Управление человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие

5.4. Видоизменяется принципиальный подход к персоналу, но сохраняется ряд традиционных функций, адаптирующихся к новым условиям.

Блок 6. При реорганизации кадровой службы целесообразно: 6.1. Полностью поменять ее состав.

6.2.Переобучить персонал кадровой службы.

6.3.Привлечь консультантов, сохранив старый состав.

6.4.Поменять часть работников, привлечь консультантов, пере- обучить весь персонал.

Литература: [4].

6. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Цель занятия: формирование теоретических знаний и выработ- ка практических навыков в области организации труда персонала.

Организационная форма: решение практических и ситуацион- ных задач.

Вопросы, выносимые на обсуждение

1.Содержание понятие и принципы организации труда персонала.

2.Системы организации труда персонала, применяемые на пред- приятии.

3.Направления деятельности по организации труда.

Методические рекомендации

Организация труда – это одна из управленческих функций, часть управления предприятием (организацией) по созданию, поддержа- нию, упорядочению и развитию системы организации труда, по ее преобразованию на основе организационных нововведений. Данная деятельность осуществляется как постоянный процесс, а не как единовременные разрозненные действия. В этом суть так называе- мого процессного подхода к организации труда.

Цель организации труда как управленческой деятельности – со- здание организационных условий, необходимых для достижения

31

высокой социально-экономической результативности трудовой дея- тельности. Реализация данной цели обеспечивается решением кон- кретных задач, подразделяемых:

1)на экономические (снижение трудозатрат на производство работ и продукции, повышение производительности труда, эконо- мичное использование производственных фондов, материалов, сы- рья, обеспечение высокого качества работ и продукции, снижение издержек производства, повышение конкурентоспособности и т. п.);

2)социальные (создание благоприятных условий трудовой дея- тельности работников, сохранение их здоровья, повышение содер- жательности и привлекательности труда, рациональное и более полное использование и развитие трудового потенциала, обеспече- ние удовлетворения разнообразных потребностей персонала и т. п.).

Направления деятельности по организации труда (направления НОТ) соответствуют названным выше элементам системы органи- зации труда.

Значение организации труда вытекает из содержания решаемых ею задач. В экономическом плане организация труда – это средство предотвращения возможных диспропорций между уровнем разви- тия технологии производства и техники, с одной стороны, и уров- нем организации живого труда – с другой.

Значение организации труда и в том, что она: обеспечивает эко- номию рабочего времени, экономию затрат труда, иначе – рост производительности и эффективности труда; способствует рацио- нальному использованию рабочей силы и снижению удельных за- трат на нее; позволяет лучше использовать вещественные элементы производства, повышать качественные показатели труда.

Все это позволяет снижать издержки производства, повышать рентабельность, прибыльность, конкурентоспособность предприятия. Социальное значение организации труда состоит: в обеспечении бла- гоприятных условий труда; снижении тяжести и напряженности тру- да; оптимизации нагрузок на работника и отдельные его органы; со- хранении здоровья и поддержании высокого уровня работоспособно- сти человека; увеличении периода его трудоспособности.

Организация труда дает возможность повышать содержатель- ность труда за счет: преодоления монотонности, однообразности труда; увеличения разнообразия выполняемых операций; перемены труда, насыщения его творческими элементами.

32

Важный аспект социального значения организации труда – со- действие росту культурного, профессионального и квалификацион- ного уровня работников; рациональное использование трудового

потенциала в соответствии с его количественными и качественными характеристиками; повышение престижности тех или иных профес- сий и сфер деятельности.

Деятельность в области организации труда должна осуществлять-

ся на основе определенных общих и частных организационных принципов. Сфера действия общих принципов не ограничивается только проблемами организации труда, они универсальны и им необ- ходимо следовать и при проведении научных исследований и в прак- тической деятельности, в частности, по совершенствованию органи- зации труда. К общим принципам относятся: комплексность, систем- ность, научность, непрерывность, нормативность, экономичность.

Задания

1.Определить уровень производительности труда различными методами, если объем производства продукции за год 30 000 тонн. Цена 1 тонны – 5 000 руб. Численность работников – 200 чел. Ре- жим работы – двухсменный. Время смены – 8 чел. Количество ра- бочих дней одного рабочего в год – 259.

2.Найти ошибку в расчете трудоемкости продукции, если числен- ность работников – 20 чел., баланс рабочего времени одного работника за год – 2 000 чел.-ч, объем производства продукции – 20 000 т.

