборе специалистов на должности, требующие особой креативности, оригинальности, умения решать нестандартные задачи и принимать
сложные решения. В ходе собеседования претенденту предлагается
63
ответить на необычные, порой абсурдные вопросы или найти решение логической задачи, справиться с которой не всем под силу.
Собеседование-испытание предполагает, что после нескольких
обязательных вопросов кандидату предлагается решить некую профессиональную или «поведенческую» задачу («домашнее задание»
в виде маркетингового исследования или разработки какого-либо
документа). Этот тип собеседования часто применяется в западных
компаниях, когда на собеседовании с соискателями на должность
секретаря, например, просят продемонстрировать свои умения работать с компьютерными программами, печатать с нужной скоростью, оформлять определенные документы или разговаривать
по телефону.
Такой тип собеседования позволяет достоверно проверить прак-
тические специальные навыки. Однако существует ряд ограничений.
Сложно проверить навыки и умения в управленческой деятельности
(не применимо для собеседования с кандидатами на руководящие
должности). Можно отсеять хороших и перспективных специалистов,
которым не хватает некоторых специфических знаний или умений
для выполнения задания (при этом может быть, что получить необходимые знания не сложно).
Следует заметить, что рекомендуется применять модифициро-
ванные инструменты интервью «испытания» в каждом собеседовании. Это может быть не стандартное задание, на выполнение которого
требуется время от одного часа до одной недели, а ответ на проблемный вопрос или поиск решения в практической ситуации управления
(например, «Как бы Вы поступили, если бы…?»). Ответы на такие
вопросы позволяют увидеть, как кандидат представляет себе стиль
отношений в компании или что для него является наиболее желательным способом действия в подобной ситуации.
Стрессовое интервью представляет собой нестандартный метод
собеседования, когда специалист по подбору персонала намеренно
идет на конфликт, нарушая на собеседовании правила поведения
(личные границы соискателя) и провоцируя его на бурную эмоциональную реакцию. В этом случае используются такие методы, как повышение тона при общении, опоздание на встречу, задавание некорректных вопросов. Цель стрессового интервью заключается в том,
чтобы оценить стрессоустойчивость и конфликтность претендента.
64
Как правило, стрессовое интервью проводится при отборе работ-
ников на должности менеджеров по продажам, сотрудников call-центра,
топ-менеджеров или страховых агентов. Однако не рекомендуется применять этот тип собеседования без особой необходимости, поскольку у
соискателей может сложиться неоднозначное отношение к компании.
Ассесмент-центр предполагает комбинацию различных видов
собеседования: например, сначала индивидуальное биографическое
собеседование на родном языке, затем парное собеседование с другим
кандидатом на первом иностранном языке, потом групповое решение
кейса на родном языке, затем собеседование с интервьюерами на втором иностранном языке. Это достаточно сложный тип собеседования,
который требует высокого уровня подготовки как от кандидатов,
так и от интервьюеров.
3.3.3. Стили собеседований
Помимо типов собеседования можно выделить несколько сти-
лей проведения собеседования:
1) «Собеседование-допрос или Плохой полицейский»;
2) «Игра в прятки или Ежик в тумане»;
3) «Соло одного актера или Корпоративная песня»;
4) «Партнерские переговоры».
При использовании стиля «Собеседование-допрос» атмосфера
собеседования сохраняется официальной и крайне напряженной. Интервьюер проявляет постоянную активность и задает закрытые вопросы (предполагающие получение ответов «да» или «нет»). При этом
интервьюер позволяет себе перебивать или обрывать собеседника
(часто специально).
Складывается впечатление, что основное намерение интервь-
юера – уличить кандидата в некомпетентности или обмане. Невербальное поведение интервьюера (выражение его лица, жесты, поза)
показывает превосходство над кандидатом. Кандидату зачастую
не предоставляется возможность задать какие-либо вопросы или прояснить ситуацию.
Цель такого собеседования – проверить кандидата на стрессо-
устойчивость и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения. Однако у такого собеседования есть
65
свои ограничения. У претендента в ходе интервью имеется мало возможностей, чтобы подробно описать свой опыт. У интервьюера
не хватает достаточной информации, чтобы оценить кандидата по
важным для вакантной должности параметрам.
