Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие-1
.pdf
возможных действий. Стремление является внутренним и проявляется
только тогда, когда оно до конца понято субъектом. Можно вывести
формулу мотивации: Потребность + Стимул = Мотивация.
Рисунок 8 – Основа мотивации
Стимулирование ‒ это процесс пробуждения, усиления или
ускорения мысли, чувства и действия; воздействие на внешние обстоятельства с помощью благ (стимулов), побуждающих человека
к определенному поведению (действию, деятельности). Главная задача стимулирования – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение его поведения. Стимулирование может быть как положительным (вознаграждение), так и отрицательным (угроза применения санкций).
К методам стимулирования относятся личная заинтересован-
ность (работнику лично интересны труд и достижение поставленной
цели), организация соперничества (соревнования) между работниками, материальное стимулирование (заработная плата, социальный пакет, лучшие условия труда, безопасность труда и т. д.), моральное
стимулирование (признание коллектива, грамоты, Доска почета),
обеспечение карьерного роста.
Мотивация труда работников представляет собой организацию
работы с целью повышения производительности труда и достижения
81
цели организации. Мотивация труда работника – это стремление ра-
Мотивация
Стимулирование
Внутренняя заинтересованность
Внешнее принуждение
Процесс внутренних побуждений,
способ удовлетворения внутренней
потребности
Процесс внешних побуждений,
способ внешнего воздействия
на человека
Существует до момента реализации
и ослабевает после достижения цели
Существует до момента отмены
Долгосрочный эффект
Краткосрочный эффект
Более устойчиво
Менее устойчиво
ботника удовлетворить свои потребности с помощью трудовой деятельности. Сравнительный анализ сущности мотивации и стимулирования представлен в таблице 10.
Таблица 10 ‒ Сравнительный анализ сущности мотивации и стимулирования
Исследователь Е.П. Ильин предлагает в качестве параметра для
классификации обусловленность процесса мотивации. Он выделяет
экстринсивную мотивацию (обусловленную внешними условиями
и обстоятельствами) и интринсивную мотивацию (внутреннюю, связанную с личностными диспозициями: потребностями, установками,
интересами, влечениями, желаниями, когда действия и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта).
Ученые А.А. Ручка и Н.А. Сакада предлагают классифицировать мотивацию в зависимости от способов мотивирования. Они выделяют прямую мотивацию (предполагает непосредственное воздействие на человека) и косвенную мотивацию (в основе лежит воздействие внешних факторов).
Прямая мотивация – это нормативная, принудительная мотивация. Нормативная мотивация представляет собой непосредственное
воздействие на личность работника с целью изменить его систему
ценностей и тем самым сформировать желательную систему трудовых мотивов.
Методы и средства, которые применяются в процессе мотивации, ‒ это убеждение, внушение, заражение, агитация, демонстрация
примера. В случае успеха того или иного способа управленческого
воздействия цели управления интериоризируются объектом управления, становятся его собственными целями. Тем самым формируется
82
и затем проявляется в делах личная заинтересованность персонала
Мотивация
По основным
группам
потребностей
По используемым
способам
По источникам
возникновения
По направленности на достижение целей
Материальная
(уровень доходов)
Нормативная
(психологическое
воздействие –
убеждение, внушение)
Внутренняя
(у работника)
Положительная
(вознаграждения,
поощрения,
повышение
в должности)
Трудовая (условия
труда и содержание
работы)
Принудительная
(угроза и властные
полномочия)
Статусная
(позиция
в коллективе)
Стимулирующая
(внешнее побуждение
к действию)
Внешняя
(способы
воздействия
на сотрудника)
Отрицательная
(штрафы, выговоры, понижение
в должности)
в эффективных результатах собственного труда, в успешной производственной деятельности своего коллектива и организации.
Принудительная мотивация ‒ это способ, базирующийся
на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случае невыполнения ими требований субъекта управления. К методам принуждения относятся приказы, распоряжения, предписания, инструкции, требования, санкции. Опытные менеджеры при
управлении персоналом постоянно балансируют между двумя основными двигателями мотивации: принуждением и стимулированием.