Тр = 20×20000. 2000

3.Определить полную трудоемкость выпущенной продукции, если технологическая трудоемкость единицы продукции 20 чел.-ч. Объем выпуска продукции за год 5000 тонн. Трудоемкость обслу- живания – 10 000 чел.-ч в год. Трудоемкость управления – 10 000 чел.-ч в год.

4.Определить технологическую и полную трудоемкость едини- цы продукции, если объем производства продукции – 10 тонн в ме-

сяц. Производством продукции заняты 10 основных рабочих, 3 вспомогательных рабочих, управленческий персонал – 3 человека. Количество рабочих дней в месяце – 22. Время смены – 8 час. Како-

ва будет трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления единицы продукции и всего выпуска?

33

5. Проиллюстрировать на числовом примере, как можно повы-

сить производительность труда в стоимостном выражении при неизменной численности персонала, неизменных затратах рабочего времени, при неизменной цене за единицу продукции для случая, когда предприятие выпускает несколько видов продукции, общий объем производства которой также остается неизменным.

Литература: [1, 6].

7. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Цель занятия: формирование теоретических знаний и выработ- ка практических навыков в области стратегии управления человече- скими ресурсами.

Организационная форма: семинар-круглый стол.

Вопросы, выносимые на обсуждение

1.Проблемы реализации стратегии управления персоналом и пути их решения.

2.Система стратегического управления персоналом организации.

3.Стратегия управления персоналом организации: виды, функ- ции, особенности.

Методические рекомендации

Практическое занятие проводится в форме семинара-круглого стола. При подготовке к семинару в форме круглого стола необхо- димо обратить внимание на то, что стратегия управления персона- лом – разработанное руководством с учетом стратегических задач организации и ее ресурсных возможностей приоритетное направле- ние действий, необходимых для создания и поддержания высоко- профессионального трудового коллектива организации.

Стратегия управления персоналом представляет собой часть об- щей стратегии развития организации, сфокусированную на долго-

срочной успешной реализации функций управления человеческими ресурсами в соответствии с миссией организации.

34

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является со- вокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персона- ла, а также технологии и методы управления, основанные на прин- ципах стратегического управления персоналом.

Принципы, на которых основывается стратегическое управление персоналом, являются:

1)долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых ре- шений;

2)первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и динамики внешней для организации сред;

3)интегрированность процессов управления персоналом: поддер- жание ценностей и целей организации, соответствие ее культуре;

4)эффективность управления человеческими ресурсами. Может быть оценена в двух аспектах: жесткий подход и мягкий подходы к управлению человеческими ресурсами;

5)доминирующая роль линейных руководителей при реализации функций управления персоналом;

6)партнерство как форма взаимодействия между руководством

иисполнителями.

Задания

1. Н-ский химический комбинат является градообразующим Предприятием.

Собственники: 40 % акций – директор; 25 % акций – комитет по управлению имуществом Н-ской области; 35 % акций – партнеры и кредиторы комбината.

Долг предприятия за последний год вырос с 76 млн. руб. до 168 млн. руб.

Характеристика основных фондов – комбинат обладает устарев- шим оборудованием (от 1859 г. до 1965 г.).

Продукция: до 1991 г. 70 % – кислота для ракетного топлива, в настоящее время 90 % – производство стиральных порошков и мыла.

Решение Арбитражного суда: Н-ский химический комбинат при- знать несостоятельным. Внешним управляющим назначить Иванова

35

Евгения Александровича, кандидатура которого представлена Н-ским территориальным агентством Федеральной службы России по де- лам о несостоятельности (банкротстве).

Из программы развития предприятия, представленной Е.А. Ива- новым: ... необходимо создание конкурентоспособного продукта и внедрение современных технологий.

Вопросы, заданные Е. А. Иванову на первом совещании с управ- ленческим персоналом: расскажите о себе; собираетесь ли вы ме- нять организационную структуру предприятия; чем вы докажете, что сможете вывести наше предприятие из ситуации банкротства?

Из интервью председателя совета трудового коллектива газете «Химический Н-ск»: Сейчас надежды трудового коллектива связа- ны с новым управляющим. Рабочие предприятия устали от беско- нечных дискуссий, безденежья и безделия. Мы готовы работать и учиться, готовы поддержать его программу реорганизации.