Обычно кандидат не раскрывается и не показывает свое «истинное лицо». У кандидата появляются негативные эмоции, снижается
мотивация к трудоустройству. В этом случае возникает большая вероятность потерять ценного специалиста, ещё не успев его найти.
К ситуациям, в которых оптимально применение этого стиля, относятся такие ситуации, если по роду должностных обязанностей или в
силу характера вышестоящих руководителей на вакантном месте должен находиться человек, психологически адаптированный к ситуациям
давления. Однако необходимо обратить внимание на то, что закрытые
вопросы хорошо использовать для уточнения существенных деталей
в ходе описания кандидатом своего прошлого опыта.
Стиль «Игра в прятки или Ежик в тумане» предполагает создание обстановки полной секретности. Наблюдается стремление интервьюера запутать кандидата, сбить его с толку, не говоря ничего конкретного о своей компании. Интервьюер может объяснять это охраной коммерческой тайны и интересов фирмы, так как намерения соискателя еще не ясны, решение о его «допуске» еще не принято.
Например, на вопрос о размере зарплаты интервьюер может ответить: «Это будет обсуждаться после того, как мы поймем, что Вы
нам подходите». На вопрос «Чем занимается Ваша компания?» можно
получить неопределенный ответ «Вообще мы работаем на финансовом рынке, но открываем новое направление, мне бы пока не хотелось
подробно рассказывать об этом».
При всей противоречивости этого стиля интервью оно, как правило, подходит для бывших военных, людей предпенсионного возраста и новичков на рынке труда, так как они уважают такой серьезный
подход к коммерческой тайне. Тем не менее, его применение сильно
раздражает и настораживает опытных специалистов. Есть большая вероятность, что после такого собеседования вы больше не увидите подходящего по всем параметрам кандидата или его знакомых.
Стиль «Соло одного актера или Корпоративная песня, исполняется впервые» предполагает, что после нескольких необязательных
вопросов интервьюер начинает долго и подробно рассказывать о сво-
66
ей фирме, ее истории создания и развития, планах, сотрудниках, корпоративных ценностях, о должности, функционале и компетенциях.
Если соискателя устраивает такой подход, главное ‒ даже не говорить, а в нужных местах восторженно поддакивать, согласно кивать
и восхищенно всплескивать руками, а потом выразить готовность работать в такой замечательной организации с таким умным руководителем. Даже начинающий специалист понимает, что и как надо сказать, чтобы создать благоприятное впечатление о себе.
Как правило, такой подход производит неизгладимое первое
впечатление на большинство кандидатов, неискушенных в поисках
работы. Их восторг от общительности руководителя, открытости деятельности, масштабов и серьезности компании обеспечивает им эйфорию. Если поставить им условие, что решение необходимо принять
сегодня, а приступить к работе с завтрашнего утра, то, скорее всего,
такой соискатель быстро согласится принять предложение.
Однако после такого интервью почти обо всех навыках, умениях,
характере, ожиданиях нового сотрудника приходится узнавать из практики. Элементы краткого солирования полезны в конце собеседования,
когда кандидату предоставляется возможность задать вопросы о должностных обязанностях, фирме, особенностях взаимодействия между сотрудниками, праздниках, традициях, льготах и компенсациях.
Стоит рассказать о таких вещах подробно, чтобы заинтересовать
кандидата и избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся
с возможностями организации. Чем раньше потенциальный работник
и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг
другу, тем лучше для обеих сторон.
Собеседование, при котором применяется стиль «Партнерские
переговоры», со стороны напоминает диалог двух хороших знакомых.
В разговоре присутствует приблизительно одинаковое распределение
времени для высказывания мнений обоим собеседникам, которые задают вопросы преимущественно «открытого» типа. При этом открытые вопросы часто звучат как предложения к рассказу.
Цель такого стиля собеседования заключается в том, чтобы получить о кандидате или компании как можно больше информации,
что невозможно при «закрытых» вопросах. Этот стиль содержит в себе много возможностей: получить максимально полно необходимую
информацию о кандидате, заложить хорошую основу для дальнейше-
67
го взаимодействия с новым сотрудником, осуществить совместный
поиск решения, которое в максимальной степени удовлетворяло бы
интересам всех сторон.
При применении такого стиля проведения собеседования необ-
ходимо относиться к собеседнику именно как к партнеру (а не как
к «рабочей лошади») и иметь навыки проведения таких переговоров.