Методы принуждения являются древними и достаточно распро-
страненными методами мотивации работника к достижению необходимого результата. Описание методов принуждения можно найти
в древних китайских трактатах. В современном мире работникам
на предприятиях и в организациях предъявляют определенные требования – приказания, запреты, введение жесткого режима и регламентацию труда (введение конвейеров, контролеров, стандартов, графиков и производственных карт деятельности и т. д.), системы наказания (обсуждение коллективом, служебные расследования, взыскания
через приказ, штрафы, увольнения по статье и т. д.). Виды мотивации
представлены в таблице 11.
Таблица 11 – Виды мотивации
83
Процесс мотивации включает в себя следующие этапы:
Материальная мотивация
Нематериальная мотивация
Денежная
форма
Неденежная
форма
Социально-
психологиче-
ская форма
Организационная
форма
Заработная
плата
Медицинское
страхование
Устная
похвала
Горизонтальная
ротация (переход
на смежную
должность)
Медицинское
обслуживание
Премии
и бонусы
Путевки в дома
отдыха и санатории
Почетная
грамота
Улучшение условий
труда или введение
гибкого графика
работы
Питание (бесплатное
или льготное)
Доплаты
и надбавки
Транспорт (на работу
и после работы)
Благодарствен-
ное письмо
Предоставление
свободных часов
(дней отпуска)
Услуги мобильной связи
Проценты
с продаж
Жилищное
строительство
и льготное кредитование
Фотография
на Доске
почета
Тренинги
и тимбилдинги
Обучение и повышение
квалификации
Участие
в капитале
и в прибыли
Сувениры и подарки
Публикация
в СМИ
Участие
в управлении
Сертификаты и скидки
на продукцию
Вертикальная
ротация
(повышение
в должности)
Консультации юристов,
психологов
Правитель-
ственная
награда
Творческая
командировка
Корпоративные
мероприятия и тренинги
1) появление потребности;
2) поиск путей устранения потребности;
3) определение направления действий;
4) осуществление действия;
5) получение вознаграждения;
6) устранение потребности.
Инструменты мотивации представлены в таблице 12.
Таблица 12 – Инструменты материальной и нематериальной мотивации
Опыт эффективных компаний демонстрирует широкое применение таких методов стимулирования, как личная заинтересованность
84
(через подбор творческих работников), организация соревнования
Система оплаты труда
Тарифная система
Бестарифная
система
Повременная
Сдельная
Простая повременная
Простая сдельная
Смешанная
Повременно-премиальная
Сдельно-премиальная
Контрактная
Повременно-сдельная
Сдельно-прогрессивная
Рейтинговая
Повременная
с нормированным заданием
Косвенно-сдельная
Стимулирование
продаж
Окладная
Аккордная
Плавающие оклады
Окладно-премиальная
Аккордно-премиальная
между работниками и подразделениями, командное взаимодействие.
В целом, следует отметить, что системы материального стимулирования выступают важным, но сопутствующим методом мотивации работников. Руководители фирм подчеркивают, что использование исключительно денежных систем мотивации развивает в работниках черты индивидуализма. Такие работники часто перебегают
в компании-конкуренты.
4.2.2. Система оплаты труда
Система оплаты труда – это способ начисления оплаты за труд.
Тарифная система оплаты труда включает в себя повременную
и сдельную оплату труда (таблица 13).
Таблица 13 – Виды и формы оплаты труда
В настоящее время в практическом менеджменте наиболее распространены материальные виды мотивации. Руководители экспериментируют с премиями и бонусными выплатами с целью воздействия
на уровень мотивации работников. Появляются новые формы оплаты
труда, однако при этом отмечается множество противоречий и проблем.