Вопросы для анализа

1.Оцените проблемы в области работы с персоналом, с которы- ми столкнулся управляющий.

2.Предложите стратегию развития предприятия.

3.Охарактеризуйте желательный в этой ситуации способ управ- ления.

Литература: [4].

8. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Цель занятия: формирование теоретических знаний и выработ- ка практических навыков в области обеспечения организации чело- веческими ресурсами.

Организационная форма: решение ситуационных задач.

Вопросы, выносимые на обсуждение

1.Особенности обеспечения организации человеческими ресурсами.

2.Понятие и сущность кадровой политики.

36

3.Принципы кадровой политики.

4.Разработка кадровой политики организации.

Методические рекомендации

Вшироком смысле кадровая политика – система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и опре- деленным образом сформулированы, приводящая человеческий ре- сурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сфе- ры управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъ- ектами организации.

Вузком смысле кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и ор- ганизации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование страте- гии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершен- ствование форм и методов работы с персоналом в конкретных ры- ночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса

процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями орга- низации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, органи- зационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного спло- ченного коллектива, способного своевременно реагировать на по- стоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии разви- тия организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяй- ственной политики организации. Из главной цели кадровой полити- ки можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количе- ства к установленному сроку, на установленный период, на опреде- ленные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

37

Главный принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организаци- онных целей.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресур- сов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полно- стью соответствовать концепции ее развития.

Существуют следующие виды кадровой политики.

1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: пассивная кадровая политика; реактивная кадровая политика; превентивная кадровая политика; активная кадровая политика.

2. В зависимости от степени открытости и по отношению к

внешней среде при формировании кадрового состава организации выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Задания

1. Используя характеристики, приведенные в табл. 8.1, охаракте- ризуйте кадровую политику управления персоналом средней рос- сийской фирмы.

Таблица 8.1

Характеристики организаций в области управления персоналом

Литература: [1, 3].

9. МАРКЕТИНГ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Цель занятия: формирование теоретических знаний и выработ-

ка практических навыков применения методологий маркетинга в управлении персоналом.

Организационная форма: решение ситуационных задач.

Вопросы, выносимые на обсуждение

1.Концепция маркетинга персонала, основные подходы к ее трактовке.

2.Процесс управления маркетинговой деятельностью в области персонала.

3.Факторы внешней и внутренней среды, определяющие содер- жание маркетинговой деятельности в области персонала.

4. Сегментирование рынка труда. Определение затрат на приоб- ретение и использование.

Методические рекомендации

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия по- требности в персонале сводится к четырем взаимосвязанным эта- пам: установление источников покрытия потребности; определение путей привлечения персонала; анализ источников и путей с их со- ответствием требованиям количественных и качественных парамет- ров потенциальных сотрудников, затрат связанных с использовани-

39

ем того или иного источника, и путей привлечения персона- ла; выбор альтернативных или комбинированных вариантов источ- ников или путей.

Поэтому отдел персонала – основная служба в маркетинге орга- низации, он играет роль фильтра, обеспечивающего компанию ква- лифицированными кадрами. Отдел персонала ежедневно работает со многими людьми – соискателями на открывшиеся вакансии. Необходимо понимание того, что отдел персонала – главнейший участок коммуникации с потенциальным клиентом. В подавляющем большинстве случаев «конфликтные» увольнения происходят из-за неспособности конфликтующих сторон вести себя гибко в противо- стоянии. В данном случае отдел персонала играет роль посредника, облегчающего поиск компромисса.

Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными и текущими.

Квнешним единовременным затратам относятся: оплата дого- ворных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подго- товки при органах регулирования занятости.

Квнешним текущим затратам относятся: затраты на оператив- ные и исследовательские работы в сфере персонал-маркетинга (сбор

ианализ информации, затраты на рекламу, представительские рас- ходы, командировки маркетинговых служб и пр.).

Квнутренним единовременным затратам относятся: капиталь- ные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переосна- щению существующих, вложение средств в дополнительное строи- тельство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учеб- ных подразделений и пр.

Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с более высокой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и пр.

Задания

1. Проанализируйте представленные ниже объявления. Заполни- те таблицу, оценив каждый вид информации для каждого из объяв- лений: я – ясная; т – туманная; о – отсутствует. Как бы Вы объясни- ли неполноту информации в этих объявлениях?

40