Как правило, партнерские переговоры в процессе собеседования занимают 1,5-2 часа рабочего времени интервьюера.
Критики использования такого стиля считают, что крайне редко
можно говорить о полном совпадении интересов соискателя и представителя компании. Они полагают: «Какие могут быть совместные
интересы?! Одни хотят ничего не делать и получать при этом как
можно больше, а другие – использовать работников на полную катушку и по возможности вообще ничего не платить!».
Но следует помнить, что эти две противоположности оказались
в одном и том же времени и пространстве ‒ на интервью. Партнерские переговоры позволяют понять, насколько кандидат соответствует целям компании, или порекомендовать ему продолжить поиск работы. Этот стиль наиболее эффективен с теми людьми, которые готовы играть по таким же правилам.
Ситуация, в которой оптимально применение элементов такого
стиля, – это подбор команд единомышленников, собеседование с кандидатами на ключевые позиции в компании и с кандидатамиспециалистами, представляющими для компании большую ценность.
Персонал, которому вы собираетесь делегировать управленческие
полномочия, должен чувствовать вашу заинтересованность в себе,
а это как нельзя лучше достигается партнерским диалогом.
Использование каждого стиля предоставляет интервьюеру определенные возможности, но у каждого из них есть свои ограничения.
Особое внимание уделяется стилю «Партнерские переговоры», так
как именно этот стиль целесообразно применять при отборе будущих
членов управленческой команды. Именно с этой категорией персонала руководитель компании чаще всего проводит собеседование лично.
Чтобы повысить эффективность собеседований по отбору,
многие ведущие организации разрабатывают списки стандартных
вопросов, позволяющих оценить степень развития той или иной
компетенции.
68
К примеру, для определения готовности кандидата управлять
организационными изменениями могут быть заданы следующие вопросы: «Опишите ситуацию, в которой Вы столкнулись с сопротивлением со стороны своих подчиненных Вашей идее или нововведению. Как Вы управляли этой ситуацией? Какие были достигнуты результаты? Что бы Вы сделали по-другому с высоты Вашего сегодняшнего опыта?».
Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью. Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки.
Следует поощрять кандидата, проходящего собеседование.
Один из недостатков плохих интервьюеров заключается в том, что
они слишком много говорят. Работа человека, проводящего собеседование, содержится в том, чтобы дать кандидату раскрыться и получить необходимую информацию. Для этого желательно задавать
множество вопросов, требующих развернутых ответов, ‒ вопросов,
на которые нельзя ответить «да» или «нет».
3.4. Наем персонала
Наем персонала представляет собой оформление на работу
найденного работника, успешно прошедшего предварительные этапы
отбора.
В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса Российской
Федерации работодатель обязан оформлять трудовые отношения
с работником в письменном виде. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю
необходимые документы. Перечень этих документов содержит статья 65 Трудового кодекса Российской Федерации:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой
договор заключается впервые или работник поступает на работу
на условиях совместительства);
3) страховое свидетельство государственного пенсионного стра-
хования;
69
4) документы воинского учета ‒ для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на военную службу;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний ‒ при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
После работы с указанными документами, при необходимости,
снятии копий с них, документы возвращаются владельцу (кроме трудовой книжки). Все договоры заключаются с соблюдением всех обязательных реквизитов и условий, предусмотренных ст. 57 Трудового
кодекса Российской Федерации [31].
Заключение трудового договора предусматривает следующий
порядок его оформления:
1) трудовой договор заключается в письменной форме;
2) трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый
из которых подписывается сторонами;
3) один экземпляр трудового договора передается работнику,
другой хранится у работодателя.
При этом получение работником экземпляра трудового договора
должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Со стороны работодателя трудовой договор подписывает сам
работодатель или лицо, осуществляющее права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Право подписи трудовых договоров
для лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовых отношениях, должно быть внесено в круг их компетенции соответствующими локальными нормативными актами, трудовым договором, должностной инструкцией.
Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель.
При нарушении установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами обязательных правил
при заключении трудового договора, если это нарушение исключает
возможность продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации [31].
Трудовой договор является основанием для издания приказа
(распоряжения) работодателя о приеме на работу. При этом приказ
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]