Основная проблема заключается в том, что если компании удается увязать конечные результаты труда по отдельным работникам,
то становится сложно связать результаты деятельности всего коллек-
тива с прибылью организации. Всегда остаются категории работников, у которых отсутствует мотив к эффективной сопричастности
85
с коллективом в увеличении прибыли как обобщающего показателя
результатов организации.
Главная причина кроется в отсутствии у менеджеров и соб-
ственников бизнеса творческого подхода к комплексному использованию одновременно всех методов стимулирования и сокращению
использования методов принуждения (их следует использовать
в ограниченном объеме). Практический опыт на предприятиях и в организациях показывает, что работники гораздо эффективнее работают
при применении методов стимулирования, чем при применении методов принуждения.
Методы работодателя по формированию системы мотивации
персонала формируются исходя из целей организации. Понятно, что
для бюджетных организаций далеко не всегда подойдут формы организации соревнования между работниками. Цели организации должны быть сопоставлены с ее ресурсным потенциалом (материальнотехническим, финансовым) и реальными способностями работников
(уровень образования, практические знания). В зависимости от этого
организовываются соответствующие системы оценки труда, вознаграждения, подбора и развития кадров.
Рассмотрим содержание основных систем оплаты труда. Выде-
ляют индивидуальные и коллективные системы оплаты труда:
1) индивидуальные системы оплаты труда – когда оплачиваются
труд и результаты труда индивидуального работника;
2) коллективные системы оплаты труда ‒ когда оплачиваются
труд и результаты труда группы взаимосвязанных работников.
Индивидуальные системы оплаты труда.
Простая повременная система оплаты труда – это система, при
которой размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени.
Алгоритм расчета основной заработной платы:
а) на основании тарификатора определяем разряд работы;
б) на основании тарифной сетки для оплаты труда рабочих
определяем часовую (дневную) тарифную ставку, соответствующую
разряду работы;
в) рассчитываем размер основной заработной платы.
86
По способу начисления различают почасовую, поденную и по-
премi
КtТСплЗ /
100
%100 премии
К
прем
месячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию при
подрядных и других формах организации и оплаты труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда – это система,
при которой работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу)
за фактически отработанное время дополнительно получает премию
за достижение определенных количественных и качественных показателей:
где К
– коэффициент премирования.
прем
,
.
Алгоритм расчета основной заработной платы:
а) на основании тарификатора определяем разряд работы;
б) на основании тарифной сетки для оплаты труда рабочих
определяем часовую (дневную) тарифную ставку, соответствующую
разряду работы;
в) рассчитываем размер основной заработной платы.
Данная система применяется также при оплате труда руководителей и специалистов.
Простая сдельная система оплаты труда – это система, при которой заработок рабочего находится в прямой зависимости от объема
выполненных работ.
Алгоритм расчета размера основной заработной платы:
а) на основании тарификатора определяем разряд работы;
б) на основании типовых норм выработки определяем часовую
(сменную) норму выработки или норму времени;
в) на основании тарифной сетки для оплаты труда рабочих
определяем часовую (дневную) тарифную ставку, соответствующую
разряду работы;
г) рассчитываем простую индивидуальную расценку за единицу
изготовленной продукции, выполненной работы, оказанной услуги;
д) рассчитываем размер основной заработной платы.
Работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой.
87
Сдельно-премиальная система оплаты труда – это система, при
прем
КQPплЗ /
Уровень выполнения нормы, %
Коэффициент повышения расценки (К
прог
)
от 101 до 120
1,3
от 121 до 150
1,7
свыше 150
2,0
прогпрог
КРР
QPплЗ
прог
/
которой работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу)
за фактически произведенный объем продукции (выполненной рабо-
ты, оказанной услуги) дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей:
.
Алгоритм расчета размера основной заработной платы:
а) на основании тарификатора определяем разряд работы;
б) на основании типовых норм выработки определяем часовую
(сменную) норму выработки или норму времени;
в) на основании тарифной сетки для оплаты труда рабочих
определяем часовую (дневную) тарифную ставку, соответствующую
разряду работы;
г) рассчитываем простую индивидуальную расценку за единицу
изготовленной продукции, выполненной работы, оказанной услуги;
д) рассчитываем размер основной заработной платы.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда – это система,
при которой труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается
по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм ‒ по повышенным (таблица 14).
Таблица 14 ‒ Размеры повышения расценок
,
.
Алгоритм расчета размера основной заработной платы:
а) на основании тарификатора определяем разряд работы;
б) на основании типовых норм выработки определяем часовую
(сменную) норму выработки или норму времени;
88
в) на основании тарифной сетки для оплаты труда рабочих
определяем часовую (дневную) тарифную ставку, соответствующую
разряду работы;
г) рассчитываем простую (базовую) индивидуальную расценку
за единицу изготовленной продукции, выполненной работы, оказанной услуги;
д) рассчитываем уровень выполнения нормы выработки;
е) определяем коэффициент повышения расценки;
ж) рассчитываем прогрессивную расценку за единицу изготов-
ленной продукции, выполненной работы, оказанной услуги;
з) рассчитываем размер основной заработной платы.
Данную систему оплаты целесообразно применять для ликвидации «узких» мест. При этом необходимо учитывать, в какой мере полученная выгода за счет дополнительной продукции (объема работы)
перекрывает расходы на оплату по повышенным расценкам.
Косвенно-сдельная система оплаты труда – это система, при которой размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им основных рабочихсдельщиков, или размер заработной платы заместителя руководителя – от оплаты труда руководителя.
Алгоритм решения:
а) определяем заработную плату основного работника, в зависи-
мость от которой ставится оплата труда вспомогательного работника;
б) рассчитываем размер заработной платы вспомогательного ра-
ботника с учетом установленной зависимости.
Коллективные системы оплаты труда.
Коллективная оплата осуществляется не за отдельные производственные операции, а за весь комплекс работ по производству продукции или определенное производственное задание, по результатам
труда всего коллектива (бригады, звена, отряда). При коллективной
оплате каждый работник заинтересован в выполнении не только индивидуального задания, но и всех работ данным подразделением.
Это способствует устранению прогулов и простоев, обеспечивает взаимозаменяемость работников.
Аккордная система – система оплаты, когда оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс
89
взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из норм
100)(
.100
пл
пл
ВДрубВД
ВД
ФОТ
РН
труда и расценок в соответствии с технологией производства продукции
или перечнем работ. Система оплаты широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. Аккордные расценки определяют за единицу кормов с учетом их качества; заработную плату
начисляют по результатам работы коллектива (бригады, отряда и др.).
Оплата труда от валового дохода осуществляется по нормати-
вам (расценкам), в основе которых находится удельный вес заработной платы в валовом доходе. Норматив определяется в процентах,
расценка ‒ в рублях.
Валовой доход – это вновь созданная трудом стоимость, которая
определяется как разница между стоимостью произведенной продукции и материальными затратами на ее производство.
Таким образом, оплата труда от валового дохода позволяет поставить размер основного заработка в зависимость не только от количества и качества получаемой продукции, но и от материальных затрат на ее производство, способствует экономному расходованию
средств. Аналогично аккордной системе оплаты труда до окончательного расчета членам коллектива выдается аванс.
Алгоритм решения:
а) определяем плановую валовую стоимость продукции, исходя
из плановых объемов производства продукции и плановых цен ее реализации;
б) на основании технологической карты определяем плановые
материальные затраты на производство продукции;
в) на основании технологической карты устанавливаем плановый фонд оплаты труда (включая все виды доплат и надбавок);
г) рассчитываем плановый валовой доход:
ВД = Стоимость ВП – Материальные затраты;
д) рассчитываем норматив оплаты труда от валового дохода
или расценку:
;
е) определяем стоимость фактически полученной продукции,
размер материальных затрат и сумму фактически полученного валового дохода;
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]